Análise e Estrutura de Remuneração

A análise de remuneração e a estrutura da remuneração são ferramentas fundamentais na gestão de remuneração. Eles envolvem a análise e compreensão da distribuição atual dos salários, a decisão sobre os níveis salariais, a fixação de faixas salariais e o desenvolvimento e operação de estruturas salariais baseadas em níveis.

Estruturação da Remuneração com Estruturas de graus/grades (Grupos)

Uma estrutura de Grupos consiste em uma hierarquia de níveis em que os cargos que são amplamente comparáveis ​​em seus requisitos.

gradar é uma ferramenta de classificação de cargos moderna e acessível que analisa e avalia cargos em três planos de carreira distintos e 25 grades (grupos):

  • Contribuintes individuais, como trabalhadores não qualificados e semiqualificados, especialistas qualificados, profissionais e especialistas estratégicos.
  • Funções de gestão, como líderes de equipe, gestão intermediária e funções de alta gestão.
  • Funções de gerenciamento de projetos com o objetivo central de coordenar, planejar e distribuir pessoal, recursos e orçamentos.

Experts, "Gurus"

Professionals

Skilled Labour

Un-skilled / Semi-skilled Labour

The Grade is a result of the project's dimensions: Timeframe, budget, leadership span, complexity, ...

General Management

Top Management

Middle Management

Supervisory
Management /
Team Leadership

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02
01

Individual Contribution

Project Management

Management

Estruturas de Remuneração e Grades

Uma estrutura de Grade torna-se uma estrutura salarial com Grades quando as faixas de remuneração (também chamadas de banda ou escalas) são associadas a cada nível ou série.

Banda salarial

As estruturas de pagamento com base na classificação/avaliação de cargos são definidas pelo número de níveis que contêm, bem como pela amplitude das faixas salariais (banda salarial) associadas a cada nível.

Faixa salarial

200.000
180.000
160.000
140.000
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As faixas salariais são definidas pela diferença entre o valor monetário mais baixo e o mais alto definido para cada faixa ou banda.

As estruturas definem os diferentes níveis de remuneração para empregos ou grupos de empregos de famílias de cargos. Eles fazem isso com referência a relatividades externas estabelecidas por pesquisas salariais e valor interno determinado pela avaliação de cargo. Eles fornecem espaço para progressão de pagamento de acordo com o desempenho, contribuição e/ou serviço.

Como resultado, o menor salário de um funcionário está na respectiva faixa salarial e, idealmente, não há exceções abaixo ou acima da faixa salarial. Quando as faixas salariais são modeladas em uma estrutura de nível, normalmente são mais estreitas do que se fossem modeladas para uma ampla categoria de cargos, como executivos ou especialistas no assunto - conhecida como banda larga.

A progressão dos funcionários dentro de uma faixa salarial deve levar em consideração vários fatores, como orçamento [custo de vida + mérito], relação de comparação dentro da faixa salarial, risco de demissão, potencial de talento e muito mais.

Grupos Salariais

Em algumas estruturas de remuneração, os pontos de referência podem ser colocados dentro das faixas para indicar o nível de salário, dependendo do grau e da ocupação. Esses sistemas são chamados de grupos de salários e são bastante típicos para acordos de negociação coletiva, pois mostram salários mensais.

Grupos Salariais

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início
ano 2
ano 4
ano 6

Segmentação de Estruturas de Remuneração

Pode haver um único nível e estrutura salarial cobrindo toda a organização. Ocasionalmente, a segmentação é baseada em famílias de cargos, envolvendo o uso de faixas salariais separadas ou planos de bônus para diferentes categorias de funcionários, de forma que necessidades especiais possam ser atendidas.

Uma abordagem típica é desenvolver uma estrutura familiar de cargos que tenha uma estrutura separada de níveis e salários para diferentes grupos de funcionários. Algumas empresas utilizam estruturas separadas para cargos operacionais e administrativos. Porém, está se tornando menos comum e é evidente nas atualizações recentes de acordos coletivos de trabalho em todo o mundo.

A tendência nesses acordos é harmonizar os métodos não analíticos de avaliação do trabalho com os termos e condições entre diferentes grupos de funcionários, como parte de uma mudança para o status único. Isso é ainda apoiado pela legislação de igualdade de remuneração e uma necessidade crescente de mão de obra qualificada, mesmo entre os empregos tradicionais administrativos.

As 3 etapas para construir as Faixa salarial

Construir faixas salariais não é uma ciência, é uma arte. A estruturação da remuneração utiliza métodos estatísticos ao lado de múltiplas fontes de informação para desenhar uma estrutura adequada à cultura, características e necessidades da organização e de seus funcionários. Segue uma prática baseada em evidências, levando em consideração as seguintes fontes:

  1. Dados internos de avaliação e classificação de cargos, juntamente com uma análise estatística dos salários atuais.
  2. Referenciais de pesquisas para avaliar o valor de mercado de cargos semelhantes em outras organizações.
  3. Valores e preocupações dos Stakeholders.
  4. A experiência profissional do profissional de remuneração na concepção de estruturas salariais.

Etapa 1: Análise de Remuneração dos Salários Atuais em relação à Distribuição e Correlações de Salários

Para iniciar a análise de remuneração, examinamos a distribuição da classificação dos salários. Isso requer a avaliação de todas as funções dos titulares de cargos, bem como a correspondência dos funcionários com seus cargos reais.

Os dados dos funcionários devem então ser preparados para análise de remuneração e modelagem extrapolando todos os salários de meio período, subsídios e pagamentos garantidos para valores equivalentes em tempo integral. Com isso, podemos comparar dados relevantes que fornecem os resultados mais úteis.

WEm seguida, usamos um diagrama de dispersão simples para mostrar a distribuição atual de salários.

Compensação Actual

200.000
180.000
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Além disso, executamos algumas estatísticas descritivas simples para aprender mais sobre a distribuição de salários. Consideramos os percentis dos grades, como a mediana e as médias.

distribuídos

Esta informação nos mostra onde os salários atuais estão bem distribuídos e onde estão distantes. Nesse caso, nossa análise de distribuição mostra - especialmente nos grades 12 (49%), 13 (56%) e 16 (50%) - os salários se espalham de forma relativamente ampla.

Para tanto, considera-se a distância do 10º ao 90º percentil (80% dos funcionários) e, se necessário, a distância do 5º ao 95º percentil. Quanto mais ampla a distribuição de salários, mais desafiadora se torna a modelagem de faixas salariais e a gestão de salários.

Podemos usar estatísticas um pouco mais avançadas para visualizar as correlações de diferentes fatores, como classe e nível do salário. Neste exemplo, a análise mostra que já existe uma correlação forte e positiva entre a série e o nível salarial (r = 0,89).

Outras opções poderiam ser olhar para salário e gênero, salário e idade ou salário e estabilidade no emprego. Também podemos usar análises multivariadas e análises de regressão para aprender mais sobre nossa população. Quanto maior a população, maior sua significância como base para um benchmark interno.

Etapa 2: Comparação dos salários atuais com uma referência de mercado

Para o benchmark de mercado de salários reais, os dados de pesquisas de benchmark de remuneração e acordos coletivos de trabalho são usados em um processo de duas etapas:

  1. Análise de uma relação comparativa de trabalho individual.
  2. Agregação de valores de referência de mercado específicos de classe.

gradar suporta a correspondência automatizada de seus resultados de classificação com posições de referência de pesquisas de líderes globais de remuneração e mostra uma forte correlação com acordos de negociação coletiva existentes.

Saiba mais sobre nosso recurso de Job Matching

A análise do índice de comparação individual compara o salário atual de um funcionário com a referência de mercado (por exemplo, valores baseados na mediana). Um compa-ratio é uma medida da relação entre as taxas salariais reais e de referência como uma percentagem.

Os índices de comparação podem ser usados para aprender sobre o desvio geral do mercado - a relação entre os valores de mercado e os valores salariais reais. Um compa-ratio geral de 98% significa que, em média, os funcionários recebem 2% abaixo do valor de referência do mercado.

salaries-benchmark

A agregação de preços de referência oferece uma visão geral da população de funcionários em comparação com a referência externa. Usar uma média com base na população de valores medianos e percentuais é uma ótima maneira de levar em consideração os tipos de cargos específicos de sua organização e a distribuição dos ocupantes de cargos.

Associamos os valores de mercado à avaliação do trabalho, a fim de desenvolver um sistema de remuneração que seja internamente justo e também externamente competitivo. Dito isso, pode ser difícil de conseguir. Pagar uma taxa competitiva por um trabalho pode perturbar as relatividades internas, conforme estabelecido por nossa avaliação analítica do trabalho.

Visão das práticas de gestão de remuneração nos Estados Unidos e na Europa

Há uma diferença na maneira como as empresas americanas e europeus usam a avaliação de empregos. Em nossa experiência, as empresas americanas costumam se concentrar no “preço” de um trabalho, enquanto muitas empresas europeias se concentram no “valor” de um trabalho para determinar uma faixa salarial.

A dificuldade com o primeiro é que muitas empresas comparam seus cargos aos níveis errados nas pesquisas de referência, encontradas em perdas relevantes no orçamento salarial. gradar melhora drasticamente a estratégia de precificação de empregos no mercado americano, garantindo que os empregos sejam nivelados corretamente. Remover a subjetividade do processo de análise de trabalho economiza uma quantidade significativa de dinheiro para a empresa.

Etapa 3: Estruturando Bandas Salariais

A partir da análise dos salários atuais e dados de mercado, juntamente com o conhecimento dos valores das partes revelados, o profissional de remuneração experiente será capaz de modelar faixas de remuneração e grupos de remuneração. Eles também podem projetar soluções híbridas que permitem à organização controle total sobre a implementação de políticas de pagamento e orçamentos.

pay-bands-market

As faixas salariais geralmente são projetadas com uma distribuição de +/- 20% em torno do ponto médio específico da classe. A altura dos pontos médios depende dos resultados das análises interna e externa, bem como dos objetivos estratégicos da empresa. Uma declaração típica na filosofia de remuneração de uma organização é sobre o posicionamento de pagamento. De uma perspectiva de benchmarking, o posicionamento da remuneração base pode ser direcionado à mediana do mercado, enquanto o posicionamento da remuneração alvo total pode ser direcionado ao quartil superior.

pay-bands-market

Em alguns casos, como estruturas de banda larga, mais de dois níveis são usados. Um exemplo básico é o uso de um terço inferior de nível básico, um terço intermediário para empreendedores completos e um terço superior para colaboradores de alto desempenho ou pessoal de longa duração.

Não existe uma abordagem única para todos. Nenhum algoritmo construirá a estrutura de pagamento perfeita. Em última análise, é sempre uma decisão impulsionada pelas necessidades de uma organização de flexibilidade e desenvolvimento contínuo para recompensar o desempenho e um aumento nas habilidades.

Qual é a Evidência para Estruturação de Compensação?

A satisfação geral com o pagamento está mais fortemente relacionada à justiça distributiva do que à justiça processual. Sem estruturas, não pode haver justiça distributiva ou processual. Faixas salariais e avaliação de cargos podem desempenhar um grande papel na obtenção de equidade, justiça, consistência e transparência ao gerenciar classificações e salários, bem como evitar discriminação e tomada de decisão tendenciosa.

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