İş Mimarisi Nedir?
İş mimarisi, kuruluştaki çalışanların gereksinim, yeterlilik ve sorumluluklara göre belirli işlerle bir araya getirilmesi için oluşturulan, işletmelere özel bir çerçevedir. Bu çerçeve; kariyer yolları, iş seviyeleri ve iş unvanı belirleme standartlarının yanı sıra, iş kategorileri ve iş aileleri gibi değişkenleri de içeren çeşitli yapısal konuları kapsar. Aynı zamanda, ücretlendirme yapılarının temelini ve kariyer gelişimi, stratejik iş gücü planlaması ve yedekleme yönetimi gibi insan sermayesi yönetimine ilişkin uygulamaların altyapısını da oluşturur.
Eş anlamlı olarak kullanılan diğer tanımlar; kariyer çerçevesi, iş yapısı veya iş kataloğudur.
İş mimarisi, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde yer alan şu yerleşik uygulamalardan yararlanır:
- iş değerleme ile bir pozisyonun sahip olması gereken değeri belirleme
- yetkinlik yönetimi ile çalışanın becerilerini işin gereklilikleri ile eşleştirme
- ücretlendirme yapıları ile adil, şeffaf ve eşit ödeme uygulamaları oluşturma
İş mimarisinin faydaları
Kuruluşa özel bir iş mimarisi, global olarak tutarlı İK Yönetimi politikalarının ve uygulamalarının temelini oluşturur. Bu mimaride, iş birimleri ve bölgeler genelinde işleri tanımlamak ve anlamak için ortak bir organizasyonel dil kullanılır.
Elde edilen temel faydalar şunlardır:
- Yönetim ve yapılar aracılığıyla verimlilik sağlama. İşe alım, ücret ve yeteneklerle ilgili karar alma hızı artar, daha tutarlı ve adil bir hale gelir.
- Kod ve yapılar ile süreci sadeleştirme. İş mimarisi, İK teknoloji çözümlerinin uygulanmasını sağlar ve İK analiz çalışmalarının doğruluğunu ve geçerliliğini artırır.
- Netlik sayesinde çalışan memnuniyeti sağlama. Rolle ilgili beklentiler, sorumluluklar ve yükümlülükler konusunda net bir bakış açısı sağlamak, işe başlatma sürecinin ve performans yönetiminin temel bir unsurudur.
gradar, iş mimarinizi inşa ederken ve yönetirken size nasıl yardımcı olur?
gradar, işle ilgili tüm veriler için tek referans noktanız olup aşağıdaki unsurlara yönelik altyapı oluşturur:
- Organizasyonel birimler, iş aileleri, işler, iş statüleri ve diğer kategorilerde fiili durumu yapılandırılmış şekilde değerlendirme.
- Analitik iş değerleme yöntemi ile gereksinime dayalı bir iş seviyesi hiyerarşisi geliştirme.
- İş tanımları, unvanlar, kariyer seviyeleri vb. bileşenleri birbiriyle uyumlu hale getirme.
- Kurum içi dengeyi ve piyasa ile rekabeti sağlamak için ücret yapıları geliştirme.
- Yetkinlikleri iş ailelerine ve iş seviyelerine göre netleştirme ve tanımlama.
Bir iş mimarisini nasıl tasarlayabilirsiniz?
İş mimarisi, çalışanların ilgi ve ihtiyaçlarının kurumun gereklilikleri ile uyumlu hale getirilmesiyle hayata geçirilir. Bizim deneyimimize göre, aşağıdaki adımların izlenmesi yeni bir iş yapısı getirilmesinde önemli bir unsur oluşturmaktadır.
Kurumunuzdaki rolleri tanımlayın ve açıklayın
Rol, tipik olarak bir işin global olarak tanımlanmış temel görev ve sorumluluklarının bütününden oluşan yapısal bir kısmıdır. Bu temel görevler birden fazla fonksiyonu kapsayarak tek bir iş ailesinin ötesine geçebilir.
Örnek olarak bir “Eğitmen” veya “Süreç Yöneticisi”ni ele alalım...
I - III numaralı Süreç Yöneticilerine yönelik iş seviyesi tanımı aşağıdaki gibi olabilir:
Süreç Yöneticisi I
- Süreçlerin süresini, maliyetini ve kalitesini analiz ederek süreçleri optimize eder ve iyileştirme önerilerinde bulunur
- Yeni süreçlerle ilgili gereklilikleri belirler ve bunların geliştirilmesi konusunda katılım gösterir
- Bu rolün sahibi için süreç optimizasyonu düzenli (en az yılda bir kez) ve önemli bir görevdir
Süreç Yöneticisi II
- Tüm departmanlar üzerinde etkisi olan ve departman çapında öneme sahip yeni süreçler geliştirir
- Süreçler tipik olarak, rolün sahibinin görev yaptığı belirli bir disiplini kapsar
- Yeni süreçlerden sorumlu olup bunları tasarlar ve ilgili gereklilikleri belirler
Süreç Yöneticisi III
- Düzenli olarak, tüm bölüm üzerinde etkisi olan yeni süreçler geliştirir
- Süreçler tipik olarak, rolün sahibinin stratejik olarak sorumlu olduğu bir alanı kapsar
- Yeni süreçlerden sorumlu olup bunları tasarlar ve ilgili gereklilikleri belirler
Kuruma özgü roller ideal olarak iş tanımlarının parçası haline gelir. Rol tasarımı ve yönetimine yönelik desteğini geliştirmek, gradar için stratejik bir amaçtır.
Kurumunuzdaki işleri tanımlayın ve açıklayın
İş, tek bir tanım ve analizde kapsanmayı makul kılacak derecede birbirine özdeş veya benzer olan bir girdi, verim ve çıktılar grubudur. Aynı iş için görevlendirilen bir veya birden fazla kişi olabilir.
İş, en küçük kurumsal birimdir. Bu seviyede, çalışanlara iş ekipmanı ve süreçlerle ilgili (kısmi) görevler ve sorumluluk verilir.
İşler tipik olarak, İK Yönetim sistemlerinde ve süreçlerinde özel belirteçler olarak görev yapan iş kodlarıyla ilişkilendirilir.
Bir iş tanımı tipik olarak bir işle ilgili genel görevleri, temel yükümlülükleri ve sorumlulukları açıklar. gradar, iş tanımlarının tasarım ve yönetiminde kurumunuzu destekleme konusunda bir rol üstlenebilir.
İşleri İş Aileleri ve İş Ailesi Grupları olarak kümeleyin
İş aileleri, benzer işleri iş gruplarında birleştirmek için organizasyonel bir araçtır. Bir iş ailesindeki pozisyonların türü birbirinden ne kadar farklı olursa, bunları daha fazla alt aileye ayırmak da o kadar anlamlı olur.
İş aileleri kuruma bağlı olarak meslek aileleri olarak da adlandırılabilir. Bir kurumun farklı kısımlarında aynı veya benzer meslekler bulunabilir, bu da pozisyon kümelerinin genellikle tek başına organizasyon şemasından elde edilemeyeceği anlamına gelir.
İş kategorileri genelde ücretlendirme yapılarını ya da sosyal hakları sıralamada kullanıldığı için Yönetici, Orta Düzey Müdür, Konu Uzmanı, Takım Lideri, Çalışan, Beden İşçisi ya da buna benzer özelleştirilmiş iş kategorileri belirlemeyi de düşünebilirsiniz.
Kurumunuzdaki işleri analiz edin ve değerleyin
Bir iş mimarisi için muhtemelen en önemli girdi; kariyer yollarını, referansları ve ücretlendirme yapılarını destekleyecek olan seviyelendirme sistemidir.
Bir iş değeri genellikle üç yönden belirlenir ve değerlendirilir:
- Girdi: Vasıf ve deneyim yoluyla edinilen bilgi ve yetenek gereklilikleri. İş sahibinin pozisyona “sunmak” zorunda oldukları.
- Verim: İş sahibinin, prosedür ve süreçlerle ilgili olarak ortaya koydukları veya etki edebileceği şeyler.
- Çıktı: İşle hangi sonuçların elde edileceği veya işin sorumluluğunun ne olduğu.
gradar, 21. yüzyılın işlerine daha uygun hale getirmek için Organizasyonel Bilgi ve İletişim gereklilikleri alanlarını da ekleyerek bu geleneksel yaklaşımı genişletmektedir.
Bir işin değerini belirleme sürecine iş değerleme denir. Değer veya seviye bir işi kategorize eder ve bir iş mimarisinin, işi adlandırma standardı gibi diğer özellikleriyle uyumlu hale gelmesini sağlar.
gradar’la iş değerleme hakkında daha fazla bilgi edininPazar oranlarını referans ücrete dahil edin
Pazar fiyatlandırması olarak da bilinen ücretlendirme karşılaştırması, bir kurumun çalışan ücreti oranlarını diğer şirketlerdeki benzer işlerin oranlarıyla karşılaştırır.
İşlerin gereklilik ve seviyelerinin bir iş değerleme çalışmasıyla elde edilip hazır bulunması, bir pazar referansının seviyelendirme sistemine geçişi çok daha kolay kılar.
Amaç, bireysel maaşları uygun bir seviyeye ayarlamak ve ücretlendirme sistemlerini daha ileri bir yapıya taşımak için, bir kurumun ücret oranlarının pazar oranlarına kıyasla nasıl olduğunu anlamaktır.
gradar’la ücretlendirme karşılaştırması hakkında daha fazla bilgi edininÜcretlendirme yapıları kurun ve ücreti yönetin
Ücret yapısı, bir kurumun İK stratejisine ve Ücretlendirme ve Sosyal Haklar politika ve uygulamalarına ait bir araçtır. Bu yapı şirketin (eşit değerdeki) belli işler için ödeme istekliliğini tanımlar ve bireysel çalışanların maaş seviyelerini belirlemede bir karar verme aracı görevi görür. Aynı zamanda kararların çeşitli paydaşlar açısından somutlaştırılmasına ve meşrulaştırılmasına yardımcı olur.
gradar’la ücretlendirme yapılandırması hakkında daha fazla bilgi edininİş Unvanlarını ve Kademelerini İş Kategorileriyle uyumlu hale getirin
Bir iş adlandırma düzeni tasarlanması, bir işletmede kariyer yollarını ve iş seviyelerini açıklayan ortak bir dil geliştirmek açısından büyük bir adımdır; çünkü bunlar, bir işin genel kategori, rol ve sorumluluğunun açık göstergeleri olur.
Bir unvan yapısı, muhasebeci veya mühendis gibi mesleki unvanların yanı sıra ideal olarak pazara uygun iş unvanları da sağlamalıdır. Bu ilkeler genellikle, mevcut unvanları yeni bir yapıya uyarlamak amacıyla oluşturulur.
İş unvanları hakkında daha fazla bilgi edininİş kategorileri benzer kariyerlere ait işleri aynı grupta toplar. Bunlara bazen yönetim seviyeleri de denir.
Bazı örnekler:
- Yöneticiler
- Orta Düzey Müdürler
- Konu Uzmanları
- Profesyoneller
- İdari Roller
- Beden İşçileri
gradar’da bir iş profiline, özel bir iş kategorisi ekleyebilirsiniz. Örneğin, “... Yöneticisi” işleri ister “Orta Düzey Yönetici” ister “Konu Uzmanı” olsun, kurumunuza uygun herhangi bir iş kategorisi tanımlayabilirsiniz. İş kategorisi, iş seviyesinde raporlama yapmayı sağlayan işin üzerinde gösterilir.
gradar hakkında daha fazla bilgi edininİşe özgü Yetkinlikleri tanımlayın
Yetkinlik, bir kişinin bir işi başarılı ya da verimli şekilde yapabilmesini sağlayan gözlemlenebilir özellikler (davranışsal yetkinlikler) ve yetenekler (teknik yetkinlikler) grubudur.
Yetkinlik modelleri, kurumların İK programlarının genel iş stratejileriyle uyumlu hale gelmesine yardımcı olarak çalışanları işe alma, seçme, eğitme ve geliştirme süreçlerinin iyileşmesini sağlar.
gradar bu süreçleri 53 TMA Yetkinliğinin entegrasyonuyla destekler. Sonuçları, bir kademeye ve iş ailesine özgü olan, yediye kadar TMA yetkinliğine uyarlıyoruz. Yetkinlik editörü ise, sistemde bulunan hemen hemen her değişkene dayanarak şirkete özgü modeller sağlamaktadır.
Her yetkinlik beraberinde davranışsal belirteçler getirmektedir. Varsayılan davranışsal belirteçler dört seviyeye ayrılmaktadır: genel, operasyonel, taktiksel ve stratejik.
Yetkinlikler, kurumunuzda beklenen spesifik başarılı davranışların ve net sonuçların tanımlanmasına yardımcı olur.
gradar’la yetkinlik yönetimi hakkında daha fazla bilgi edininKariyer Yollarını tasarlayın ve yönetin
Kariyer yolu; terfi (dikey hareket), transfer (yatay hareket) ve uzun vadeli kariyer gelişimi için gereken gereklilikleri açıklamakta ve genellikle birbirini takip eden iş seviyelerinde, birbirinin devamı olan işlerle tasarlanmaktadır. Buna kariyer rotası, kariyer örgüsü ya da kariyer merdiveni de denmektedir.
Kariyer yolları genelde İK Yönetim sistemlerinde veya özel İntranet sayfalarında şeffaf halde sunulmaktadır. Bu da gradar’ın işletmenize sürekli destek sağlayabileceği alanlardan biridir.
Şart koşulmuş bir İş Statüsü atayın
İş statüsü veya çalışma sınıflandırması sıklıkla hükûmete ait çalışma standartları, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinin uygulanması yoluyla kategorize edilmektedir. Ancak Muaf olan ve olmayan iş gücü arasında farklılık bulunmaktadır.
- Muaf çalışanlar tipik olarak fazla mesaiye uygun değildir ve çalışma istisnalarını kaydetmek zorundadır (hastalık izni, tatiller, jüri görevi, askeri hizmet vb.).
- Muaf olmayan çalışanlar fazla mesai yapmaya uygundur ve çalışmadıkları zamana ek olarak çalışılan tüm saatleri kaydetmek zorundadır.
- Muaf olmayan çalışanlara, çalıştıkları tüm saatler için ödeme yapılması gerekir.
Bir kademenin/seviyenin veya maaş/ücret yapısı atanmasının yanı sıra iş tanımında belirtilen gerçek görevler bu sınıflandırma için iyi belirteçlerdir. Kendi iş statüsü değişkeninizi gradar’la birden fazla dilde özelleştirebilirsiniz.
İstihdam sınıflandırmalarına/iş statülerine yönelik bazı uluslararası örnekler şöyledir:
Brezilya
- Estatutário
- Não estatutário
Fransa
- Non-Cadre
- Assimilé Cadre
- Cadre
- Cadre Dirigeants
- Cadre Supérieur
Almanya
- Tarifliche Mitarbeiter (iş sözleşmesi kapsamında olan, muaf olmayan çalışanlar)
- Außertarifliche Mitarbeiter (muaf çalışanlar)
- Leitende Angestellte (yönetici çalışanlar)
İtalya
- Operai (beden işçileri)
- Impiegati (beyaz yakalı çalışanlar)
- Quadri (süpervizörler)
- Dirigente (yöneticiler)
daha fazla bilgi almak ister misiniz?
ücretsiz deneme versiyonumuz için hemen kaydolun ve gradar'ı ücretsiz deneyin!