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Gehaltsbänder

Gehaltsbänder sind ein Instrument der Personalpolitik einer Organisation. Als Teil der Gehaltsstruktur bzw. Entgeltstruktur definieren sie die Zahlungsbereitschaft des Unternehmens für bestimmte (gleichwertige) Tätigkeiten. Sie dienen somit als Entscheidungshilfe für die Bestimmung der Gehaltshöhe einzelner Mitarbeiter und helfen dabei Entscheidungen zu objektivieren und gegenüber verschiedenen Akteuren zu legitimieren.

Höhe der Gehaltsbänder

Die Höhe der Gehaltsbänder hängt von der Zahlungsbereitschaft des Unternehmens ab, die sich aus der Ertragssituation, dem Arbeitsmarkt, der internen Ist-Vergütungssituation, Gehaltsvergleichen, einer Vergütungsphilosophie etc. ergibt.

In vielen Unternehmen hängt die Vergütungspraxis nicht ausschließlich von der eigenen Zahlungsbereitschaft ab, sondern ist das Ergebnis aus tariflichen Regelungen, die dem Einfluss verschiedenster Interessengruppen (z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände) unterworfen sind. Eine höhere Zahlungsbereitschaft kann sich in übertariflichen Zulagen äußern, eine niedrigere Zahlungsbereitschaft in der Nicht-Tarifbindung.

Aufbau von Gehaltsbändern

Ein Gehaltsband wird typischerweise um einen Midpoint herum modelliert. Entweder werden Minimum und Maximum der Bandbreite symmetrisch abgeleitet, z.B. +/- 20% oder asymmetrisch angelegt, z.B. -10% / +20%. Diese Modellentscheidung hängt von der Vergütungsphilosophie der Organisation ab. Gehaltsbänder werden idealerweise an Wertigkeitsstufen, z.B. Grades aus einer analytischen Stellenbewertung oder unternehmenseigene Level gekoppelt.

Die Höhe des Midpoints hängt ab von der Verteilung der Ist-Gehälter auf dem jeweiligen Grade, einem definierten Perzentil im Marktvergleich, z.B. dem Median sowie allgemein einer vergütungsstrategischen Entscheidung der Unternehmung.

Stellenbewertung

Grundgehalt plus variable Vergütung im Vergleich zu Gesamtzielvergütung und ihrem Gehaltsmix

Was ist ein Gehaltsmix?

Ein Gehaltsmix ist das Verhältnis von Grundgehalt zu variablem Gehalt in einer Vergütungsstruktur. Der Gehaltsmix wird als prozentualer Anteil der Gesamtzielvergütung (Total Target Compensation, TTC), auch bekannt als On-Target Earnings (OTE), dargestellt.

Die erste Zahl stellt das Grundgehalt und die zweite Zahl den Betrag der variablen Vergütung / Anreizzahlung als Zielwert dar - unter der Annahme einer 100%igen Zielerreichung.

Zum Beispiel bedeutet ein Gehaltsmix von 80/20, dass 80% des TTC ein festes Grundgehalt und 20% des TTC ein variables Gehalt ist. Die beiden Zahlen, die durch den Gehaltsmix repräsentiert werden, ergeben zusammengenommen immer 100%. Eine andere Darstellung dieses Gehaltsmixes wäre das Grundgehalt plus 25% variable Vergütung, da 20 Einheiten von 80 Einheiten ein Viertel oder 25% sind.

Was bedeutet Grundgehalt plus variable Vergütung?

Variable Vergütungssysteme sehen Barzahlungen an Mitarbeiter vor, die von der Leistung ihrer Organisation, ihres Teams oder von ihnen selbst abhängen. Es ist oft die einzige Methode, um Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem Grundgehalt zu belohnen. Ein entscheidendes Merkmal der variablen Vergütung ist, dass sie im Gegensatz zu Gehaltserhöhungen und Funktionszuulagen immer wieder neu verdient werden muss.

Unserer Erfahrung nach halten viele Mitarbeiter eine 100%ige Auszahlung der variablen Vergütung in einem Gehaltsmix für selbstverständlich. Wenn jedoch eine variable Vergütung zusätzlich zur Grundvergütung angeboten wird, wird sie gewöhnlich als Anreiz betrachtet, der Gefahr läuft, nicht erreicht zu werden, wenn die Leistung nicht hoch genug ist.

Die Bestimmung der optimalen Aufteilung einer Organisation zwischen Grundgehalt und variabler Vergütung ist Teil der Diskussion und Festlegung einer Vergütungsphilosophie. Die relative Höhe der variablen Vergütung variiert je nach Stellenanforderungen und - als allgemeine Regel - je größer die Anforderungen und Auswirkungen einer Stelle sind, desto größer ist die variable Komponente in einer Vergütungsstruktur.

Aktualisierung und Alterung von Gehaltsbändern

Die Gehaltsniveaus auf dem Markt ändern sich ständig mit Angebot und Nachfrage, Inflation, Änderungen in den Lohntabellen der Tarifverträge, dem Anstieg neuer Stellenprofile und dem Rückgang veralteter Profile.

Eine Möglichkeit, Gehaltsbänder zu aktualisieren und zu “agen”, besteht darin, Informationen über jährliche Änderungen der Verbraucherpreise zu verwenden. Diese werden, zusammen mit Inflationsprognosen, von nationalen Statistikämtern oder Organisationen wie dem IWF in seinem World Economic Outlook, der OECD und der Weltbank veröffentlicht.

Einige dieser Organisationen liefern auch Informationen über Beschäftigungskosten, einschließlich Löhne, Gehälter und die Kosten des Arbeitgebers für Nebenleistungen und Sozialversicherungen.

Eine andere Möglichkeit ist die Teilnahme an Erhebungen von Gehaltsbudgets und Vergütungsplanung, die Informationen über Gehaltserhöhungsbudgets liefern. Unsere Kollegen bei Culpepper führen regelmäßig eine Umfrage zur Gehaltsbudget- und Vergütungsplanung durch und analysieren Informationen über Grundgehaltserhöhungen, Anpassungen der Gehaltsspanne, Beförderungserhöhungen, variable Gehaltsbudgets, Praktiken der Gehaltsbudgetierung, Strategien für Humankapitalausgaben und Strategien für die Gesamtbelohnung. Und die Teilnahme ist kostenlos, immer im Januar und August eines Jahres!

In reifen Märkten mit niedriger Inflation empfehlen wir, die Vergütungsstrukturen alle zwei bis drei Jahre im Detail zu analysieren. Dies stellt sicher, dass dann die entsprechenden Anpassungen der Gehaltsbänder der Organisation vorgenommen werden können. Diese Informationen können auch verwendet werden, um Gehaltserhöhungsbudgets für Gehaltserhöhungen und Leistungszulagen von Einzelpersonen zu bestimmen.

Mitarbeitervergütung innerhalb von Gehaltsbändern

Die Vergütung von Mitarbeitern orientiert sich:

  • auf der individuellen Ebene an der erbrachten Arbeitsleistung, am Engagement und Potenzial,
  • am Anspruch an eine interne Verteilungsgerechtigkeit beim Vergleich der Vergütung von Kolleginnen und Kollegen mit analogen Tätigkeiten und vergleichbarer Leistung,
  • auf der Marktebene am Einkommen von Arbeitnehmern anderer Unternehmen in vergleichbaren Positionen (Gehaltsbenchmark / Tarifvergleich)

Innerhalb der Gehaltsbänder werden die individuellen Gehälter der Mitarbeiter ausgehandelt. Im Gegensatz zu definierten Entgeltgruppen, wie z.B. in Tarifverträgen, erlauben Gehaltsbänder einen gewissen Spielraum bei der Gehaltsfindung.

Dieser geht typischerweise einher mit einer heterogenen Gehaltsentwicklung im Zeitverlauf, die sich an den internen Faktoren Engagement, Leistung und Potential der Mitarbeiter orientiert und an externe Faktoren wie Inflationsrate, Marktsteigerungen, tarifliche Regelungen etc. angelehnt ist.

Da insbesondere Leistung häufig nicht mittelbar oder nur schlecht messbar ist, spiegelt eine Leistungsbewertung die subjektive Sichtweise der verantwortlichen Führungskraft wider, so dass der Personalfunktion im Vergütungsmanagement eine wichtige Rolle als Korrektiv und bereichsübergreifender Mittler während der Gehaltsanpassungsrunden zukommt.

Entgeltgerechtigkeit und Differenzierung

Entgeltgerechtigkeit ist aus motivationstheoretischer Sicht von großer Bedeutung, die Verteilungsgerechtigkeit, also „gleiches Geld für gleiche Arbeit“ ist dann gegeben, wenn aus Sicht der Mitarbeiter das eigene Gehalt mit jenem vergleichbarer Mitarbeiter übereinstimmt. Verfahrensgerechtigkeit der Entlohnung ist dann gegeben, wenn die Kriterien der Entgeltdifferenzierung bekannt und die individuellen Bemessungen von z.B. Leistungszulagen nachvollziehbar sind.

In den meisten deutschen Unternehmen wird die Einführung von Gehaltsbändern zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt. In einer solchen werden z.B. der Umgang mit Ausreißern oberhalb des Maximums oder unterhalb des Minimums, sowie prozessuale Fragen des Vergütungsmanagements geregelt.

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