Gleiches Geld für gleiche Arbeit – Lohngerechtigkeit mit gradar So funktioniert’s
Stellenbewertung
Über unsere integrierte Stellenbewertung setzen Sie Gleiches Geld für gleiche Arbeit auch in Ihrem Unternehmen um. Ordnen Sie die vorhandenen Jobs einem von drei Karrierepfaden und den entsprechenden Grades zu. Diese Zuordnung fließt in alle Equal Pay-Analysen ein. Anhand der Ergebnisse können Sie Lohnlücken aufdecken und beseitigen.
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Demografische Daten
Die demografische Analyse betrachtet die Verteilung männlicher und weiblicher Stelleninhaber je Grade und damit mögliche strukturelle Missverhältnisse. Unternehmensspezifische Lohnlücken lassen sich oft dadurch erklären, dass mehr Männer in Experten- und Managementpositionen tätig sind als Frauen, die weiterhin mit dem Glass-Ceiling-Effekt zu kämpfen haben.
Verteilung der Gehälter
In dieser Ansicht werden die Löhne nach Grade oder Level angezeigt. Dadurch lassen sich individuelle Sonderfälle besser identifizieren und genauer untersuchen.
Unbereinigte Gender Pay Gap-Analyse
In der unbereinigten Gender Pay Gap-Analyse wird das Durchschnitts- bzw. Median-Gehalt von Männern und Frauen dargestellt und bietet so erste Einblicke in mögliche Ungleichheiten.
Bereinigte Gender Pay Gap-Analyse
Im Gegensatz zur unbereinigten Gender Pay Gap-Analyse bezieht die bereinigte Gender Pay Gap-Analyse alle relevanten Faktoren ein, die das Gehalt beeinflussen. Dadurch lässt sich herausarbeiten, ob Männer und Frauen für die gleiche Arbeit unter gleichen Bedingungen auch gleich entlohnt werden
Equal Pay - Eine kurze Einführung
Lohngerechtigkeit ist heute wichtiger als jemals zuvor. Laut Gesetz ist es Arbeitgebern untersagt, Mitarbeiter aufgrund ihrer Ethnie, Religion, sexuellen Identität, Behinderung oder anderer Eigenschaften bei der Bezahlung zu benachteiligen. Abseits möglicher juristischer Konsequenzen, die sich aus Lohndiskriminierung ergeben, spielen Equal Pay und Chancengleichheit inzwischen eine entscheidende Rolle für Bewerber, Mitarbeiter, Kunden und Investoren.
Die Vorteile
Beim Thema Equal Pay geht es nicht nur darum, eine Checkliste abzuhaken und den gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu zahlen. Wird Chancengleichheit zum zentralen Wert Ihrer Unternehmensidentität, generieren Sie greif- und messbare Wettbewerbsvorteile. Sie gewinnen qualifizierte Mitarbeiter, binden sie langfristig an Ihr Unternehmen und minimieren das finanzielle Risiko durch Gerichtsverfahren.
Das ist alles andere als einfach. Schließlich müssen Sie Ihre gesamte Unternehmenskultur auf Transparenz und Chancengleichheit ausrichten. HR-Experten spielen dabei eine zentrale Rolle.
Die Faktenlage
Die generelle Lohnzufriedenheit in Unternehmen ist wesentlich stärker an Verteilungs- als an Verfahrensgerechtigkeit gekoppelt. Ohne entsprechende Strukturen gibt es jedoch weder das eine noch das andere.
Über gradar Gehaltsbänder und die systematische Stellenbewertung gehen Sie einen wichtigen Schritt in Richtung Fairness, Transparenz und Einheitlichkeit bei Löhnen und Einstufungen. Damit vermeiden Sie nicht nur Lohndiskriminierung, Sie etablieren auch unvoreingenommene, Bias-freie Entscheidungsprozesse.
Anforderungen an Ihr Unternehmen
Equal Pay ist bereits in vielen Ländern gesetzlich verankert. Dabei geht es hauptsächlich um mehr Transparenz durch detaillierte Rechenschaftspflichten zur Lohnverteilung im Unternehmen. Zwar unterscheiden sich die Vorgaben von Land zu Land. Es wird jedoch deutlich, dass „Fair Pay“ weltweit an Bedeutung gewinnt und nicht mehr ignoriert werden kann.
Hätten europäische Vorgaben mehr juristisches Gewicht, müssten Männer und Frauen seit mehr als 60 Jahren das gleiche Gehalt für gleiche Arbeit erhalten. Lohngleichheit ist bereits in den Römischen Verträgen von 1957 festgeschrieben – dem faktischen Gründungsdokument der EU.
Mit dem Zusammenwachsen Europas kam das Thema immer wieder auf, etwa in der Richtlinie 2006/54/EG oder ihrer Konkretisierung 2014/124/EU.
Das blieb bisher jedoch ohne Folgen: Laut aktueller Erhebungen beträgt die EU-weite Lohnlücke derzeit rund 14 Prozent.
In ihrem neuesten Gesetzesvorschlag (COM/2021/93) setzt sich die Europäische Kommission drei Hauptziele: mehr Lohntransparenz, Equal Pay-Konzepte konkretisieren und Durchsetzungsmechanismen im Sinne der Mitarbeitenden schaffen.
Die Stellenbewertung wird im gesamten Entwurf immer wieder als gewünschtes Entscheidungsmittel genannt.
Equal Pay wird hier nicht als gleiches Geld für alle verstanden. Vielmehr müssen „etwaige Unterschiede bei der Vergütung auf objektiven, geschlechtsunabhängigen Kriterien beruhen.“ Diese Kriterien bilden die Bewertungsgrundlage für gleichwertige Arbeit. Die Kommission nennt „Bildungs-, Ausbildungs- und Berufsanforderungen, Qualifikationen, Belastung und Verantwortung, ausgeführte Arbeit und Art der dabei wahrgenommenen Aufgaben.“
Die Stellenbewertung als maßgebliche Evaluierungsmethode zieht sich durch den gesamten Entwurf. Das Papier unterstreicht, dass eine solche Bewertung analytisch, gründlich und objektiv durchgeführt werden muss.
Großbritannien regelt Equal Pay über den Equality Act von 2010. Dieser wurde 2017 um umfassende Rechenschaftspflichten zu möglichen Lohnlücken ergänzt. Demnach müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern alle Angaben zu geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden auf ihrer Website öffentlich machen und einen Rechenschaftsbericht vorlegen. Können Arbeitgeber die Lohnlücke nicht ausreichend erklären, können sie mit Bußgeldern in unbegrenzter Höhe abgestraft werden.
Die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung ist in den USA seit 1963 untersagt (Equal Pay Act). Es gibt zwar keine Rechenschaftspflicht, allerdings können Mitarbeitende jede Form von nachweisbarer Lohndiskriminierung vor Gericht bringen (Lilly Ledbetter Fair Pay Act).
Spanien hat die derzeit strengsten Equal-Pay-Gesetze der gesamten EU. Seit Inkrafttreten der Verordnung 902/2020 im April 2021 müssen Unternehmen ihre gesamten Lohnstrukturen offenlegen – auch für das Executive- und Senior Management Level. Die Berichte müssen Durchschnitts- und Medianlöhne (für die 30 häufigsten Lohntypen), Sozialleistungen und die fachliche Zuordnung umfassen und zudem nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden. Geschlechtsspezifische Lohnlücken über 25 Prozent müssen ausführlich begründet werden.
Zulässige Gehaltsunterschiede
Unter gewissen Umständen sind geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede für gleichwertige Arbeit zulässig. Das gilt insbesondere, wenn der Grund für die höhere Bezahlung einer der Folgenden ist:
- Bessere Fertigkeiten, die für die Stelle unerlässlich und nur schwer zu finden sind
- Zulagen – zum Beispiel für höheren Lebenshaltungskosten an einem Standort
- Tätigkeit außerhalb normaler Arbeitszeiten – zum Beispiel in Nachtschichten
Selbst wenn Unternehmen den Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ buchstabengetreu umsetzen wollen, können äußere Umstände dennoch für ein Ungleichgewicht zwischen Job Grade und Vergütung sorgen.
Märkte verändern sich, es gibt weniger Spielraum bei Gehaltsverhandlungen, einige Berufsfelder sind gefragter als andere. Es wird kostspieliger, bestimmte Stellen zu besetzen oder den Stelleninhaber im Unternehmen zu halten.
Jede HR-Abteilung sollte diese Entwicklungen sehr genau beobachten und sofort eingreifen, sobald bestimmte Ausnahmen zur Regel zu werden drohen. Diese Ausnahmen wiederum müssen sich objektiv erklären und begründen lassen.
Das gradar System
gradar erfüllt alle genannten Voraussetzungen und unterstützt Sie auf Ihrem Weg zu mehr Lohngerechtigkeit in Ihrem Unternehmen. Ganz gleich, ob Sie Ihre Lohnstruktur überprüfen oder eine Gleichstellungsinitiative umsetzen wollen: Ein faktorbasiertes, Bias-freies Stellenbewertungssystem ist der richtige erste Schritt. Unser System ist die richtige Lösung.
Mit gradar haben Sie die Möglichkeit, die Ergebnisse Ihrer Stellenbewertung mit externen Lohndaten zu kombinieren, um die geschlechtsspezifische Lohnverteilung und die Verteilung männlicher und weiblicher Mitarbeiter je Grade zu vergleichen. So können Sie Diskriminierung erkennen, bevor Sie zum echten Problem wird.
Über unsere Plattform können Sie Lohnabweichungen innerhalb einzelner Job-Familien im Verhältnis zum Geschlecht genauer analysieren.
Über weitere Informationen zum Alter oder der Betriebszugehörigkeit aus Ihren Lohndaten erhalten Sie genaue Einblicke in die Vergütungspolitik Ihres Unternehmens.
Zusätzlich überprüfen Sie Ihre Politik in Bezug auf Beförderungen, Bonuszahlungen, Lohnzusatzleistungen, Pauschalen und Leistungsbeurteilungen. Der Faktor Leistung lässt sich nur schwer messen und beruht oft auf den subjektiven Einschätzungen einzelner Manager. Über die integrierte TMA-Kompetenzbibliothek objektiviert gradar verhaltensbezogene Bewertungspunkte und macht es so noch einfacher, mögliche Diskriminierung aufzudecken.
Faire Bezahlung - maximale Objektivität
gradar ist Ihre Zentrale für alle stellenbezogenen Daten. Unsere Software hilft Ihnen dabei, transparente und faire Personal- und Vergütungsstrukturen aufzubauen und bietet Bias-freie, einheitliche Bewertungsergebnisse. Unser standardisiertes Bewertungstool bietet ein Höchstmaß an Objektivität und stellt sicher, dass Lohngerechtigkeit in Ihrem Unternehmen zum Standard wird.
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Kundensupport hat bei uns höchste Priorität - und wir sind immer für Sie da! Wir würden uns freuen, einen Anruf, eine Live-Demo oder eine erweiterte Testphase zu vereinbaren.
