Stellenbewertung erklärt
Genauso lange, wie wir Menschen Geld gegen Waren oder Dienstleistungen tauschen, verhandeln Unternehmen und ihre Arbeiter um den Preis der Arbeit. Schon früh legten Unternehmen ihre Löhne fest, indem sie einzelne Stellen nach dem Wert für die Organisation bewerteten.
Dieser Wert beruhte auf den kognitiven und physischen Anforderungen, den Arbeitsbedingungen und Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer spezifischen Rolle.
Dabei wurde ab dem beginnenden 21. Jahrhundert deutlich, dass eine systematische Stellenbewertung noch weitaus mehr Vorteile haben kann als nur die Festlegung gerechter Löhne. Es kann die Effizienz und das Recruitment verbessern und als starkes Fundament für alle personalwirtschaftlichen Abläufe dienen.
In den Jahren zuvor haben sich zwei Methoden der Stellenbewertung - analytische und nicht-analytische (summarische) - etabliert.
Die Eingruppierung in Tarifverträgen oder in Vergütungsstudien ist meist nicht-analytischer (summarischer) Natur und dient zumeist der reinen Gehaltsfestlegung. Analytische Grading-Konzepte legen den Fokus hingegen stärker auf die Wertigkeitsverhältnisse innerhalb einer Organisation.
Methoden der Stellenbewertung
Nicht-analytische (summarische) Stellenbewertung
Die folgenden Methoden bewerten die Anforderungen der Arbeitsplätze als Ganzes. Die Bewertungsentscheidung wird getroffen, indem die Stelle durch eine Ermessensentscheidung im direkten Vergleich mit anderen Stellen eingestuft wird.
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Rangfolge (Paired Ranking)
Die einfachste Art der Stellenbewertung. Durch einen paarweisen Vergleich einzelner Stellen werden diese in eine interne, hierarchische Rangfolge gebracht. Das Rangfolgeverfahren ist heutzutage eher unüblich, da es im allgemeinen als unzuverlässig und wenig gerecht angesehen wird und nicht dazu geeignet ist, eine gerichtsfeste Grundlage für Entgeltgleichheit zu legen.
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Lohngruppenverfahren (Job Classification):
Eine qualitative Form der Bewertung von Tätigkeiten, bei der Stellen mit vordefinierten Eingruppierungsbeschreibungen verglichen werden, die für jede Lohn- oder Entgeltgruppe festgelegt wurden. Stellen werden in diejenige Gruppe eingeordnet, die sie am besten beschreibt. Dieser Ansatz ist am häufigsten bei Vergütungsvergleichen und tariflichen oder tarifähnlichen Strukturen anzutreffen.
Analytische Stellenbewertung
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Stufenwertzahlverfahren (Point factor Methode):
Eine quantitative Form der Arbeitsbewertung, die definierte Faktoren und Niveaus innerhalb jedes Faktors verwendet. Die Stellenanforderungen werden mit den Definitionen der Faktorstufen verglichen, wobei die entsprechenden Punkte der entsprechenden Stufe zugeordnet und für alle Faktoren addiert werden, um die Gesamtpunktzahl der Stelle zu bestimmen. Die Gesamtpunktzahl wird verwendet, um eine Stellenhierarchie zu erstellen, indem entweder nur die reine Punktzahl (Job-Ranking) oder eine Übersetzung in eine Stufenwertzahl (Job-Grading) verwendet werden. Ein prominentes Beispiel für eine analytische Methode der Stellenbewertung ist das Genfer Schema der International Labor Organization aus dem Jahr 1950.
Anwendungsbereiche von Stellenbewertung
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Stellenbewertung in der internen Anwendung:
- stellt interne Entgeltgleichheit sicher und sichert diese gegen Klagen ab,
- dient zum Aufbau und zur Pflege von Grade-basierten Vergütungsstrukturen und Gehaltsbändern
- unterstützt eine Job-Architektur zur Prozessoptimierung und Digitalisierung
- definiert & verwaltet stellenspezifische Kompetenzen
- unterstützt das Talentmanagement bei der Nachfolgeplanung
Dieser Ansatz ist in den USA nicht so verbreitet wie in Europa.
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(Externe) Marktorientierung:
Gehaltsvergleiche (Benchmarks) konzentrieren sich ausschließlich auf die Ermittlung externer Marktgehälter für die innerhalb der Organisation auftretenden Stellen.
- Bei dieser Methode wird entweder der nicht-analytische Ansatz der Eingruppierung oder der analytische Ansatz eines Punkt-Faktorsystems verwendet, um den Wert der Stelle zu bestimmen.
- Der Stelleninhalt wird berücksichtigt, indem die Stelle mit vordefinierten Disziplinen, Funktionsfamilien oder Benchmark-Funktionen abgeglichen wird. Aus dieser Kombination wird der Marktpreis eines Arbeitsplatzes abgeleitet.
- Zur Bestimmung des Arbeitsmarktes / der Vergleichsgruppe können zusätzliche Faktoren berücksichtigt werden, wie z.B. Region / Standort des Betriebs, Unternehmensgröße und Branche.
Die ausschließliche Verwendung dieses Ansatzes ist in den USA am weitesten und in Europa weit weniger verbreitet.
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Verbindung von interner Stellenbewertung und externen Vergleichen:
Hier bestimmen die internen Ergebnisse die (Gleich-)Wertigkeit von Stellen und dienen als Grundlage für die oben genannten Anwendungsfälle. Häufig werden Marktdaten als zusätzliche Informationsquelle verwendet, um die Höhe und Spreizung von Gehaltsbändern oder die marktüblichen Sätze für bestimmte Arbeitsplätze in einem Einstellungsverfahren zu bestimmen.
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