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Competir em seu mercado - a um preço justo

Desde reter a equipe mais talentosa até manter seus acionistas satisfeitos, o benchmarking de remuneração pode poupar ao seu negócio diversos problemas desnecessários. A gradar processa dados de mercado de maneira confiável e livre de preconceitos para estruturar os sistemas de remuneração mais eficazes e definir salários em um nível apropriado.

Um guia para Benchmarking de Remuneração

O benchmarking de remuneração, também conhecido como precificação de mercado, é uma abordagem sistemática para coletar e avaliar dados sobre salários. Ele compara os valores salariais dos funcionários de uma organização com as de empregos semelhantes em outras empresas.

O objetivo é entender como os valores de uma organização se comparam às taxas de mercado, a fim de definir os salários individuais em um nível apropriado e estruturar ainda mais os sistemas de remuneração.

O conceito de precificação de mercado é bastante comum e é usado com mais regularidade em empresas norte-americanas, onde há um foco mais forte no “preço” de um emprego. As empresas europeias tendem a se concentrar no “valor” de um emprego e a usar esse valor para projetar estruturas de remuneração formalizadas, como faixas salariais e grupos de remuneração.

A gradar oferece uma tradução automática dos resultados da avaliação do trabalho em códigos de trabalho específicos de pesquisas de vários fornecedores. Usamos as informações do plano de carreira e nível de trabalho da gradar, junto com nossas famílias globais de cargos, para acessar matrizes de tradução específicas do fornecedor.

career path

Job Evaluation in three
Career Paths

  • Individual Contribution
  • Project Management
  • Management

job grade

Job grading from grade 1 to 25

  • Individual Contribution grades 1 - 19
  • Project Management grades 10 - 21
  • Management grades 11 - 25

global job family

choice of currently

  • 24 job families
  • 108 subfamilies

benchmark job match

Além de nossas conexões com parceiros locais, como a SAP Consultoria no Brasil, estabelecemos um forte relacionamento com o fornecedor de dados global Culpepper, que oferece um desconto de 20% em seus produtos para todos os usuários de graduação.

Benchmark pesquisa comparação de cargos

Nosso módulo de comparação de cargos é uma matriz de tradução baseada na web para converter a avaliação de cargos resultados em benchmark de comparações de cargos de pesquisas salariais globais e locais

O módulo de comparação de cargos do Gradar é uma grande economia de tempo para todos os profissionais de remuneração, pois você pode gerenciar todos os seus cargos e suas correspondências com pesquisas de remuneração em nosso sistema.

Job matches e valores de mercado na gradar

Os dados de mercado de provedores de pesquisa de remuneração de terceiros, como Culpepper, podem ser carregados na gradar. Os dados para Remuneração Base e Remuneração Total Alvo são então exibidos nos perfis de trabalho e como um relatório detalhado. O sistema usa o código de trabalho de benchmark de nosso módulo de correspondência de funções para exibir dados de benchmark específicos de cargos.

benchmark

O que há em uma pesquisa salarial?

Embora o conceito de benchmarking de mercado seja bastante comum, não existe um valor único e precisa de remuneração por cargo. Os valores de mercado podem variar entre fornecedores de pesquisa na mesma ocupação e no mesmo local. Os determinantes do salário podem ser classificados em três categorias:

Características Pessoais

  • Genero
  • Idade
  • Experiência Profissional
  • Estabilidade no emprego
  • Qualificaçã
  • Conhecimentos
  • QI

Características da Função

  • Região do Emprego
  • Requerimentos para o Cargo (um substituto para isso são métodos de avaliação de cargos)
  • Profissão, também família de trabalho ou grupo ocupacional

Características Organizacionais

  • Segmento da Empresa (ex: Logística, TI, Autopeças)
  • SPorte da Organização (ex: número de empregados)

As características pessoais têm mais valor informativo e não devem ser usadas na determinação de um salário. Na verdade, todos os esforços devem ser feitos para evitar o uso de práticas discriminatórias com base na idade, sexo, origem étnica ou orientação sexual.

Os fornecedores de pesquisas salariais confiáveis ​​levarão em conta exclusivamente as características do cargo e da organização para analisar suas entradas e preparar seus valores de mercado.

Sempre que você compra uma pesquisa salarial, você adquire uma referência de mercado específica do fornecedor. Alguns desses benchmarks enfocam determinados setores operacionais, como empresas farmacêuticas ou de varejo. Outros podem ter um foco regional em certas áreas metropolitanas ou ser direcionados a um determinado tamanho de organização.

Quase todos os benchmarks levam em consideração a localização do emprego, analisando os dados separadamente para cada país. Não é misturado em um nível transnacional.

Fora dos Estados Unidos, as listas de participantes geralmente consistem em grandes empresas anglo-americanas com algumas empresas regionais e locais também envolvidas. Isso significa que muitas vezes vemos resultados semelhantes de fornecedores americanos.

Para satisfazer as necessidades do cliente, as pesquisas precisam entregar resultados consistentes ano a ano. Os dados devem ser editados até que se ajustem aos resultados medianos do ano anterior em +/- x%. Como consequência, os resultados muitas vezes não são representativos das condições reais do mercado local, especialmente na Europa Central e Oriental e nos Mercados Emergentes. É por isso que recomendamos que você analise cuidadosamente a qualidade e a confiabilidade das pesquisas de remuneração que você pretende usar.

Como avaliar a Qualidade de uma pesquisa salarial?

É importante que os empregadores considerem como interpretar os dados coletados e onde a organização deseja posicionar seus níveis salariais em relação ao mercado.

A qualidade dos dados de uma pesquisa salarial é determinada principalmente por:

  • A metodologia usada para o job matching
  • A fonte de dados
  • A metodologia do fornecedor para analisar e editar a entrada de dados

Metodologia de Comparação de Cargos (Job Matching)

Fornecedores globais geralmente usam a mesma metodologia de correspondência de trabalho e processo de coleta de dados, tornando suas pesquisas uma escolha atraente para empresas que operam em todo o mundo. Os fornecedores locais podem usar abordagens de benchmarking adaptadas às necessidades nacionais ou regionais e geralmente atraem mais participantes domésticos.

Portanto, faz sentido avaliar o tamanho do respectivo banco de dados, seus participantes e a disponibilidade de dados de referência específicos do trabalho para cada país em que você está interessado. Não existe uma abordagem única para todos.

Os acordos de negociação coletiva são uma fonte alternativa para comparações salariais, uma vez que a remuneração em alguns mercados - especialmente no Brasil- é fortemente regulamentada por acordos de trabalho que cobrem uma grande população de empregados.

Em um mercado como a Alemanha, os bancos de dados de pesquisas salariais mais fortes contêm cerca de 500.000 pontos de dados individuais, enquanto os acordos de trabalho para a indústria de metal e eletrônica cobrem apenas mais de 3.500.000 funcionários. Em alguns casos, esses dados podem ser mais adequados, pelo menos para empregos não isentos, e muitas vezes são acessíveis gratuitamente.

A gradar está fortemente alinhada com os acordos coletivos de trabalho e capturamos as correlações em nossa própria documentação da pedra de roseta de pesquisa de compensação.

A Confiabilidade do Processo de Job Matching

A correspondência de cargos consiste em identificar funções de referência a partir de pesquisas de remuneração para avaliar o valor de mercado de uma posição. A validade e confiabilidade de um benchmark de mercado depende da qualidade do trabalho combinando entre trabalhos internos e externos.

Existem quatro tipos comuns de metodologias de correspondência de trabalho usadas hoje, embora alguns elementos possam ser combinados em uma abordagem unificada:

  • Correspondência por Título do Cargo. Essa abordagem é mais comum para fornecedores que coletam dados diretamente de indivíduos e não de profissionais de RH e Remuneração. Como resultado, é a abordagem menos confiável e só é viável com um nível mínimo de precisão para empregos ou profissões muito genéricas, como encanadores ou contadores. Alguns fornecedores até adicionam características pessoais, como estabilidade no emprego ou idade, à análise.
  • Correspondência por trabalho de referência en Benchmarking. Os fornecedores usam essa abordagem adicionando as principais funções e responsabilidades a um perfil de trabalho de referência, embora seja bastante incomum. Classes diferentes precisam de descrições separadas, o que torna essa abordagem bastante precisa. No entanto, é difícil selecionar uma correspondência mais adequada se não houver uma descrição superior ou inferior.
  • Descrições de trabalho da cápsula. Esta é a versão aprimorada de correspondência por trabalho de referência, em que um fornecedor de pesquisa descreveria as principais responsabilidades e funções principais com muito mais detalhes e definiria os modificadores para níveis inferiores ou superiores de requisitos. Essa abordagem é mais comum em pesquisas de clube.
  • Famílias de cargos com metodologia não analítica de nivelamento de cargos. A maioria dos fornecedores hoje usa essa abordagem, com a qualidade das descrições da família de cargos genérica satisfatória na maioria das pesquisas. No entanto, quanto mais subfamílias disponíveis, mais dispersa será a correspondência de trabalhos e menos confiáveis ​​serão os resultados. A qualidade das descrições genéricas do nível de trabalho varia muito entre e dentro das pesquisas. A abordagem não analítica não é tão precisa quanto os resultados da avaliação analítica do trabalho e não deve ser usada para decisões de equidade salarial ou como base para a estruturação de remuneração.

Culpepper, nosso parceiro estratégico, utiliza uma combinação de classificação de cargos e níveis (Executivo, Gestão, Contribuidores Individuais Profissionais e Contribuidores Individuais Suporte) com descrições completas da família de funções para Executivos, Engenharia, Cuidados de Saúde, Ciências da Vida, Operações, Vendas e Tecnologia.

A correspondência precisa de cargos é a base das referências salariais e das comparações de mercado. E combinar um trabalho interno com um trabalho de referência externo de conteúdo semelhante é a chave para acessar os dados de referência de pesquisas salariais. Os dados de referência podem ser usados para comparar os salários dos funcionários com os valores de mercado e podem ser incluídos na construção de faixas salariais e na determinação de um índice competitivo de remuneração base e variável.

  • gradar sugere automaticamente empregos de referência que provavelmente se enquadram na posição que você avaliou.
  • gradar é compatível com empregos de referência de uma série de editoras reconhecidas local e globalmente, onde as pesquisas apropriadas para sua organização cobrem setores, empregos e mercados relevantes.
  • gradar permite que você armazene a classificação do cargo e a decisão de comparação de cargo online.

Dados em Pesquisas Salariais

Os dados de mercado da pesquisa de remuneração não são uma fonte representativa de informações. Não pode haver garantia de que as conclusões tiradas de uma determinada amostra se estenderão à população como um todo. Os relatórios de salários devem sempre ser usados com cuidado!

A população de uma pesquisa é composta de dados das empresas participantes, enviados pelo RH, ou de submissões diretas de funcionários. Está mudando constantemente, então os fornecedores enfrentam o desafio de manter um certo nível de consistência em seus salários de referência ao longo de um período de tempo. Para fazer isso, os provedores usam diferentes abordagens para analisar e preparar seus relatórios de salários.

Valores de mercado a partir de estatísticas descritivas

This approach represents salary information through percentiles:

  • Com base na entrada de dados pura
    Os dados são coletados e descritos como estão. Não há edição da população ou remoção de pontos de dados. Os fornecedores que seguem essa abordagem enfrentam resultados voláteis em uma comparação anual, pois a população raramente permanece estável. Isso se torna mais um problema à medida que o tamanho da população diminui.
  • Com base na entrada de dados editados
    Programas de computador automatizados - ou analistas humanos - editam os dados removendo "valores discrepantes" para manter os valores medianos relativamente estáveis. Um desvio dos valores medianos de +/- 5% pode ser mostrado durante um determinado período de tempo.

A última abordagem provavelmente funcionará bem com envios de profissionais de RH ou de remuneração, pois o analista do fornecedor terá alguém com quem discutir os dados. Os fornecedores que usam dados diretos de funcionários estarão pescando no escuro e podem ter que confiar apenas na análise estatística, sem serem capazes de validar os dados de entrada.

gradar e SAP Consultoria coletam dados de remuneração diretamente de profissionais de RH nas organizações participantes. Combinamos o poder da análise de dados com a experiência de seus especialistas em compensação para garantir que os dados sejam precisos e confiáveis.

Valores de mercado a partir de modelos estatísticos

Os dados estatísticos são calculados por meio de análise de regressão e teste de significância para mostrar um possível salário de mercado. Essa abordagem é usada apenas em algumas pesquisas.

Valores de mercado da experiência

Os dados e a experiência de entrevistas com candidatos são combinados para mostrar as faixas salariais do mercado. Essa abordagem é frequentemente usada por agências de recrutamento locais e globais.

Conclusão da utilização de Benchmarking de Remuneraçã

Recomendamos o uso de comparações salariais em combinação com outras fontes, como múltiplas pesquisas de remuneração, dados de acordos trabalhistas, análise interna de funcionários e avaliação analítica de cargos.

O guia de Michael Armstrong para alcançar justiça e transparência no pagamento e recompensa fornece uma visão geral detalhada sobre as limitações do market pricin

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Nós recomendamos que o livro‘Armstrong’s Job Evaluation Handbook’ e ‘Armstrong’s Handbook of Reward Management Practice’ seja lido por todo profissional de RH e Remuneraçãol.

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