var cb = function() { var l = document.createElement('link'); l.rel = 'stylesheet'; l.href = '/frontend/css/styles-critical.css'; var h = document.getElementsByTagName('head')[0]; h.parentNode.insertBefore(l, h); }; var raf = requestAnimationFrame || mozRequestAnimationFrame || webkitRequestAnimationFrame || msRequestAnimationFrame; if (raf) raf(cb); else window.addEventListener('load', cb);

ücretlendirme analizleri ve yapılandırma

Ücretlendirme analizleri ve yapılandırma, ücret yönetiminin temelini oluşturur. Mevcut ücret dağılımını analiz etmeyi ve anlamayı, ücret seviyelerine karar vermeyi, ücret oranlarını sabitlemeyi ve kademe bazlı ücret yapılarını geliştirmeyi ve uygulamayı kapsar.

Kademe Yapıları

Kademe yapısı, genel hatlarıyla gereklilikleri açısından kıyaslanabilir olan işlerin yerleştirildiği seviyeler hiyerarşisinden oluşur.

gradar, işleri şu üç farklı kariyer yolunda ve 25 kademede analiz eden ve değerlendiren modern ve uygun fiyatlı bir iş değerleme aracıdır:

  • Vasıfsız ve yarı vasıflı işçiler, vasıflı uzmanlar, profesyoneller ve stratejik uzmanlar gibi Bireysel Katılımcılar.
  • Takım liderleri, orta ve üst düzey yönetim iş birimleri gibi Yönetim rolleri.
  • Personelin, kaynakların ve bütçelerin koordine edilmesi, planlanması ve dağıtılması gibi temel hedefleri olan Proje Yönetimi rolleri.

Uzmanlar, "Gurular"

Profesyoneller

Vasıflı İş Gücü

Vasıfsız/Yarı Vasıflı İş Gücü

Kademe, projenin boyutlarının bir sonucudur: Zaman çerçevesi, bütçe, liderlik kapsamı, karmaşıklık, ...

Genel Yönetim

Üst Düzey Yönetim

Orta Düzey Yönetim

Denetleyici
Yönetim /
Ekip Liderliği

25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
09
08
07
06
05
04
03
02
01

Bireysel Katkı

Proje Yönetimi

Yönetim

Kademe ve Ücret Yapıları

Ücret bantları (ayrıca dilim, aralık veya skala olarak da bilinir) her bir kademeye veya seviyeye eklendiğinde, kademe yapısı bir kademe ve ücret yapısı haline gelir. Başka bir deyişle; ücret yapısı, bir kuruluşun ödeme istekliliğini ve becerisini ifade eder.

Ücret Bantları

Formal olarak derecelendirilmiş ücret yapıları, içerdikleri kademelerin sayısı ve her bir kademeye bağlı ücret bantlarının kapsamı veya genişliği ile tanımlanır.

pay bands

Ücret bantları, her bir kademe veya seviye için belirlenen en düşük ve en yüksek parasal değer arasındaki fark ile tanımlanır.

Yapılar, iş ailelerindeki iş veya iş grupları için farklı ücret seviyelerini tanımlar. Bunu, piyasa oranı anketleri tarafından belirlenen kurum dışı benzerliklere ve iş değerlemesiyle belirlenen kurum içi değere göre yaparlar. Performans, katkı veya hizmete uygun olarak ücret ilerleyişine ilişkin bir kapsam sunarlar.

Sonuç olarak, bir çalışanın asgari maaşı en azından ilgili ücret bandının asgarisindedir ve ideal olarak, ücret bandının altında veya üstünde uç değerler bulunmaz. Ücret bantları, kademe yapısında modellendikleri zaman, yöneticiler ya da konu uzmanları gibi geniş iş kategorileri için modellendikleri yapıya göre daha dar olurlar.

Çalışanların bir ücret bandındaki ilerleyişinde; bütçe [geçim maliyeti + liyakat], ücret bandı içindeki karşılaştırma oranı, istifa riski, yetenek potansiyeli gibi çeşitli faktörler dikkate alınmalıdır.

Ücret Grupları

Bazı ücretlendirme yapılarında, işlerdeki kademeye ve görev süresine bağlı ücret tutarını belirtmek için bantlar dahiline referans noktaları yerleştirilebilir. Ücret grupları adı verilen bu sistemler, aylık ücretleri gösterdikleri için toplu iş sözleşmelerinde oldukça yaygın şekilde kullanılır.

pay groups

Ücret Yapılarının Segmentasyonu

Tüm kuruluşu kapsayan tek bir kademe ve ücret yapısı olabilir. Bazı durumlarda ise segmentasyon, özel gereksinimlerin karşılanabilmesi adına farklı çalışan kategorileri için ayrı ücret bantlarının veya ikramiye planlarının kullanıldığı iş ailelerine dayanır.

Bu konudaki tipik yaklaşım, farklı çalışan grupları için ayrı kademe ve ücret yapısına sahip bir iş ailesi yapısı geliştirmektir. Geleneksel segmentasyon biçimi, maaşlı çalışanlar için ayrı, ücretli çalışan beden işçileri için ayrı bir yapı sağlamaktır. Beyaz yakalı ve mavi yakalı çalışanlar için ayrı yapı kullanımı giderek azalmakta ve bu da dünya genelinde yakın zamanda yapılan toplu iş sözleşmelerinde açıkça görülmektedir.

Bu sözleşmeler, analitik olmayan iş değerleme yöntemlerini farklı çalışan grupları arasındaki şart ve koşullarla uyumlu hale getirme eğilimindedir. Bu eğilim, ücret eşitliği mevzuatı ve geleneksel mavi yakalı işlerde bile nitelikli iş gücü ihtiyacının artmasıyla desteklenmektedir.

Ücret Bantlarını Modellemek İçin Üç Adım

Ücret bantlarını modellemek bir bilim değil, sanattır. Ücretlendirme yapılandırması, kurumun ve çalışanlarının kültürüne, özelliklerine ve ihtiyaçlarına uygun bir yapı tasarlamak için birçok bilgi kaynağı ve istatistiksel yöntem kullanır. Aşağıdaki kaynakları dikkate alarak kanıta dayalı bir uygulama yöntemini izler:

  1. Mevcut maaşların istatistiksel analizinin yanı sıra işlerin değerlenmesinden ve derecelendirilmesinden elde edilen kurum içi veriler.
  2. Diğer kuruluşlardaki benzer işlerin ücretini değerlendirmek için yapılan piyasa karşılaştırmaları.
  3. Paydaşların değerleri ve endişeleri.
  4. Ücretlendirme sistemi uygulayıcısının ücret yapıları tasarlamadaki profesyonel uzmanlığı.

1. Adım: Mevcut Maaşların Maaş Dağılımına ve Korelasyonuna göre Analizi

Ücretlendirme analizine başlamak için, maaşların kademeye dayalı dağılımını inceliyoruz. Bunun için tüm çalışanların işlevlerinin değerlendirilmesi ve ayrıca çalışanların asıl işleriyle eşleştirilmesi gerekiyor.

Daha sonra çalışan verileri; tüm yarı zamanlı çalışan maaşlarını, ödenekleri ve garantili ödemeleri tam zamanlı eşdeğer rakamlara dışdeğerlemek suretiyle ücretlendirme analizi ve modellemesi için hazırlanıyor. Böylelikle, en yararlı sonuçları veren ilgili verileri karşılaştırabiliyoruz.

Ardından, maaşların mevcut dağılımını gösteren basit bir dağılım şeması kullanıyoruz.

pay groups

Ek olarak, maaşların dağılımı hakkında daha fazla bilgi edinmek için bazı basit ve açıklayıcı istatistikler kullanıyoruz. Medyan gibi kademe bazlı yüzdelik değerleri ve kademe bazlı ortalamaları dikkate alıyoruz.

distribution

Bu bilgiler bize şu anki maaşların dağılımının nerelerde uzak, nerelerde yakın olduğunu gösteriyor. Bu durumda, dağılım analizimiz maaşların (özellikle 12. (%49), 13. (%56) ve 16. (%50) kademelerde) nispeten geniş bir şekilde yayıldığını ortaya koyuyor.

Bu nedenle, %10'luk ila %90'lık (çalışanların %80'i) ve gerekirse %5'lik ila %95'lik dilimlerdeki mesafe göz önünde bulundurulur. Ücretlerin dağılımı ne kadar genişse, ücret bantlarının modellenmesi ve maaş yönetimi o kadar zorlaşır.

Maaş kademesi ve yüksekliği gibi farklı faktörlerin korelasyonlarını görmek için biraz daha gelişmiş istatistikler kullanabiliriz. Bu örnekte, kademe ve maaş seviyesi arasında güçlü ve pozitif bir korelasyon olduğu görülüyor (r = 0,89).

Ayrıca, ücret-cinsiyet, ücret-yaş veya ücret-görev süresine de bakılabilir. Popülasyonumuz hakkında daha fazla bilgi edinmek için çok değişkenli analiz ve regresyon analizini de kullanabiliriz. Popülasyon ne kadar yüksek olursa, kurum içi referans olarak önemi de o kadar fazla olur.

2. Adım: Mevcut Maaşların Piyasa Referansları ile Karşılaştırılması

Asıl maaşların piyasa değerleriyle karşılaştırılması için, referans ücretlendirme anketlerinden ve toplu iş sözleşmelerinden elde edilen veriler iki aşamalı bir süreçte kullanılır:

  1. Bireysel iş sahibinin karşılaştırma oranı analizi.
  2. Piyasa referans fiyatlarının kademeye özel toplanması.

gradar, derecelendirme sonuçlarının, önde gelen global ücretlendirme araştırmalarından elde edilen referans pozisyonlarla otomatik olarak eşleştirilmesini destekler ve mevcut toplu iş sözleşmelerine güçlü bir korelasyon ortaya koyar.

İş Eşleştirme Özelliğimiz Hakkında Daha Fazla Bilgi Edinin

Bireysel karşılaştırma oranı analizi, bir çalışanın mevcut maaşını piyasa referansı ile karşılaştırır (ör. medyan bazlı ücretlendirme). Karşılaştırma oranı, gerçek ve referans ücret oranları arasındaki ilişkinin yüzde olarak ölçülmesidir.

Karşılaştırma oranları, genel piyasa sapması (piyasa ücretleri ile fiili ücret oranları arasındaki ilişki) hakkında bilgi edinmek için kullanılabilir. Toplam %98'lik bir karşılaştırma oranı, çalışanlara pazar referans noktasının ortalama olarak %2 altında ödeme yapılması anlamına gelir.

salaries-benchmark

Referans ücretlerin toplamı, çalışan popülasyonuyla kurum dışı referansların karşılaştırmasını gösterir. Popülasyona dayalı bir medyan ve yüzdelik değerleri ortalaması kullanmak, kuruluşunuzun belirli iş türlerini ve iş sahibi dağılımını dikkate almak için harika bir yoldur.

Kurum içinde adil, kurum dışında ise rekabetçi bir ücret sistemi geliştirmek için piyasa fiyatlandırmasını iş değerlemesiyle ilişkilendiririz. Bunu gerçekleştirmek oldukça zor olabilir. Bir iş için rekabetçi bir tutar ödemek, analitik iş değerleme sürecimizin belirlediği üzere kurum içi görelilikleri alt üst edebilir.

ABD ve Avrupa Ücretlendirme Yönetimi Uygulamalarına Bakış

ABD'li ve Avrupalı ​​şirketlerin iş değerleme yöntemini kullanma şekilleri farklıdır. Deneyimlerimize göre, Amerikan şirketleri maaş aralığını belirlemek için genellikle bir işin “fiyatına” odaklanırken, çoğu Avrupalı ​​şirket işin “değerine” odaklanır.

Birinci seçenekte, birçok şirket referans araştırmalarında işlerini yanlış seviyelerle karşılaştırır ve bu nedenle önemli bütçe kayıpları oluşur. gradar, işlerin doğru şekilde derecelendirilmesini sağlayarak Amerikan piyasasındaki iş fiyatlandırma stratejisini önemli ölçüde geliştirir. Öznelliğin iş analizi sürecinden kaldırılması, şirkete önemli miktarda tasarruf etme olanağı sağlar.

3. Adım: Ücret Bantlarının Modellenmesi

Deneyimli ücretlendirme uzmanları; mevcut maaşların ve piyasa verilerinin analizinden, ayrıca paydaş değerleri bilgisinden yararlanarak ücret bantlarını ve ücret gruplarını modelleyebilir. Ayrıca, kuruluşun ücret politikası ve bütçelerin uygulanması konusunda tam kontrol sahibi olmasını sağlayan hibrit çözümler tasarlayabilirler.

pay-bands-market

Ücret bantları genellikle kademeye özel orta nokta etrafında +/- %20 yayılma ile tasarlanmıştır. Orta noktaların yüksekliği, kurum içi ve kurum dışı analiz sonuçlarına ve ayrıca şirketin stratejik hedeflerine bağlıdır. Ücret konumlandırma, bir kuruluşun ücretlendirme felsefesini ortaya koyar. Karşılaştırma perspektifinden bakıldığında, baz ödeme konumlandırması piyasa medyanına yönelik olabilirken, toplam hedef ücretlendirme konumlaması üst çeyreğe yönelik olabilir.

pay-bands-market

Geniş bantlı yapılar gibi bazı durumlarda ikiden fazla segment kullanılır. Örnek olarak; giriş seviyesi çalışanlar için en alttaki üçte birlik kısım, başarılı çalışanlar için orta seviyedeki üçte birlik kısım, en iyi performans gösterenler veya uzun süre görev yapanlar için en üst seviyedeki üçte birlik kısım kullanılır.

Her koşula uyum sağlayabilecek tek bir seçenek yoktur. Hiçbir algoritma, mükemmel ücret yapısını oluşturamaz. Sonuç olarak bu karar, daima kuruluşun esneklik ihtiyaçları, ödüllendirme performansındaki sürekli gelişimi ve beceri artışı ile desteklenir.

Ücretlendirme Yapılanması Göstergeleri Nelerdir?

Genel ücret memnuniyeti, prosedürel adaletten daha çok dağıtımlı adaletle ilişkilidir. Yapılar olmadan ne prosedürel ne de dağıtımlı adalet mümkün olur. Ücret bantları ve iş değerlemesi; kademeleri ve ücretleri eşitlik, adalet, tutarlılık ve şeffaflıkla yönetmek, ayrıca ayrımcılığı ve taraflı karar vermeyi engellemek konularında büyük bir rol oynayabilir.