var cb = function() { var l = document.createElement('link'); l.rel = 'stylesheet'; l.href = '/frontend/css/styles-critical.css'; var h = document.getElementsByTagName('head')[0]; h.parentNode.insertBefore(l, h); }; var raf = requestAnimationFrame || mozRequestAnimationFrame || webkitRequestAnimationFrame || msRequestAnimationFrame; if (raf) raf(cb); else window.addEventListener('load', cb);
House
Company

Kendi pazarınızda, uygun bir fiyatla rekabet edin

Ücret karşılaştırması, en yetenekli çalışanlarınızı elinizde tutmaktan paydaşların memnuniyetini sağlamaya kadar birçok alanda işletmenizi bir sürü gereksiz işten kurtarır. gradar, etkin bir ücret sistemi kurmak ve uygun ücret seviyelerini belirleyebilmek için pazar verilerini güvenilir ve tarafsız şekilde işler.

Ücret karşılaştırma rehberi

Piyasa fiyatlandırması olarak da bilinen ücret karşılaştırması, maaşlarla ilgili veri toplama ve değerlendirmeye yönelik sistematik bir yaklaşımdır. Bir şirketin çalışanlarının ücret oranlarını diğer şirketlerdeki benzer işlerle karşılaştırır.

Amaç, çalışanların maaşlarının uygun bir seviyeye ayarlanması ve ücretlendirme sistemlerinin daha da yapılandırılmış hale gelmesi için, bir şirketin ücret oranlarının piyasadaki oranlar karşısındaki durumunu anlamaktır.

Piyasa fiyatlandırması kavramı oldukça yaygındır ve bir işin “fiyatına” daha fazla odaklanan Amerikan şirketlerinde sürekli olarak kullanılır. Avrupalı ​​şirketler bir işin “değerine” odaklanma eğilimindedir ve bu değeri, ücret bantları ve ücret grupları gibi resmi ücretlendirme yapılarını tasarlamak için kullanırlar.

gradar, iş değerleme sonuçlarının otomatik olarak birden fazla araştırma şirketinin araştırmasına özgü iş kodlarına dönüştürülmesini sağlar. Araştırma şirketine özel dönüşüm matrislerine erişmek için gradar’ın kariyer yolu ve iş kademesindeki bilgileri, global iş aileleriyle birlikte kullanıyoruz.

kariyer yolu

Üç Kariyer Yolunda
İş Değerleme

  • Bireysel Katkı
  • Proje Yönetimi
  • Yönetim

iş kademesi

1. kademeden 25. kademeye iş derecelendirme

  • Bireysel Katkı kademeleri 1 - 19
  • Proje Yönetimi kademeleri 10 - 21
  • Yönetim kademeleri 11 - 25

global iş ailesi

mevcut seçenekler

  • 24 iş ailesi
  • 108 alt iş ailesi

referans iş eşleşmesi

Almanya'daki Lurse gibi yerel iş ortaklarıyla olan bağlantılarımızın yanı sıra, tüm gradar kullanıcıları için ürünlerinde %20 indirim sunan global veri sağlayıcısı Culpepper ile güçlü bir ilişki kurduk.

gradar’daki iş eşleşmeleri ve pazar verileri

Culpepper gibi üçüncü şahıs ücret araştırma şirketlerinden gelen pazar verileri gradar’a yüklenebilir. Ardından, Taban Ücret ve Hedef Toplam Ücretlendirmeye ilişkin veriler iş profillerinde ve detaylı bir rapor olarak görüntülenir. İşe özgü karşılaştırma verilerini göstermek için, sistem, iş eşleştirme modülümüzden gelen referans iş kodunu kullanır.

benchmark

Ücret araştırmasına neler dahildir?

Her ne kadar piyasa karşılaştırması kavramı oldukça yaygın olsa da bir iş için tek bir doğru ücret oranı diye bir şey yoktur. Aynı meslek alanı ve aynı lokasyon için piyasa fiyatları, araştırma şirketleri arasında değişkenlik gösterebilir. Maaşı belirleyen etkenler üç kategoriye ayrılabilir:

Kişisel özellikler

  • Cinsiyet
  • Yaş
  • Profesyonel deneyim
  • Görev süresi
  • Eğitim ve kurslar
  • Yetenekler
  • Zeka düzeyi (IQ)

İş özellikleri

  • İstihdamın yeri
  • İşin gereklilikleri (iş değerleme yöntemleri, bunun bir temsilidir)
  • Meslek, ayrıca iş ailesi veya meslek grubu

Organizasyonel özellikler

  • Faaliyet sektörü, ör. lojistik, perakende, teknoloji
  • Kurumun ölçeği, ör. çalışan sayısına göre

Kişisel özellikler daha çok bilgilendirici bir değere sahiptir ve maaşı belirlemede kullanılmamalıdır. Aslında yaş, cinsiyet, etnik köken veya cinsel yönelime dayalı ayrımcı uygulamalar kullanmamaya büyük önem verilmelidir.

Güvenilir maaş araştırma şirketleri, girdilerini analiz etmek ve piyasa oranlarını hazırlamak için özellikle iş ve organizasyon özelliklerini dikkate alırlar.

Bir maaş araştırması satın aldığınızda aslında o araştırma şirketine özel bir piyasa karşılaştırması almış olursunuz. Bu karşılaştırmaların bazıları ilaç veya perakende şirketleri gibi bazı belli operasyonel sektörlere odaklanmaktadır. Diğerleri bölgesel olarak belli büyükşehir alanlarına odaklanmış veya belli ölçekte bir kurumu hedeflemiş olabilir.

Bu karşılaştırmaların neredeyse tümü, her ülke için verileri ayrı ayrı analiz ederek istihdam yerini dikkate alır. Bunlar ülke düzeyinde karışık değildir.

ABD dışında, katılımcı listeleri genellikle bazı bölgesel girişimler ile bazı yerel firmaların da dahil olduğu büyük Anglo-Amerikan firmalardan oluşur. Bu da ABD'li araştırma şirketlerinden genelde benzer sonuçların gelmesi anlamına gelir.

Müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için araştırmaların yıllık bazda tutarlı sonuçlar sunması gerekir. Veriler, bir önceki yılın medyan sonuçlarına +/- %x şeklinde uygun olana kadar düzenlenmelidir. Sonuç olarak, sonuçlar çoğu zaman, özellikle de Orta ve Doğu Avrupa ile Gelişmekte Olan Pazarlarda, gerçek hayattaki yerel pazar koşullarını temsil etmemektedir. Bu nedenle, kullanmayı planladığınız ücret araştırmalarının kalitesine ve güvenilirliğine dikkatle bakmanızı tavsiye ederiz.

Maaş araştırmalarının kalitesi ve geçerliliği nasıl değerlendirilir?

İşverenlerin toplanan verileri nasıl yorumlayacağını ve kuruluşun maaş seviyelerini piyasaya göre nerede konumlandırmak istediğini düşünmesi önemlidir.

Bir maaş araştırmasının veri kalitesi esas olarak aşağıdakilere göre belirlenir:

  • İş eşleştirmede kullanılan metodoloji
  • Ücretlendirme verilerinin kaynağı
  • Araştırma şirketinin, veri girdisini analiz etme ve düzenleme yaklaşımı

İş eşleştirme metodolojisi

Global araştırma şirketleri genellikle aynı iş eşleştirme metodolojisinden ve veri toplama sürecinden yararlanır. Bu da araştırmalarını dünya çapında faaliyet gösteren şirketler için cazip bir seçenek haline getirir. Yerel araştırma şirketleri ise, ulusal veya bölgesel ihtiyaçlara göre uyarlanmış karşılaştırma yaklaşımlarından yararlanabilir ve genellikle daha fazla yerli katılımcı çeker.

Bu nedenle, ilgilendiğiniz her ülke için ilgili veri tabanının büyüklüğünü, katılımcılarını ve işe özgü karşılaştırma verilerinin kullanılabilirliğini değerlendirmek anlamlı olacaktır. Tek tip, herkese uygun bir yaklaşım yoktur.

Toplu iş sözleşmeleri, maaş karşılaştırmaları açısından alternatif bir kaynaktır, çünkü bazı pazarlardaki, özellikle de Avrupa’daki ücretler, büyük bir çalışan nüfusunu kapsayan iş sözleşmeleri ile sıkı bir şekilde düzenlenmiştir.

Almanya gibi bir pazarda, en güçlü maaş araştırma veri tabanları yaklaşık 500.000 bireysel veri noktası içerirken, yalnızca metal ve elektronik endüstrisine yönelik iş sözleşmeleri 3.500.000'den fazla çalışanı kapsamaktadır. Bazı durumlarda bu veriler, en azından muaf olmayan işler için daha uygun olabilir ve bunlara çoğu zaman bir maliyet olmadan erişilebilir.

gradar toplu iş sözleşmeleriyle son derece uyumludur. Kendi ücretlendirme araştırmamız rosetta stone belgelerinde de bu korelasyonları ele aldık.

İş eşleştirme sürecinin güvenilirliği

İş eşleştirme, bir pozisyonun piyasa fiyatını değerlendirmek için ücret araştırmalarındaki referans işleri belirlemekle ilgilidir. Bir pazar referansının geçerliliği ve güvenilirliği, dahili ve harici işler arasındaki iş eşleştirmenin kalitesine bağlıdır.

Günümüzde yaygın olarak dört iş eşleştirme metodolojisi kullanılmaktadır, ancak bazı unsurlar birleştirilerek tek bir yaklaşım haline getirilebilir:

  • Unvana göre eşleştirme. Bu yaklaşım en çok, İK ve Ücretlendirme uzmanları yerine doğrudan bireylerden veri toplayan şirketler arasında yaygındır. Sonuç olarak bu, en güvenilmez yaklaşım olup tesisatçılar veya muhasebeciler gibi oldukça jenerik iş ya da meslekler için minimum doğruluk düzeyinde uygulanabilir. Hatta bazı şirketler, görev süresi veya yaş gibi kişisel özellikleri de analize eklemektedir.
  • Referans işe göre eşleştirme. Araştırma şirketleri bu yaklaşımı, oldukça nadir olmasına rağmen referans bir iş profiline temel görev ve sorumlulukları ekleyerek kullanırlar. Farklı seviyeler ayrı açıklamalar gerektirir, bu da oldukça doğru bir yaklaşımdır. Ancak, daha yüksek veya daha düşük bir tanım yoksa, daha uygun bir eşleşme seçmek zordur.
  • Kapsül iş tanımları. Bu yaklaşım, referans işe göre eşleştirmenin gelişmiş bir versiyonudur. Burada bir araştırma şirketi, ana sorumlulukları ve temel görevleri çok daha detaylı olarak tanımlar ve daha düşük veya daha yüksek seviyelerdeki gereksinimler için niteleyici bilgileri belirler. Bu yaklaşım en çok kulüp araştırmalarında yaygındır.
  • Analitik olmayan bir iş derecelendirme metodolojisine sahip iş aileleri. Günümüzde çoğu araştırma şirketi, çoğu araştırmada tatmin edici olan jenerik iş ailesi tanımlarının kalitesiyle bu yaklaşımı kullanmaktadır. Bununla birlikte, alt aile sayısının artmasıyla iş eşleşmesi dağınık hale gelmekte, sonuçların güvenilirliği düşmektedir. Jenerik iş seviyesi tanımlarının kalitesi, araştırmalar arasında ve bir araştırma kapsamında çokça değişiklik göstermektedir. Analitik olmayan bu yaklaşım analitik iş değerleme sonuçları kadar doğru olmadığından, ücret eşitliği kararları için veya ücretlendirme yapılandırması dayanağı olarak kullanılmamalıdır.

Stratejik ortağımız Culpepper; Yöneticilik, Mühendislik, Sağlık Hizmetleri, Yaşam Bilimleri, Operasyon, Satış ve Teknoloji rollerine yönelik kapsamlı iş ailesi tanımlarıyla iş sınıflandırma ve seviyelerinin (Yönetici, Yönetim, Profesyonel Bireysel Katılımcı/Destek Bireysel Katılımcı) bir kombinasyonunu kullanmaktadır.

Doğru iş eşleştirme, maaş referanslarının ve piyasa karşılaştırmalarının temelidir. Dahili bir işi benzer içerikli harici bir referans işle eşleştirmek, maaş araştırmalarından karşılaştırma verilerine erişmenin anahtarıdır. Karşılaştırma verileri, çalışanların maaşlarını piyasa oranlarıyla karşılaştırmak için kullanılabilir. Ayrıca ücret bantlarının modellenmesi ve rekabetçi bir taban ücret ile performansa dayalı ücret oranının belirlenmesi süreçlerine dahil edilebilir.

  • gradar, değerlediğiniz pozisyona uygun gibi görünen referans işleri otomatik olarak önerir.
  • gradar, yerel ve global olarak tanınmış yayıncılardan alınan ve kurumunuz için uygun araştırmaların; ilgili sektörleri, işleri ve pazarları kapsadığı referans işlerle uyumludur.
  • gradar, iş derecelendirme ve iş eşleştirme kararınızı çevrim içi olarak saklamanıza imkan verir.

Ücretlendirme araştırmalarındaki veriler

Ücretlendirme araştırması piyasa verileri, temsili bir bilgi kaynağı değildir. Belli bir örneklemden elde edilen sonuçların bir bütün olarak popülasyona yayılacağının garantisi yoktur. Maaş raporları daima dikkatle ele alınmalıdır!

Bir araştırmanın popülasyonu, katılımcı şirketlere ait olan ve İK’ları tarafından sunulan mevcut verilerden veya çalışanların doğrudan gönderdiği verilerden oluşur. Bu durum sürekli değiştiğinden, araştırma şirketleri, belli bir döneme ait referans maaşlarının tutarlılığını belli bir seviyede koruma zorluğuyla karşı karşıyadır. Bu tutarlılığı sağlamak amacıyla bu şirketler maaş raporlarını analiz etmek ve hazırlamak için farklı yaklaşımlar kullanırlar.

Tanımlayıcı istatistiklerden elde edilen piyasa değerleri

Bu yaklaşım yüzdelikler aracılığıyla maaş bilgilerini temsil eder:

  • Saf veri girdisine dayanır
    Veriler olduğu gibi toplanır ve açıklanır. Popülasyonun düzenlenmesi veya veri noktalarının kaldırılması söz konusu değildir. Popülasyon nadiren sabit kaldığı için, bu yaklaşımı izleyen araştırma şirketleri yıllık bir karşılaştırmada istikrarsız sonuçlarla karşı karşıya kalmaktadır. Popülasyon büyüklüğü azaldıkça, bu durum daha büyük bir problem haline gelir.
  • Düzenlenmiş veri girdisine dayanır
    Otomatik bilgisayar programları veya insan analistler, medyan değerlerini nispeten istikrarlı tutmak için 'aykırı değerleri' kaldırarak verileri düzenlerler. Belli bir dönem için medyan değerlerinde +/-%5 oranında bir sapma gösterilebilir.

Araştırma şirketinin analisti, verileri tartışabileceği birine erişme şansına sahip olacağından ikinci yaklaşımın, İK veya Ücretlendirme profesyonelleri tarafından gönderilen bilgilerle iyi işlemesi olasıdır. Doğrudan çalışanlardan gelen girdileri kullanan şirketlerin durumu ise karanlıkta balık tutmaya benzeyecektir. Bu şirketler, veri girdilerini doğrulama şansına sahip olmadan yalnızca istatistiksel analize güvenmek zorunda kalabilirler.

gradar ve Culpepper, ücretlendirme verilerini doğrudan katılımcı kurumlardaki İK profesyonellerinden almaktadır. Verilerin hem doğru hem güvenilir olmasını sağlamak için veri analitiğinin gücünü bu kurumların Ücretlendirme Uzmanlarının tecrübeleriyle birleştiriyoruz.

İstatistiksel modellerden elde edilen piyasa verileri

İstatistiksel veriler, olası bir piyasa ücretini göstermek için regresyon analizi ve verisel ölçüm ile hesaplanır. Bu yaklaşım sadece birkaç araştırmada kullanılmaktadır.

Tecrübeyle elde edilen piyasa verileri

Aday görüşmelerinden elde edilen veriler ve deneyimler, piyasa maaş aralıklarını göstermek için bir araya getirilir. Bu yaklaşım genellikle yerel ve global işe alım firmaları tarafından kullanılır.

Ücretlendirme karşılaştırması kullanımına ilişkin sonuç

Maaş karşılaştırmalarının; çoklu ücretlendirme araştırmaları, iş sözleşmelerinden elde edilen veriler, şirket içi çalışan analizi ve analitik iş değerlemesi gibi diğer kaynaklarla birlikte kullanılmasını tavsiye ediyoruz.

Michael Armstrong’un ücret ve ödüllendirmede adilliği ve şeffaflığı sağlama rehberi, piyasa fiyatlandırmasının sınırlamaları hakkında derinlemesine bir bakış sunuyor.

Kitabı açmak için buraya tıklayın Buraya tıklayarak Koşullarımızı kabul etmiş ve Çerez Kullanımımız da dahil olmak üzere Veri Kullanım Politikamızı okuduğunuzu onaylamış olursunuz.

‘Armstrong’s Job Evaluation Handbook’ (Armstrong’un İş Değerleme El Kitabı) ve Armstrong’s Handbook of Reward Management Practice’ (Armstrong’un Ödül Yönetimi Uygulamaları El Kitabı) kitaplarının her İK ve Ücretlendirme profesyoneli tarafından okunmasını tavsiye ediyoruz.