Willkommen im gradar-Wiki

Schön, dass Sie den Weg zu gradar und zu unserer Dokumentation gefunden haben. Dieses Wiki soll zum einen eine technische Dokumentation für die Einrichtung und Bedienung von gradar sein und zum anderen Hintergrundinformationen zur gradar Bewertungslogik, zum Modellieren von Gehaltsbändern und zum Projektablauf zusammengetragen. Mit dem Einführungskapitel geben wir einen Einblick in die gradar Bewertungslogik und definieren Begriffe, um eine gemeinsame Sprache innerhalb des Tools festzulegen.

Damit Sie sich gut zurechtfinden, finden Sie die einzelnen Kapitel in der Navigationsleiste links. Umfangreichere Kapitel haben ein eigenes Inhaltsverzeichnis in der Infobox am Kapitelanfang.

WICHTIG: Wir bewerten die Stelle, nicht die Person. (Als Organisationsstruktureinheit, bei 100% Normleistungserfüllung)

Stellenbewertung

Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet. Dabei wird der relative Wert einer Position ermittelt und Positionen mit vergleichbarer Bewertung werden auf gleichem Niveau (= Grade) gezeigt. Dabei werden nicht die Positionsinhaber, bisherigen Titel oder Berichtswege bewertet, sondern die konkreten Anforderungen an die Stelle analysiert.

Grundsätzlich gibt es zwei Arten Stellen zu bewerten. Diese können, je nach Ergebnisaufbereitung, unterschiedliche Verfahren beinhalten:

• Analytische Stellenbewertung
  • Rangreihenverfahren (Job Ranking)
  • Stufenwertzahlverfahren (Job grading)
• Nicht-analytische Stellenbewertung
  • Rangfolgeverfahren
  • Lohngruppenverfahren

Analytische Stellenbewertung (Job grading)

Bei der analytischen Stellenbewertung wird die Bewertung der Stellenanforderungen auf abstrakterem Niveau abgebildet. Die Bewertungskriterien werden durch abgestufte oder/und je nach System gewichtete Faktoren dargestellt.

Für jeden Faktor werden Punkte vergeben und die Gesamtpunktzahl ergibt die Wertigkeitsstufe (Grade, Level) der Stelle. Je nach verwendetem System sind die Ergebnisse nur organisationsintern oder branchenübergreifend verwendbar.

Typische Ziele eines Stellenbewertungsprojektes

Typische Ziele eines Stellenbewertungsprojektes können sein:

• Strukturierte Erhebung der Ist-Situation
• Einheitliche, unternehmensweite, Erfassung der Stellenanforderungsprofile mit konsistenter Methodik
• Erzeugung von Vergleichbarkeit über verschiedene Funktionsgruppen und Benchmark-Kataloge
• Verringerung von Subjektivität, „Nasenfaktor“ – Objektive Bewertung von Stellen
• Datenbasis für die Entwicklung weiterer HR-Prozesse: Vergütungsstruktur, Stellenbeschreibungen, Recruiting, Stellentitel, Karrierestufen, etc.

Abbildung 1: Prozessintegration

Stellenbewertung mit gradar

Mit gradar werden Stellen mittels des Stufenwertzahlverfahren (Job grading) analytisch bewertet, dies wird nachfolgend definierter betrachtet.

Gradar bewertet Stellen mittels drei Laufbahnen und bietet als Ergebnis ein Grade aus einer Spanne von 1 bis 25. Hierbei sind Stellen mit der gleichen Gradezahl über alle Laufbahnen als gleichwertig, bezüglich ihrer Anforderungen, anzusehen.

Abbildung 2: Grade Map

Laufbahnen

Folgende Laufbahnen werden in gradar verwendet:

• Fachlaufbahn
• Projektmanagement
• Führungslaufbahn

Durch die Unterteilung wird eine differenzierte Betrachtung der zu bewertenden Stelle ermöglicht. Die Laufbahndefinitionen werden während des Bewertungsvorgangs am Punkt der Laufbahnauswahl im System angezeigt.

Abbildung 3: Laufbahnen

Bewertungsfaktoren

Die Bewertung der Anforderungen einer Stelle erfolgt mittels abgestufter Faktoren. Durch die Kombination von allgemeinen und laufbahnspezifischen Faktoren ist sichergestellt, dass keine Laufbahn bevorzugt wird. Die Bewertung mit gradar konzentriert sich auf die Anforderungen einer Stelle bei 100% Normleistung. Die Performance der Stelleninhaber oder Unternehmenskennzahlen oder Branchenzugehörigkeit finden keine Berücksichtigung.

Im System gibt es für jeden Faktor eine Beschreibung des zu bewertenden Aspekts, wie zum Beispiel Fachwissen oder Organisationskenntnisse. Die Faktorstufen sind mit einem Kurztext im Dropdown Menü und einem nach Auswahl einer Stufe erscheinenden Langtext beschrieben.

Abbildung 4: Faktoren

Definition der Hierarchieebenen in einer Organisation (Führungstiefe)

Mit gradar werden die Ebenen für die Verortung der Stelle innerhalb einer Organisation von unten nach oben gezählt. Dabei werden folgende Begriffe in gradar für die Beschreibung von Ebenen einer Organisation verwendet:

Abbildung 5: Organisationsstruktur