Aufbau einer soliden Stellenarchitektur

Bestimmen Sie die Stellen / Jobs Ihres Unternehmens

Ein Job besteht aus einer Reihe von Anforderungen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die identisch oder ähnlich genug sind, um mit nur einer einzigen Beschreibung und Analyse abgedeckt zu werden. Ein und dieselbe Stelle kann von einer oder mehreren Personen besetzt werden.

Die Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit. Auf dieser Ebene erhalten Ihre Mitarbeiter (Teil-) Aufgaben und Verantwortung über Arbeitsmittel und Prozesse.

Stellen werden üblicherweise in Job Codes ausgedrückt, die sie innerhalb des HR-Managementsystems eindeutig identifizierbar machen.

Analysieren und bewerten Sie die Arbeitsplätze

Einer der wahrscheinlich wichtigsten Aspekte einer Stellenarchitektur ist das Level-System, auf dem Karrierepfade, Gehaltsbenchmark und Vergütungsstrukturen beruhen.

Der Wert einer Stelle wird üblicherweise über drei Aspekte ermittelt und bemessen:

• Input: Die Anforderungen an das Wissen und die Kompetenzen, die durch Qualifizierung und Erfahrung erworben werden. Also was muss der Mitarbeiter für diese Stelle mitbringen?
• Throughput: Was der einzelne Mitarbeiter in Bezug auf Verfahren und Prozesse umsetzt oder auch beeinflussen kann.
• Output: Welche Ergebnisse von der Stelle erzielt werden sollen oder wofür die Stelle verantwortlich ist.

gradar erweitert diesen traditionellen Ansatz um viele weitere Faktorendefinitionen, die den Anforderungen der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts entsprechen und somit unumgänglich geworden sind.

Jahrhunderts entsprechen und somit unumgänglich geworden sind. Der Prozess zur Wertermittlung einer Position heißt Stellenbewertung. Der Wert bzw. das Level kategorisieren einen Job und erlauben so eine Zuordnung von anderen Attributen in der Stellenarchitektur – zum Beispiel mit den Standard-Titeln.

Vergütungsstrukturen einrichten und Gehälter verwalten

Eine Vergütungsstruktur ist ein Instrument der HR-Strategie eines Unternehmens und Teil der Vergütungs- und Benefit-Praktiken. Wachsen Sie über das simple marktdaten-basierte Benchmarking Ihrer Jobs hinaus und schaffen Sie transparente Vergütungsstrukturen, indem Sie Gehaltsbänder und Lohngruppen erstellen. Diese erstellen Sie auf Basis von Grades oder unternehmensspezifischen Leveln, um Gehaltsüberprüfungen, -verhandlungen und -angebote zu beschleunigen. Oder Sie verwenden Strukturdaten aus Gehaltstabellen als Grundlage für Budgetierung und Controlling.

Definieren Sie stellenspezifische Kompetenzen

Als Kompetenz werden die beobachtbaren Eigenschaften (Verhaltenskompetenz) und Fähigkeiten / Fertigkeiten (technische Kompetenz) eines Mitarbeiters bezeichnet. Dank dieser Eigenschaften und Fähigkeiten kann ein Mitarbeiter Ihres Unternehmens übertragene Aufgaben erfolgreich bzw. effizient erledigen.

Über Kompetenzmodelle können Sie Ihre HR-Maßnahmen für viele Bereiche einsetzen: So sind sie in der Lage, bessere Recruitment-, Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter umzusetzen.

gradar unterstützt diese Optimierung durch die Integration von 53 TMA-Kompetenzen. Wir übersetzen Ergebnisse in eine Grade- und Jobfamilien-spezifische Auswahl von bis zu sieben TMA-Kompetenzen. Über den Kompetenz-Editor können Sie unternehmensspezifische Modelle auf Basis praktisch aller Variablen entwickeln, die im System hinterlegt sind.

Jede Kompetenz wird durch Verhaltensindikatoren ergänzt. Diese Standardindikatoren sind in vier Gruppen unterteilt: allgemein, operativ, taktisch, strategisch.

Mithilfe der Kompetenzen lassen sich spezifische Erfolgsfaktoren und Verhaltensindikatoren definieren, auf die Ihr Unternehmen Wert legt.

Zuweisung eines Jobstatus

Die Zuweisung eines Jobstatus bzw. einer Beschäftigungsklassifizierung beruht meist auf dem Arbeitsrecht, Tarifverhandlungen oder Tarifverträgen. Am bekanntesten ist die Unterscheidung in außertariflich und tariflich Beschäftigte.

• Außertariflich Beschäftigte haben üblicherweise keinen Anspruch auf bezahlte Überstunden, nur Fehlzeiten (Krankheit, Urlaub etc.) müssen erfasst werden.
• Tariflich Beschäftigte haben meist Anspruch auf bezahlte Überstunden und müssen alle Arbeitsstunden zusätzlich zu den Fehlzeiten erfassen. Diese Beschäftigten müssen dann für alle geleisteten Arbeitsstunden bezahlt werden.

Die tatsächlichen Pflichten einer Stelle, wie sie in der Stellenbeschreibung beschrieben werden, sowie das Grading oder ein bestimmtes Gehalt bzw. eine bestimmte Vergütungsstruktur geben üblicherweise deutlich Aufschluss über die Klassifizierung. In gradar lassen sich individuelle Status-Variablen in zahlreichen Sprachen definieren.

Einige internationale Beispiele:

Brasilien

• Estatutário
• Não estatutário

Frankreich

• Non-Cadre
• Assimilé Cadre
• Cadre
• Cadre Dirigeants
• Cadre Supérieur

Deutschland

• Tarifliche Mitarbeiter
• Außertarifliche Mitarbeiter
• Leitende Angestellte

Italien

• Operai (Arbeiter)
• Impiegati (Angestellter)
• Quadri (Abteilungsleiter)
• Dirigente (Leitender Angestellter)