Arbeit zu bewerten ist eine schwierige Aufgabe. Die Aufgaben in eine angemessene Hierarchie einzuordnen ist in einer Organisation mit einem komplexen Gerüst von Rollen sogar noch schwieriger. Aber wie können wir den Wert von Arbeit überhaupt bestimmen?
Da so viele Faktoren eine Rolle spielen - erforderliche Fähigkeiten, Ausbildung, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen - erfordert die Festlegung und Gewährleistung eines angemessenen Lohnniveaus mehr als pure Intuition oder Vermutungen.
Ohne eine analytische und objektive Stellenbewertung können Unternehmen unterschiedlichen Problemen begegnen. Denn eine unfaire Bezahlung und eine unausgewogene Hierarchie können selbst in den besten Teams die Saat für Unzufriedenheit und Unmut unter den Angestellten legen.
Und dann ist da noch die kritische Frage der Lohndiskriminierung und der damit verbundenen rechtlichen Folgen. Laut Gesetz dürfen Unternehmen ihre Beschäftigten nicht aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Herkunft, Religion, Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung schlechter bezahlen.
Gleiches Entgelt ist nicht nur für die Förderung einer gerechten Gesellschaft von entscheidender Bedeutung. Die fehlende Sicherstellung von gleichem Entgelt für vergleichbare Arbeit kann auch dazu führen, dass ein Unternehmen vor Gericht landet und mit einer saftigen Anwaltsrechnung sowie einem geschädigten Ruf rechnen muss.
Die Quintessenz? Ein analytisches Stellenbewertungssystem ist unerlässlich, um Talente anzuziehen und zu halten, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu wahren und um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Was also ist Stellenbewertung?
Einfach ausgedrückt, ist die Stellenbewertung ein systematischer Prozess, der darauf ausgelegt ist, eine geordnete Hierarchie der Stellen auf der Grundlage ihres relativen Wertes für das Unternehmen zu erstellen. Dabei ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass es sich um eine Bewertung der Anforderungen einer Rolle selbst handelt und nicht um die Personen selbst, die die Rolle innehaben.
Mit einem Stellenbewertungssystem wird daher versucht, die Komplexität, den Grad der Verantwortung und den Grad der Anstrengung, die eine Stelle erfordert, objektiv zu messen und zu quantifizieren.
Warum ist Stellenbewertung wichtig?
Heutzutage geht es bei einer Stellenbewertung um viel mehr als nur darum, eine Sicherheit für Unternehmen herzustellen, wenn es in eine Klage über fehlende Entgeltgleichheit verwickelt ist.
Erstens sorgt eine wirksame Stellenbewertung für faire und transparente Entgeltstrukturen in einem Unternehmen. Da die Informationen über verschiedene Funktionen immer auf die gleiche Weise und innerhalb festgelegter Parameter bewertet werden, ist der Entscheidungsprozess einheitlich.
Entscheidend ist, dass Angestellte und Führungskräfte wissen, wie Entscheidungen getroffen werden. Dies schafft Transparenz und verringert die Wahrscheinlichkeit von Streitigkeiten über Vergütung und Hierarchie.
Zweitens wird durch den Aufbau einer soliden, klar gegliederten Stellenarchitektur das Talentmanagement und die Nachfolgeplanung optimiert. Faktoren, die bei der Stellenbewertung ermittelt werden, können bei der Auswahl der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Noch besser, die Unternehmensleitung kann hierdurch erkennen, dass es für eine bestimmte Stelle keinen natürlichen Nachfolger gibt und somit Pläne aufstellen, um das Problem frühzeitig anzugehen.
Zudem ist die Stellenbewertung der Schlüssel zur Schaffung einer gerechten Lohnstruktur. Die Beseitigung von Lohndiskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Nationalität ist weit mehr als nur bestimmte Anforderungen abzuhaken; sie kann den Talentpool eines Unternehmens bereichern, Spitzenkräfte anziehen und eine positive Unternehmenskultur schaffen.
Dank der Gesetze in vielen Ländern weltweit, müssen Männer und Frauen, die die gleiche Arbeit verrichten, auch das gleiche Entgelt erhalten. Woher wissen wir also, wann eine Arbeit "gleich" ist?
Tatsächlich ist eine objektive, datengestützte Stellenbewertung die einzige zuverlässige Methode, um zu beurteilen, ob Arbeit gleichwertig ist.
Aber es ist wichtig, sich in Erinnerung zu rufen, dass die Vorteile der Stellenbewertung nicht ohne einen analytischen Ansatz auf der Grundlage aussagekräftiger Daten genutzt werden können. In der Tat werden nur einige Methoden bei einer Klage auf Lohngleichheit Bestand haben. Und das bringt uns zu unserer nächsten Frage...
Ist jede Stellenbewertung gleich?
Kurz gesagt: Definitiv nicht. Tatsächlich gibt es zwei Hauptansätze für die Stellenbewertung - nicht-analytische und analytische Ansätze - und unterschiedliche Methoden innerhalb jeder Kategorie.
Das Rangfolgeverfahren ist eine nicht-analytische Form der Stellenbewertung, bei der eine ganze Stelle mit anderen ganzen Stellen verglichen wird, ohne die Rolle in detaillierten Komponenten oder Anforderungen aufzuschlüsseln. Auf der Grundlage dieses Vergleichs wird eine interne Hierarchie erstellt, in der die Stellenwerte vom höchsten zum niedrigsten Wert angeordnet werden.
Wie erwartet, wird das Rangfolgeverfahren heutzutage selten angewendet, weil es bei dieser Methode kein Punktesystem gibt, mit dem sich die Hierarchielevel objektiv begründen ließen. Daher ist diese Methode von vornherein voreingenommen und würde in einer Klage zur Lohngleichheit nicht standhalten.
Alternativ dazu ist das Stufenwertzahlverfahren (point-factor Methode) eine quantitative Form der Bewertung, bei der Stellen in detaillierte Komponenten unterteilt werden, und mit standardisierten Faktoren und daraus abgeleiteten Faktorlevel bewertet werden. Die Stellenanforderungen werden mit den standardisierten Definitionen der Faktorlevel verglichen, wobei der Stelle auf der Grundlage der jeweiligen Faktorlevel entsprechende Punkte zugewiesen werden.
Sobald die Gesamtpunktzahl für die Stelle berechnet ist, kann diese zur Erstellung einer Stellenhierarchie verwendet werden, indem entweder die ursprünglichen Punkte (job ranking) oder eine Übersetzung in eine Gradingstruktur (job grading) verwendet wird.
Wenn es um eine wirksame Stellenbewertung geht, sind Konsistenz und Objektivität entscheidend. Aus diesem Grund sind Stufenwertzahlverfahren die gängigste Form der analytischen Stellenbewertung. Deshalb ist sie auch die Grundlage des fortschrittlichen Stellenbewertungssystems von gradar.
Wie verändert gradar das Spiel?
In den letzten Jahren hat die Beratungsbranche den Prozess der Stellenbewertung immer kryptischer und komplexer gemacht. In der Tat verwenden sie fast immer proprietäre Systeme, die das "geheime Wissen" ihrer spezialisierten Angestellten erfordern.
In Wahrheit gibt es jedoch keinen Grund, warum Unternehmen nicht in der Lage sein sollten, systematische und konsistente Stellenbewertungen intern durchzuführen. Dieser Grundsatz hat gradar dazu veranlasst, ein zugängliches, erschwingliches und transparentes System zur Stellenbewertung für alle Unternehmen zu entwickeln.
gradar bietet einen analytischen und objektiven Ansatz für die Stellenbewertung, bei dem Faktoren wie Fachwissen, Verantwortung und soziale Kompetenz berücksichtigt werden.
Unser System ermittelt anhand des Stufenwertzahlverfahrens nicht nur die internen Relationen in einem Unternehmen. sondern bietet auch fortschrittliche Funktionen wie die Analyse von Gehaltsunterschieden und die Möglichkeit, die Ergebnisse in Stellencodes aus mehreren Gehaltsumfragedaten zu übersetzen und mit Tarifverträgen in Einklang zu bringen.
Das Ergebnis ist eine Software, die es allen Unternehmen ermöglicht, die Vorteile einer effektiven Stellenbewertung zu nutzen und die Verantwortung für ihre Personalarbeit zu übernehmen.
Wenn Sie glauben, dass gradar Ihrem Unternehmen helfen könnte, nehmen Sie noch heute Kontakt mit unserem Support-Team auf.