var cb = function() { var l = document.createElement('link'); l.rel = 'stylesheet'; l.href = '/frontend/css/styles-critical.css'; var h = document.getElementsByTagName('head')[0]; h.parentNode.insertBefore(l, h); }; var raf = requestAnimationFrame || mozRequestAnimationFrame || webkitRequestAnimationFrame || msRequestAnimationFrame; if (raf) raf(cb); else window.addEventListener('load', cb);
Huis
Bedrijf

Zet potentieel om in prestatie

gradar is de one-stop-shop voor alle werkgerelateerde data in uw bedrijf. U bouwt eenvoudig een functie-architectuur waarmee u uw personeel motiveert, waardoor de operationele efficiëntie verbetert en daarmee uw bedrijfsresultaat. Ons functie-evaluatieproces vormt de basis van talent- en beloningsstructuren, met een duidelijke focus op het bereiken van gelijke beloning en het bevorderen van resultaatgerichte prestaties.

Wat is een functie-architectuur?

Een functie-architectuur is een bedrijfsspecifiek kader voor de aansluiting van werknemers op specifieke functies op basis van eisen, competenties en verantwoordelijkheden. Het kan verschillende structurele aspecten omvatten, waaronder carrièrepaden, functieniveaus en functietitelafspraken, maar ook variabelen zoals functiecategorieën en functiefamilies. Het kan ook dienen als basis voor compensatiestructuren en voor de infrastructuur voor HR zoals loopbaanontwikkeling, strategische personeelsplanning en opvolgingsmanagement.

Veel voorkomende synoniemen zijn loopbaankader, functiestructuur of functiecatalogus.

Een functie-architectuur zal gebruik maken van de volgende, gevestigde methoden in Human Resources Management:

De voordelen van een functie-architectuur

Een bedrijfsspecifieke functie-architectuur is de basis voor een wereldwijd consistent HR managementbeleid en HR systemen. Het maakt gebruik van een gemeenschappelijke organisatietaal voor het beschrijven en begrijpen van functies in verschillende bedrijfseenheden en regio's.

De belangrijkste voordelen zijn:

  • Efficiëntie door middel van van een strakke bedrijfsvoering. Wervings-, belonings- en talentbeslissingen worden versneld, consistenter en eerlijker.
  • Vereenvoudiging door middel van codes en structuren. Een functie-architectuur maakt de implementatie van HR-technologie mogelijk en verhoogt de nauwkeurigheid en validiteit van HR-analyses.
  • Medewerkerstevredenheid door duidelijkheid. Een duidelijk perspectief op rolverwachtingen, verantwoordelijkheden en aansprakelijkheden is belangrijk voor betrokkenheid en performance management.

Hoe helpt gradar u bij het ontwerpen en beheren van een functie-architectuur?

gradar is uw “single reference point” voor alle werkgerelateerde gegevens en bouwt de infrastructuur voor:

  1. Gestructureerde beoordeling van de feitelijke situatie met betrekking tot organisatie-eenheden, functie-families, functies, functiestatus en andere categorieën.
  2. Ontwikkeling van een op functie-eisen gebaseerde functieniveau-hiërarchie door het gebruik van analytische functie-evaluatie.
  3. Harmonisatie van functiebeschrijvingen, titels, carrièreniveaus, etc.
  4. Ontwikkeling van beloningsstructuren om de interne gelijkwaardigheid en de concurrentiepositie op de markt te waarborgen.
  5. Verduidelijking en specificatie van competenties op basis van functie-families en functieniveaus.
Job

Hoe ontwerp je een functie-architectuur?

Een functie-architectuur komt tot stand door de behoeften en belangen van de medewerkers af te stemmen op de eisen van de organisatie. Onze ervaring is dat het volgen van de volgende stappen belangrijk is voor het invoeren van een nieuwe functiestructuur.

1

Definieer en beschrijf de rollen in de organisatie

Een rol is vaak een structureel onderdeel van een taak die bestaat uit een hele bundel van wereldwijd gedefinieerde kerntaken en verantwoordelijkheden. Deze kerntaken kunnen cross-functioneel zijn en verder reiken dan één enkele functie-familie.

Als voorbeeld nemen we een "Trainer" of "Process Manager"...

De definitie van het functieniveau voor Procesmanagers I - III zou er als volgt uit kunnen zien:

Process Manager I

  • Optimaliseert processen door analyse van procestijden, kosten en kwaliteit - stelt verbeteringen voor
  • Identificeert eisen voor en neemt deel aan de ontwikkeling van nieuwe processen
  • Procesoptimalisatie is een regelmatige ( minimaal één keer per jaar) en belangrijke taak voor de werknemer.

Process Manager II

  • Ontwikkelt nieuwe processen van afdelingsbrede betekenis die van invloed zijn op hele afdelingen
  • Processen bestrijken doorgaans een specifieke discipline waarin de werknemer werkzaam is
  • Identificeert eisen, ontwerpt en is verantwoordelijk voor de nieuwe processen

Process Manager III

  • Ontwikkelt regelmatig nieuwe processen die een impact hebben op een hele divisie
  • De processen bestrijken doorgaans een gebied waarvoor de werknemer strategisch verantwoordelijk is
  • Identificeert eisen, ontwerpt deze en is verantwoordelijk voor de nieuwe processen

Het beste is om organisatiespecifieke rollen op te nemen in functiebeschrijvingen. Het is een strategisch doel van gradar om de ondersteuning voor het ontwerpen en beheren van rollen te vergroten.

2

Definieer en beschrijf de functies in uw organisatie

Een functie is een groep van inputs, throughputs en outputs die identiek of vergelijkbaar genoeg zijn om te worden gedekt door een enkele beschrijving en analyse. In dezelfde functie kan één persoon of kunnen meerdere personen werkzaam zijn.

De functie is de kleinste organisatie-eenheid. Op dit niveau krijgen medewerkers (deel)taken en de verantwoordelijkheid voor bedrijfsmiddelen en -processen.

Functies worden meestal geassocieerd met functiecodes die dienen als unieke indicatoren in HR-managementsystemen en -processen.

Een functiebeschrijving geeft normaal gesproken de algemene taken, kerntaken en verantwoordelijkheden van een functie weer. gradar ondersteunt uw organisatie graag bij het ontwerpen en beheren van functiebeschrijvingen.

3

Cluster de banen in functie-families en functie-familiegroepen

Functiefamilies zijn een organisatorisch middel om gelijksoortige functies samen te voegen in functieclusters. Hoe heterogener de posities in een functiefamilie, hoe meer zin het heeft om deze verder te segmenteren in sub-families.

Afhankelijk van de organisatie worden functie-families ook wel beroepenclusters genoemd. Dezelfde, of gelijksoortige beroepen kunnen voorkomen in diverse onderdelen van de organisatie, waardoor families vaak niet geclusterd kunnen worden op basis van het traditionele organigram.

U kunt ook overwegen om aangepaste functiecategorieën toe te wijzen, zoals leidinggevende, middenmanager, materiedeskundige, teamleider, werknemer, handarbeider of iets dergelijks - aangezien functiecategorieën vaak worden gebruikt om beloningsstructuren of -voordelen op elkaar af te stemmen.

4

Analyseer en evalueer de functies in uw organisatie

Waarschijnlijk is de belangrijkste input voor een functie-architectuur het nivelleringssysteem ter ondersteuning van carrièrepaden, benchmarks en beloningsstructuren.

Een functiewaarde wordt meestal bepaald en beoordeeld aan de hand van drie aspecten:

  • Input: De eisen die worden gesteld aan de kennis en vaardigheden die worden verworven door middel van kwalificatie en ervaring. Wat de werknemer "mee moet nemen".
  • Doorvoer: Wat de werknemer doet of kan beïnvloeden op het gebied van procedures en processen.
  • Output: Welke resultaten zullen worden bereikt door de functie of waar de functie verantwoordelijk voor is.

gradar breidt deze traditionele aanpak uit met aspecten van organisatorische kennis en communicatie-eisen om beter aan te sluiten bij functies in de 21e eeuw.

Het proces om de waarde van een functie te bepalen heet functiewaardering. De waarde of het niveau categoriseert een functie en maakt afstemming mogelijk met andere attributen uit een functie-architectuur, zoals functietitelafspraken.

Lees meer over functiewaardering met gradar.
5

Neem de markttarieven op om de lonen te benchmarken

Compensatiebenchmarking, ook wel marktprijsstelling genoemd, vergelijkt de beloning van werknemers van een organisatie met die van vergelijkbare functies in andere bedrijven.

Doordat de eisen en niveaus van functies uit een functie-evaluatie beschikbaar zijn, wordt de overdracht naar het nivelleringssysteem van een marktbenchmark veel gemakkelijker.

Het doel is om te begrijpen hoe de salarissen van een organisatie zich verhouden tot die van de markt, zodat individuele salarissen op een passend niveau kunnen worden vastgesteld en de beloningssystemen verder kunnen worden gestructureerd.

Lees meer over compensatiebenchmarking met gradar.
6

Compensatiestructuren opzetten en lonen beheren

Een beloningsstructuur is een instrument van de HR-strategie en het beloningsbeleid van een organisatie. Ze bepalen de betalingsbereidheid van het bedrijf voor bepaalde functies (van gelijke waarde) en dienen als beslissingsinstrument voor het bepalen van het salarisniveau van individuele werknemers.

Ze helpen om beslissingen te objectiveren en te legitimeren voor verschillende betrokkenen.

Leer meer over compensatie structurering met gradar.
7

Harmoniseren van functietitels en -rangen met functiecategorieën

Het ontwerpen van een functietitelconventie is een belangrijke stap in het ontwikkelen van een gemeenschappelijke taal om loopbaanpaden en werkniveaus in een onderneming te beschrijven, aangezien dit duidelijke indicatoren worden voor de algemene categorie, rol en verantwoordelijkheid van een functie.

Een titelstructuur moet idealiter ruimte bieden voor zowel marktconforme functietitels als voor beroepstitels als accountant of ingenieur. Deze richtlijnen worden vaak opgesteld om bestaande titels om te zetten in een nieuwe structuur.

Lees meer over functietitels.

Functiecategorieën groeperen functies in vergelijkbare loopbanen en worden soms managementniveaus genoemd.

Enkele voorbeelden zijn:

  • Leidinggevenden
  • Middenmanagers
  • Experts
  • Professionals
  • Administratieve rollen
  • Handarbeiders

Binnen gradar kunt u een eigen functiecategorie aan een functieprofiel koppelen. U kunt elke functiecategorie definiëren die bij uw organisatie past, bijvoorbeeld, of het specifieke "management"-banen "middenmanagement" of "specialisten" zijn. De functiecategorie staat bij de functie vermeld, wat de rapportage op functieniveau eenvoudiger maakt.

Lees meer over gradar.
8

Definieer beroepsspecifieke competenties

Een competentie is een set van waarneembare kenmerken (gedragscompetenties) en vaardigheden (technische competenties) van een persoon die hem of haar in staat stelt een functie succesvol of efficiënt uit te voeren.

Competentiemodellen kunnen organisaties helpen om HR-programma's af te stemmen op hun algemene bedrijfsstrategie en medewerkers beter te kunnen werven, selecteren, opleiden en ontwikkelen.

gradar ondersteunt deze processen door de integratie van 53 TMA-competenties. De resultaten worden vertaald in een cijfer en een functiespecifieke selectie van maximaal zeven TMA-competenties. De competentie-editor maakt bedrijfsspecifieke modellen mogelijk op basis van vrijwel alle beschikbare variabelen in het systeem.

Elke competentie heeft gedragsindicatoren. De standaard gedragsindicatoren zijn onderverdeeld in vier niveaus: algemeen, operationeel, tactisch en strategisch.

De competenties helpen bij het definiëren van specifiek succesvol gedrag en eenduidige resultaten die in uw organisatie worden verwacht.

Lees meer over competentiemanagement met gradar.
9

Ontwerp en beheer loopbaanpaden

Een loopbaanpad verduidelijkt de noodzakelijke eisen voor promotie (verticale promotie), overplaatsing (horizontale promotie) en lange-termijn carrièregroei. Het is meestal ontworpen met vervolgbanen op opeenvolgende functieniveaus. Het kan ook een carrièrepad, carrièretraject of carrièreladder worden genoemd.

Loopbaanpaden worden vaak transparant gemaakt in HR-managementsystemen of op speciale intranetpagina's - iets waarmee gradar een blijvende ondersteuning kan bieden voor uw bedrijf.

10

Een gemandateerde functiestatus toewijzen

De functiestatus of arbeidsclassificatie wordt vaak gecategoriseerd door de toepassing van arbeidsnormen van de overheid, openbare aanbestedingen of arbeidsovereenkomsten. De differentiatie in vrijgestelde en niet-vrijgestelde arbeid is bekend.

Vrijgestelde werknemers komen doorgaans niet in aanmerking voor overwerk en moeten een uitzondering op het werk registreren (ziekteverlof, vakantie, militaire oefening, enz.).

  • Niet-vrijgestelde werknemers komen in aanmerking voor overwerk en moeten alle gewerkte uren naast de afwezigheid registreren.
  • Niet-vrijgestelde werknemers moeten worden betaald voor alle gewerkte uren.

De werkelijke taken die in de functiebeschrijving worden beschreven, evenals de rang/het niveau of de toewijzing van een salaris/salarisstructuur zijn goede indicatoren voor de indeling. Met gradar kunt u uw eigen functiestatusvariabele in meerdere talen aanpassen.

Dit zijn enkele internationale voorbeelden voor arbeidsclassificaties:

Brazilië

  • Estatutário
  • Não estatutário

Frankrijk

  • Non-Cadre
  • Assimilé Cadre
  • Cadre
  • Cadre Dirigeants
  • Cadre Supérieur

Duitsland

  • Tarifliche Mitarbeiter (niet-vrijgestelde werknemers, die onder een arbeidsovereenkomst vallen)
  • Außertarifliche Mitarbeiter (vrijgestelde werknemers)
  • Leitende Angestellte (leidinggevend personeel)

Italië

  • Operai (handarbeiders)
  • Impiegati (managers)
  • Quadri (toezichthouders)
  • Dirigente (bestuurders)

Wilt u meer weten?

Registreer nu voor onze gratis evaluatieversie en probeer gradar gratis uit!