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Konkurrieren Sie im Gehaltsmarkt - zu einem fairen Preis

Von der Bindung der talentiertesten Mitarbeiter bis hin zur Zufriedenheit Ihrer Aktionäre - ein Gehaltsbenchmark kann Ihrem Unternehmen eine ganze Reihe unnötiger Probleme ersparen. gradar verarbeitet Marktdaten zuverlässig und verzerrungsfrei, um effektive Vergütungsstrukturen zu modellieren und darin Gehälter auf einem angemessenen Niveau festzulegen.

Ein Leitfaden zu Gehaltsstudien

Ein Gehaltsbenchmark, auch bekannt als Gehalts- oder Vergütungsstudie, ist ein systematischer Ansatz zur Erhebung und Auswertung von Gehaltsdaten für Vergleichszwecke. Der Benchmark basiert auf einem Vergleich der Gehälter der Mitarbeiter eines Unternehmens mit den Gehälter von Mitarbeiter auf ähnlicher Stellen in anderen Unternehmen.

Ziel ist es, zu verstehen, wie sich die Vergütung einer Organisation im Vergleich zum Marktniveau verhält, um dann individuelle Gehälter auf einem angemessenen Niveau festzulegen und Vergütungsstrukturen zu gestalten.

Das Konzept der reinen Gehaltsvergleiche ist weit verbreitet und wird häufiger in US-amerikanischen Unternehmen eingesetzt, bei denen der "Preis" eines Jobs stärker im Vordergrund steht. Europäische Unternehmen konzentrieren sich tendenziell eher auf den "Wert" eines Jobs und nutzen die Informationen aus einem Gehaltsvergleich, um formalisierte Vergütungsstrukturen wie Gehaltsbänder und Gehaltsgruppen zu gestalten.

gradar bietet eine automatisierte Übersetzung der Ergebnisse der Stellenbewertung in spezifische Benchmark Job Matches/ Vergleichspositionen verschiedener Anbieter. Wir nutzen dazu die Informationen aus Laufbahn und dem gradar Grade zusammen mit unseren globalen Jobfamilien, um anbieterspezifische Benchmark-Stellen-Codes (Benchmark Job Codes) auszuweisen.

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Zusätzlich zu unseren Verbindungen zu lokalen Partnern wie Lurse in Deutschland haben wir eine enge Beziehung zum internationalen Anbieter Culpepper aufgebaut, der einen Rabatt von 20% für alle gradar-Anwender auf seine internationalen Produkte anbietet. Sprechen Sie uns gerne auf dieses Angebot an.

Job-Matches und Marktdaten in gradar

Marktdaten von Drittanbietern von Vergütungsstudien, wie z.B. Culpepper, können in gradar hochgeladen werden. Die Daten für Grundgehalt und Zielvergütung werden dann auf den Stellenprofilen und als detaillierter Bericht angezeigt. Das System verwendet den Benchmark-Stellencode aus unserem Job-Matching-Modul, um stellenspezifische Marktdaten anzuzeigen.

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Wie setzt sich eine Vergütungsstudie zusammen?

Obwohl das Konzept des Gehaltsvergleiche recht verbreitet ist, gibt es nicht die eine, universel wahre Markt-Vergütung für einen Job. Die Marktpreise können aufgrund unterschiedlicher Grundgesamtheiten der Teilnehmer zwischen den Anbietern der Vergütungsstudien für denselben Beruf, in derselben Branche und am selben Standort variieren. Die Determinanten des Gehalts können dabei in drei Kategorien eingeteilt werden:

Persönliche Merkmale

  • Geschlecht
  • Alter
  • Berufserfahrung
  • Ausbildung und Fachwissen
  • Fähigkeiten
  • IQ

Merkmale der Stelle

  • Standort
  • Anforderungen der Stelle (Näherung über ein Verfahren der Stellenbewertung)
  • Beruf, auch Jobfamilie oder Funktionsfamilie

Merkmale der Organisation

  • Branche (z.B. Logistik, Einzelhandel, Technik)
  • Unternehmensgröße, z.B. nach Anzahl der Beschäftigten

Persönliche Merkmale haben eher informativen Charakter und sollten nicht zur Festlegung eines Gehalts herangezogen werden. Tatsächlich sollten alle Anstrengungen unternommen werden, um die Anwendung diskriminierender Praktiken aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung zu vermeiden.

Zuverlässige Anbieter von Gehaltsstudien berücksichtigen ausschließlich berufliche und organisatorische Merkmale, um die gemeldeten Daten auf Ebene der Stellen zu analysieren und ihre Marktdaten aufzubereiten.

Jedesmal wenn Sie einen Gehaltsvergleich kaufen, kaufen Sie eine herstellerspezifische Marktbewertung. Einige dieser Benchmarks konzentrieren sich auf bestimmte Branchen wie Pharma- oder Handelsunternehmen. Andere können einen regionalen Fokus auf bestimmte Metropolregionen haben oder auf eine bestimmte Größe der Organisation ausgerichtet sein.

Fast alle Benchmarks berücksichtigen den Standort, indem sie die Daten für jedes Land separat analysieren. Es wird nicht länderübergreifend gemischt.

Außerhalb der USA bestehen die Teilnehmerlisten oft aus großen angloamerikanischen Unternehmen, wobei einige regionale oder lokale Unternehmen ebenfalls beteiligt sind. Das bedeutet, dass wir oft ähnliche Ergebnisse bei den großen US-amerikanischen Anbietern sehen.

Um die Kundenbedürfnisse zu erfüllen, müssen die Studien im Jahresvergleich konsistente Ergebnisse liefern. Die Daten müssen daher so aufbereitet werden, dass sie z.B. um +/- x % mit den Median-Werten des Vorjahres übereinstimmen. Infolgedessen sind die Ergebnisse oft nicht repräsentativ für die realen lokalen Marktbedingungen, insbesondere in Osteuropa sowie in außereuropäischen Schwellenländern. Deshalb empfehlen wir Ihnen, die Qualität und Zuverlässigkeit der Gehaltsumfragen, die für Sie in Frage kommen, sorgfältig zu prüfen.

Wie kann man die Qualität und Validität von Gehaltsvergleichen beurteilen?

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Nutzer von Vergütungsvergleichen darüber nachdenken, wie sie die Marktdaten interpretieren und wo die Organisation ihr Gehaltsniveau im Verhältnis zum Markt positionieren will.

Die Datenqualität einer Gehaltsumfrage wird im Wesentlichen bestimmt durch:

  • Die Methodik für das Job-Matching / die Stellenbewertung
  • Die Quelle der Vergütungsdaten
  • Der Ansatz des Anbieters bei der Analyse und Bearbeitung der gemeldeten Daten

Job Matching Methodik

Globale Anbieter von Gehaltsvergleichen verwenden oft die gleiche Job-Matching-Methodik und denselben Datenerhebungsprozess, was ihre Umfragen zu einer attraktiven Wahl für weltweit tätige Unternehmen macht. Lokale Anbieter hingegen können auf nationale oder regionale Bedürfnisse zugeschnittene Benchmarking-Ansätze anwenden und in der Regel mehr inländische Teilnehmer gewinnen.

Es ist daher sinnvoll, die Größe der jeweiligen Datenbank, ihre Teilnehmer und die Verfügbarkeit von arbeitsplatzspezifischen Benchmark-Daten für jedes Land, das einen interessiert, zu bewerten. Es gibt nicht den einen, überall verfügbaren und günstigen Anbieter mit allumfassenden Marktdaten.

Tarifverträge können eine alternative Quelle für Gehaltsdaten sein, da die Bezahlung in einigen Märkten - insbesondere in Europa - häufig durch Tarifverträge, die eine große Mitarbeiterzahl abdecken, geregelt ist.

In einem Markt wie Deutschland enthalten die stärksten Gehaltsdatenbanken rund 500.000 einzelne Datenpunkte, während allein die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie für mehr als 3.500.000 Mitarbeiter gelten. In einigen Fällen können diese Daten, zumindest für nicht tarifgebundene Unternehmen oder Tarif-nahe Stellen, besser geeignet sein und sind oft kostenlos zugänglich.

gradar ist mit vielen Tarifverträgen kompatibel und wir haben bereits einige Korrelationen in unserer eigenen Übersetzungstabelle rosetta stone erfasst.

Die Zuverlässigkeit des Job-Matching-Prozesses

Beim Job-Matching geht es darum, Benchmark-Stellen aus Vergütungsumfragen zu identifizieren, um den Marktpreis einer Stelle zu ermitteln. Die Validität und Zuverlässigkeit eines Markt-Benchmarks hängt von der Qualität des Abgleichs zwischen internen und externen Benchmark-Stellen ab.

Es gibt vier gängige Arten von Job-Matching-Methoden, die heute verwendet werden, wobei einige Elemente zu einem einheitlichen Ansatz kombiniert werden können:

  • Matching nach Stellentitel. Dieser Ansatz ist am häufigsten bei jenen Anbietern zu finden, die Daten direkt von Einzelpersonen und nicht von Personalern und Vergütungsexperten erheben. Daher ist es der unzuverlässigste Ansatz und nur mit einem Minimum an Genauigkeit für sehr allgemeine Tätigkeiten oder Berufe wie Klempner oder Buchhalter möglich. Einige Anbieter fügen der Analyse auch noch persönliche Merkmale wie Tätigkeitsjahre oder Alter hinzu.
  • Matching auf Benchmark-Funktionen. Anbieter nutzen diesen Ansatz, indem sie die Kernaufgaben und -verantwortlichkeiten zu einem Benchmark-Jobprofil hinzufügen. Dieser Ansatz ist nur noch selten zu finden. Verschiedene Stufen benötigen dabei getrennte Beschreibungen, was dies zu einem ziemlich genauen Ansatz macht. Es ist jedoch schwierig, eine passende Zuordnung auszuwählen, wenn keine höhere oder niedrigere Beschreibung vorhanden ist.
  • Dedizierte Stellenbeschreibungen. Dies ist die verbesserte Version des Matching nach Benchmark-Funktionen, bei der ein Anbieter die Hauptverantwortlichkeiten und Kernaufgaben viel detaillierter beschreiben und Modifikatoren für geringere oder höhere Anforderungen skizzieren würde. Dieser Ansatz ist bei Club-Surveys am weitesten verbreitet.
  • Zuordnung über Jobfamilien, verbunden mit einer (summarischen) Stellenbewertung. Die meisten Anbieter nutzen heute diesen Ansatz, wobei die Qualität der generischen Beschreibungen der Job-Familien in den meisten Umfragen zufriedenstellend ist. Je mehr Unterfamilien verfügbar sind, desto verstreuter ist jedoch das Job-Matching und desto weniger präzise sind die Ergebnisse. Die Qualität der allgemeinen Stellenbeschreibungen variiert stark zwischen und auch innerhalb von Studie. Der nicht-analytische / summarische Ansatz zur Stellenbewertung ist zudem nicht so genau wie die Ergebnisse einer analytischen Stellenbewertung und sollten nicht als Grundlage für eine interne Grade-Struktur oder als Grundlage für die Vergütungsstrukturierung verwendet werden.

Culpepper, unser strategischer Partner, verwendet eine Kombination aus Stellenebenen (Executive, Management, Professional Individual Contributors und Support Individual Contributors) mit umfassenden Beschreibungen der Job-Familien für Executives, Engineering, Health Care, Life Sciences, Operations, Sales und Technology Jobs.

Ein genaues Job-Matching ist die Grundlage für Gehaltsbenchmarks und Marktvergleiche. Und die Abstimmung zwischen einem internen Job und einem externen Benchmark-Job mit ähnlichem Inhalt ist der Schlüssel zum Zugriff auf Benchmark-Daten aus Vergütungsvergleichen. Die Benchmarkdaten können für den Vergleich der Gehälter der Mitarbeiter mit den Marktpreisen verwendet werden und in die Modellierung von Gehaltsbändern einfließen sowie in die Bestimmung eines wettbewerbsfähigen Verhältnisses von Grundgehalt und variabler Vergütung einbezogen werden.

  • gradar schlägt automatisch Benchmark-Stellen vor, die wahrscheinlich gut zu der bewerteten Stelle passen.
  • gradar ist kompatibel mit Benchmark-Jobs einer Reihe von renommierten lokalen und internationalen Anbietern, deren Gehaltsvergleiche viele relevante Branchen, Stellen und Märkte abdecken.
  • gradar ermöglicht es, die Stellenbewertung und die Entscheidung für das Job-Matching online zu speichern und direkt auf hochgeladene Marktdaten zuzugreifen.

Daten in Gehaltsvergleichen

Die Marktdaten eines Gehaltsvergleichs sind keine repräsentative Informationsquelle. Es kann nicht garantiert werden, dass die Schlussfolgerungen aus einer bestimmten Stichprobe für die gesamte Population gelten. Ergebnisberichte sollten daher immer mit Vorsicht verwendet werden!

Die Population einer Gehaltsstudie, d.h. die teilnehmenden Unternehmen und Mitarbeiterdatensätze, ändert sich mit jeder Auflage. Daher stehen die Anbieter vor der Herausforderung über die Jahre eine gewisse Konsistenz der Daten zu erhalten. Hierzu verwenden die Anbieter unterschiedliche Ansätze, die Daten und Ergebnisberichte aufzuarbeiten:

Marktwerte aus der deskriptiven Statistik

Dieser Ansatz stellt Gehaltsinformationen über Perzentile dar:

  • Basierend auf Rohdaten
    Die Daten werden erhoben und so analysiert, wie sie sind. Es gibt keine Bearbeitung der Population oder Entfernung von Datenpunkten. Anbieter, die diesem Ansatz folgen, sehen sich im Jahresvergleich mit volatilen Ergebnissen konfrontiert, da die Population selten stabil bleibt. Dies wird mit abnehmender Dichte der Grundgesamtheit immer schwieriger.
  • Basierend auf bearbeiteten Dateneingaben
    Automatisierte Computerprogramme - oder menschliche Analysten - bearbeiten die Daten, indem sie "Ausreißer" entfernen, um die Medianwerte relativ stabil zu halten. Eine Abweichung der Medianwerte um +/- 5% kann über einen bestimmten Zeitraum dargestellt werden.

Der letztgenannte Ansatz wird wahrscheinlich gut mit Datenmeldungen von Personalern oder Vergütungsexperten funktionieren, da der Analyst des Anbieters jemanden hat, mit dem er die Daten diskutieren kann. Jene Anbieter, die direkte Eingaben von Mitarbeitern nutzen, werden im Dunkeln tappen und sich möglicherweise nur auf die statistische Analyse verlassen müssen, ohne die Dateneingabe mit jemanden validieren zu können.

gradar und Culpepper sammeln Vergütungsdaten direkt von HR-Profis in den teilnehmenden Unternehmen. Wir kombinieren die Leistungsfähigkeit der Datenanalyse mit der Erfahrung ihrer Vergütungsspezialisten, um sicherzustellen, dass die Daten sowohl korrekt als auch zuverlässig sind.

Marktwerte aus statistischen Modellen abgeleitet

Statistische Daten werden durch Regressionsanalyse und Signifikanzprüfung berechnet, um ein mögliches Marktgehalt zu ermitteln. Dieser Ansatz wird nur in wenigen Studien verwendet.

Marktwerte aus Erfahrungswerten abgeleitet

Daten und Erfahrungen aus Bewerbergesprächen werden kombiniert, um Marktgehaltsspannen aufzuzeigen. Dieser Ansatz wird häufig von lokalen und globalen Personalvermittlungen genutzt.

Schlussfolgerung zur Verwendung des Vergütungs-Benchmarking

Wir empfehlen, die Marktdaten aus einem Gehaltsvergleich in Kombination mit anderen Quellen wie zusätzlichen Vergütungsstudien, Daten aus Tarifverträgen, internen Gehaltsanalysen und analytischer Stellenbewertung zu verwenden.

Michael Armstrongs Leitfaden zur Erreichung von Fairness und Transparenz in der Vergütung gibt einen detaillierten Überblick über die Grenzen der rein marktorientierten Vergütungsgesstaltung:

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Wir empfehlen Armstrong’s Job Evaluation Handbuch und sein Handbook of Reward Management Practice als Standardwerke für alle HR- und Vergütungsexperten.

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