Avaliação de cargo feita de maneira fácil

gradar é o futuro dos sistemas de avaliação de cargos, desenvolvida para fornecer uma ferramenta de classificação de cargos acessível, acessível e transparente.

Avaliação de cargo explicado.

Desde que a humanidade começou a trocar dinheiro por bens e serviços, as empresas e seus funcionários passaram a negociar o preço do trabalho. Para fins de pagamento justo, as organizações iriam "avaliar" os trabalhos realizados dentro delas para determinar seu valor para a organização.

Ao considerar os requisitos cognitivos e físicos de um trabalho, bem como as condições e responsabilidades de trabalho, as empresas eram historicamente capazes de avaliar o valor de uma função específica.

Ficou claro no final do século 20 que um sistema de avaliação de cargos poderia trazer muito mais benefícios do que apenas um pagamento justo. Pode aumentar a eficiência, melhorar o recrutamento e oferecer uma base sólida para as operações.

Nos anos anteriores, dois métodos de avaliação do cargos - analítico e não analítico - tornaram-se proeminentes. Os sistemas de nivelamento em acordos coletivos de trabalho e para pesquisas de remuneração são frequentemente não analíticos e fortemente vinculados ao preço do trabalho, enquanto os esquemas analíticos de classificação de cargos têm um foco mais forte para determinar as relatividades internas de uma organização.

Métodos de avaliação de cargos

Não-Analíticos

Os métodos a seguir avaliam os requisitos gerais do cargo. A decisão de classificação é feita avaliando o cargo em comparação direta com outros cargos, tomando uma decisão discricionária.

  • Escalonamento simples (Ranking)

    A forma mais simples de avaliação de cargo. Uma comparação de cargo a cargo completo que resulta em uma hierarquia interna de valores de cargos do mais alto ao mais baixo. A classificação é muito incomum hoje em dia e é amplamente considerada não confiável e tendenciosa. Não se sustentaria no tribunal em um julgamento por pagamento igual, por exemplo.

Avaliação de cargo explicado
  • Classificação

    Uma forma qualitativa de avaliação do conteúdo do cargo que compara cargos com descrições de classe predefinidas estabelecidas para cada nível de trabalho. Os trabalhos são colocados na classificação que melhor os descreve. Esta abordagem é mais comum em pesquisas de remuneração e acordos coletivos de trabalho.

job classification

Analítico

  • Avaliação por pontos

    Uma forma quantitativa de avaliação de cargos que usa fatores e níveis definidos dentro de cada fator. Os requisitos do cargo são comparados às definições dos níveis de fator, com pontos correspondentes atribuídos ao nível apropriado atribuído ao trabalho e adicionados para todos os fatores para determinar a pontuação total do trabalho. As pontuações totais de cargos são usadas para criar uma hierarquia de cargos usando os pontos originais Ranking de Cargos ou uma tradução em uma estrutura de nível Classificação do Cargo. Um exemplo proeminente de método de classificação de empregos é o Esquema da Organização Internacional do Trabalho de Genebra de 1950.

Point–Factor Job Evaluation Method explained
Job grading made simple

Obejetivo da Avaliação de Cargos

  • Avaliação Interna do Cargo:

    • garante igualdade de remuneração interna e defesa contra reivindicações de isonomia salarial,
    • construção & manutenção de estrutura salarial baseada em grades com banda salarial
    • suporta a Arquitetura de cargos nos processos de otimização e digitalização
    • determinar e gerenciar Gestão de competências
    • suporta gestão de talentos nos planos de sucessão

    Esse approach não é tão comum nos EUA e Brasil como é na Europa.

  • (Externo) Market pricing:

    Benchmarking em remuneração concentra-se inteiramente na determinação de valores de mercado externo para cargos encontrados dentro da organização.

    • Segundo este método, tanto a abordagem não analítica da classificação do trabalho quanto a abordagem analítica de um sistema de fator de pontos são usados para determinar o valor do cargo.
    • O conteúdo do cargo será levado em consideração comparando o cargo com disciplinas predefinidas, famílias de cargos ou funções de referência. Dessa combinação, os valores de mercado de um trabalho serão derivados.
    • Fatores adicionais podem ser levados em consideração para determinar o mercado de trabalho / peer group (mercado selecionado), como região/localidade, tamanho da empresa e segmento de negócio.

    O uso exclusivo dessa abordagem é mais comum nos EUA e muito menos comum na Europa.

  • Combinação de avaliação Interna e Externa:

    É aqui que os valores internos determinam o valor igual de trabalho e servem de base para os casos de uso mencionados acima. Aqui, os valores de mercado são frequentemente usados como uma fonte adicional de informações para determinar a altura e a extensão das faixas salariais or the market going rates for specific jobs in a hiring process.

A abordagem do gradar.

Quando se trata de avaliação de cargos, a indústria de consultoria tornou o processo cada vez mais vago e complexo nos últimos anos. E quase sempre usam sistemas proprietários que precisam do “conhecimento secreto” de sua equipe especializada.

Até agora…

Apresentamos um software acessível e fácil de usar, adequado para todas as empresas. Considerando fatores mais amplos como conhecimento profissional, responsabilidades específicas e habilidades interpessoais, oferecemos um serviço de avaliação de cargos progressivo e transparente.

Projetamos o sistema gradar com nossos clientes em mente. Estamos empenhados em fornecer um serviço simples e padronizado com uma série de recursos inspirados no usuário que sua empresa pode operar de forma independente.

Avaliamos cargos em 25 séries em três planos de carreira diferentes; contratantes individuais, funções de gerenciamento e funções de gerenciamento de projeto.

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