Einfach ausgedrückt hilft eine konsistentes Job Grading Ihnen dabei, die Stellen in Ihrem Unternehmen in eine klare Bewertungsstruktur zu übersetzen. Es schafft die Grundlage für weitere HR-Prozesse wie die Entgeltgestaltung, die Erstellung von Stellenbeschreibungen, das Talent Management und die Personalbeschaffung.
Im Rahmen des Bewertungsprozesses werden die Anforderungen einer spezifischen Stelle mit den Definitionen einzelner Faktorausprägungen (wie Wissen oder Erfahrung) verglichen, wobei für jeden Faktor Punkte vergeben werden. Die Punkte werden zu einer Gesamtpunktzahl addiert, welche dann die Wertigkeitsstufe einer Stelle (Job Score) ergibt. Dieser Punkt-Gesamtwert wird dann mit Hilfe einer Übersetzungsmatrix auf eine Bewertungsstruktur, die sogenannte Grade Map, übertragen und die Stelle entsprechend dem resultierenden Grade zugeordnet.
Job Grading als Kernmethode der analytischen Stellenbewertung (ein Kernelement des gradar-Systems!) untersucht die Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Hauptaspekte einer Stelle, ohne den Stelleninhaber als Person zu bewerten. Die Kriterien werden ausschließlich auf funktioneller Ebene über standardisierte und verallgemeinerbare Faktoren evaluiert.
Zur Vergleichbarkeit und Abgrenzung der Stellen besitzt jeder Faktor mehrere Abstufungen, welche die Hierarchien eines Karrierepfads abbilden. Jede Ebene wird ausführlich beschrieben. Das erleichtert die Bewertung und ermöglicht eine passgenaue Einordnung der Stelle. Jedem Faktor wird eine minimale und maximale Punktzahl zugeordnet.
Ist das soweit noch verständlich? 😅
Das Problem ist, dass traditionelle Stellenbewertungssysteme meist unnötig kompliziert und schwer verständlich sind. Sie sind nur darauf ausgelegt, die Lohnkosten zu ermitteln, anstatt die Basis für eine integrierte Stellenarchitektur mit Karrierepfaden und Kompetenzmodellen zu schaffen.
Der gradar-Ansatz zur Stellenbewertung ändert das. Die analytische Stellenbewertung von gradar arbeitet mit dem Stufenwertzahlverfahren und qualitativen Beschreibungen der einzelnen Faktorausprägungen. Das Bewertungsergebnis spiegelt dabei den relativen Wert einer Position wider, ohne zwangsläufig auf die Lohnkosten zu verweisen.
Und was hat es nun mit der Grade Map auf sich?
gradar bewertet Stellen anhand von drei unterschiedlichen Karrierepfaden und berechnet hieraus eines von 25 Grades. Stellen mit identischem Grade gelten in Bezug auf ihr Anforderungsniveau laufbahnübergreifend als gleichwertig.
Dabei sind Kategorien wie „Guru“, „Mittleres Management“ usw. nur beispielhaft zu verstehen. Diese Kategorien können je nach Größe und Komplexität Ihrer Organisation variieren – und so gut wie alles im gradar-System kann auf Ihre spezifischen Anforderungen zugeschnitten werden!
Der Stellenbewertungsprozess in gradar beginnt mit der Auswahl einer Laufbahn. Danach wird anhand von laufbahnspezifischen Faktoren das Anforderungsniveau der Stelle ermittelt, so dass unser Algorithmus hieraus schließlich ein präzises Grade berechnen kann:
Führungslaufbahn
Die Position hat ihren Schwerpunkt auf der disziplinarischen Führung von Mitarbeitenden und Organisationseinheiten – gegebenenfalls mit Budgetverantwortung. Die Leistung entsteht indirekt durch Führung, Förderung, Unterstützung und Motivation sowie zweckmäßigem Einsatz der zur Verfügung stehenden Mittel zur Zielerreichung.
Projektmanagement
Die Kernaufgabe der Position liegt im Projektmanagement und besteht in der Koordination, Planung und Verteilung von Personal, Ressourcen, Budgets, usw. im Rahmen von zeitlich begrenzten einmaligen Vorhaben.
Fachlaufbahn
Die Position leistet ihren Beitrag hauptsächlich durch Anwendung und Entwicklung spezifischer Fachkenntnisse. Fachkräfte erbringen ihre Leistung typischerweise individuell oder als Mitglied einer Organisationseinheit. Der Verantwortungsbereich kann sich von der Ausführung abgegrenzter Aufgaben als Basiskraft bis zur fachlichen Führung einer Disziplin als Expert*in erstrecken. Disziplinarische Führung gehört nicht zu den Kernaufgaben.
Ab hier ist es relativ einfach, die Stellen in Ihrem Unternehmen anhand von laufbahnspezifischen Faktoren zu bewerten. Durch klare Faktordefinitionen und eindeutige Beschreibungen für jedes Job Level gewährleistet gradar einen leicht verständlichen Bewertungsprozess für alle Beteiligten und minimiert das Bias-Risiko.
Ob Basiskraft oder strategische*r Expert*in, ob Projektmanager*in oder Teamleiter*in: gradar bietet einheitliche, objektive Bewertungsergebnisse auf jedem Job Level. Dafür sorgt ein strikt anforderungsbasierter Ansatz.
Und das Beste kommt noch...
Basierend auf unserer umfassenden Erfahrung im Bereich Stellenbewertung (und unserer Kenntnis der unterschiedlichen Anbieter!) haben wir einen Job-Levelling-Vergleich erstellt – unsere ganz eigene „Rosetta Stone“-Edition.
Wir stellen diese Übersicht kostenfrei als vollständig überarbeitete und erweiterte Neuauflage zur Verfügung. Sie bietet eine Orientierungshilfe zum Vergleich von gradar-Grades mit Bewertungsstufen aus Vergütungsstudien zahlreicher Anbieter sowie aus Tarifverträgen.
Dieses Job Matching ist sogar direkt in das gradar-System integriert – eine große Zeitersparnis für alle Compensation-Fachleute. Zu jedem Zeitpunkt erhalten Sie eine passgenaue Übersetzung der gradar-Bewertungsergebnisse in die Job-Codes der verschiedenen Studienanbieter (wie Culpepper im Beispiel unten):
Hier können Sie die vollständige Entschlüsselung der Vergütungsstudien herunterladen: https://qpm.de/de/compensation-survey-rosetta-stone/
Klare Faktorausprägungen, über 400 globale Jobfamilien, die eine passgenaue Übersetzung der Bewertungsergebnisse in Job-Codes aus zahlreichen Vergütungsstudien ermöglichen, und einer detaillierte Grade Map, die 25 Grades umfasst, machen gradar zu einem perfekten Instrument für die Bewertung von Positionen in Unternehmen aller Größen und Branchen.
Wenn Sie Fragen zur analytischen Stellenbewertung oder zu gradar haben, sind wir gerne für Sie da. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme unter gradar.com!