var cb = function() { var l = document.createElement('link'); l.rel = 'stylesheet'; l.href = '/frontend/css/styles-critical.css'; var h = document.getElementsByTagName('head')[0]; h.parentNode.insertBefore(l, h); }; var raf = requestAnimationFrame || mozRequestAnimationFrame || webkitRequestAnimationFrame || msRequestAnimationFrame; if (raf) raf(cb); else window.addEventListener('load', cb);
House
Company

paprastas būdas kurti pareigybių architektūrą

gradar leidžia vienoje vietoje tvarkyti visus su pareigybėmis susijusius Jūsų verslo duomenis. Lengvai sukursime pareigybių architektūrą, kuri motyvuos Jūsų darbuotojus, pagerins veiklos našumą ir padidins pelną. Mūsų pareigybių vertinimo procesas sudaro pagrindą talentų valdymui ir atlygio sistemai, kurioje didžiausias dėmesys skiriamas teisingam atlyginimui ir rezultatyvumo skatinimui.

Kas yra pareigybių architektūra?

Pareigybių architektūra yra įmonei specifinė sistema, skirta parinkti darbuotojus konkrečioms pareigybėms pagal keliamus reikalavimus, kompetencijas ir atsakomybę. Ji gali apimti kelis struktūrinius aspektus, įskaitant karjeros kelius, pareigybių lygius ir pareigybių pavadinimų principus, bei kintamuosius, pvz., pareigybių kategorijas ir pareigybių šeimas. Ji taip pat gali būti naudojama kaip pagrindas atlygio struktūrai ir infrastruktūra žmogiškojo kapitalo valdymo praktikai, pvz., karjeros progresijai, strateginiam darbo jėgos planavimui ir darbuotojų kaitos valdymui.

Dažnai naudojami sinonimai yra karjeros sistema, pareigybių struktūra arba pareigybių katalogas.

Pareigybių architektūra, kaip skėtinė struktūra, paprastai naudoja toliau nurodytas įprastas personalo valdymo praktikas:

Pareigybių architektūros privalumai

Įmonei specifinė pareigybių architektūra sudarys pagrindą nuosekliai personalo valdymo politikai ir praktikai. Ji naudoja bendrą organizacijos kalbą pareigybėms skirtinguose verslo vienetuose bei regionuose aprašyti ir suprasti.

Pagrindiniai privalumai yra:

  • Efektyvumas dėl valdymo ir struktūrų. Sprendimai dėl atrankos, atlyginimo ir talentų bus priimami greičiau, nuoseklesni ir sąžiningi.
  • Paprastumas dėl kodų ir struktūrų. Pareigybių architektūra leis įgyvendinti personalo valdymo technologijų sprendimus ir padidinti personalo analizės tikslumą bei aktualumą.
  • Darbuotojų pasitenkinimas dėl aiškumo. Pareigybei keliamų lūkesčių, atsakomybės ir pareigų aiškumas yra esminis elementas paruošiant darbuotojus darbui ir valdant jų našumą.

Kaip gradar padeda kurti ir tvarkyti pareigybių architektūrą?

gradar veiks kaip bendras atskaitos taškas visiems su pareigybėmis susijusiais duomenims ir sukurs infrastruktūrą:

  1. Struktūriniam faktinės situacijos vertinimui organizacinių vienetų, pareigybių grupių, pareigybių, pareigybių būsenų ir kitų kategorijų atžvilgiu.
  2. Reikalavimais pagrįstai pareigybių lygių hierarchijai kurti, taikant analitinį pareigybių vertinimą.
  3. Pareigybių aprašams, pavadinimams, karjeros lygiams ir pan. derinti.
  4. Atlyginimo struktūrai kurti, kad galėtumėte užtikrinti vidinę lygybę ir konkurencingumą rinkoje.
  5. Kompetencijomis pagrįstų pareigybių grupių ir pareigybių lygių aiškumui užtikrinti ir specifikacijoms pateikti.
Job

Kaip galite sukurti pareigybių architektūrą?

Pareigybių architektūra įgyvendinama suderinus darbuotojų poreikius bei interesus su organizacijos reikalavimais. Mūsų patirtis rodo, kad toliau išvardyti veiksmai yra svarbi naujos pareigybių struktūros pateikimo dalis.

1

Apibrėžkite ir aprašykite roles savo organizacijoje.

Rolė paprastai yra struktūrinė pareigybės dalis, sudaryta iš universaliai apibrėžtų pagrindinių užduočių ir atsakomybių komplekso. Šios pagrindinės užduotys gali apimti kelias funkcijas ir daugiau nei vieną pareigybių grupę.

Pvz., „mokytojas“ arba „proceso vadybininkas“...

I–III lygmens proceso vadybininko pareigybės lygio apibrėžimas galėtų atrodyti taip:

I lygmens proceso vadybininkas

  • Optimizuoja procesus analizuodamas proceso trukmę, kaštus ir kokybę, siūlo patobulinimus.
  • Identifikuoja reikalavimus ir dalyvauja kuriant naujus procesus.
  • Procesų optimizavimas yra nuolatinė (bent kartą per metus) ir svarbi pareigybę užimančio asmens užduotis.

II lygmens proceso vadybininkas

  • Kuria naujus skyrių svarbos procesus, turinčius įtakos ištisiems skyriams.
  • Procesai paprastai aprėpia atskirą sritį, už kurią atsakingas pareigybę užimantis asmuo.
  • Identifikuoja reikalavimus, kuria naujus procesus ir yra už juos atsakingas.

III lygmens proceso vadybininkas

  • Nuolatos kuria naujus procesus, kurie turi įtakos visam padaliniui.
  • Procesai paprastai aprėpia sritį, už kurią pareigybę einantis asmuo yra strategiškai atsakingas.
  • Identifikuoja reikalavimus, kuria naujus procesus ir yra už juos atsakingas.

Organizacijai specifinės rolės idealiu atveju tampa pareigybių aprašymų dalimi. Teikti geresnę rolių kūrimo ir valdymo pagalbą yra strateginis gradar tikslas.

2

Apibrėžkite ir aprašykite pareigybes savo organizacijoje.

Pareigybė yra grupė indėlių, poveikių ir rezultatų, kurie yra identiški arba pakankamai panašūs, kad būtų pagrįsta taikyti jiems vieną aprašą ir analizę. Toje pačioje pareigybėje gali dirbti vienas ar daugelis žmonių.

Pareigybė yra mažiausias organizacinis vienetas. Šiame lygmenyje darbuotojams skiriamos (dalinės) užduotys ir atsakomybė už darbo įrangą bei procesus.

Pareigybės paprastai yra susietos su pareigybių kodais, kurie naudojami kaip unikalūs identifikatoriai personalo valdymo sistemose ir procesuose.

Pareigybės aprašas paprastai aprašo pareigybės bendrojo pobūdžio užduotis, pagrindines pareigas ir atsakomybes. gradar gali padėti kuriant ir valdant pareigybių aprašus jūsų organizacijoje.

3

Sugrupuokite pareigybes į pareigybių grupes ir pareigybių grupių kategorijas

Pareigybių grupės yra organizacinė priemonė sugrupuoti panašias pareigybes. Kuo labiau skiriasi pareigybės pareigybių grupėje, tuo labiau verta smulkiau jas suskirstyti į pogrupius.

Atsižvelgiant į organizaciją, pareigybių grupės taip pat gali būti vadinamos profesijų grupėmis. Tokios pat arba panašios profesijos gali būti skirtingose organizacijos dalyse, todėl dažnai pareigybių grupių negalima išskirti vien iš organizacinės schemos.

Galite taip pat naudoti pasirinktines pareigybių kategorijas, pvz., vadovas, vidurinio lygmens vadovas, srities ekspertas, komandos vadovas, darbuotojas, darbininkas ar pan., nes pareigybių kategorijos dažnai naudojamos atlygio struktūrai ar papildomoms naudoms valdyti.

4

Analizuokite ir vertinkite pareigybes savo organizacijoje.

Turbūt svarbiausi duomenys pareigybių architektūrai yra lygių sistema, kuria pagrindžiami karjeros keliai, atskaitos lygiai ir atlygio struktūros.

Pareigybės vertė paprastai nustatoma ir vertinama pagal tris aspektus:

  • Indėlis: reikalingos per kvalifikaciją bei patirtį įgytos žinios ir gebėjimai. Tai, ką pareigybę užimantis asmuo turi „atsinešti“.
  • Poveikis: tai, ką darbuotojas atlieka arba kam gali turėti įtaką procedūrų ir procesų atžvilgiu.
  • Rezultatas: pareigybės pasiekiami rezultatai arba rezultatai, už kuriuos pareigybė atsakinga.

gradar išplečia tradicinį požiūrį, įtraukdama organizacinių žinių ir bendravimo reikalavimų aspektus, kad sukurtų pareigybes, geriau tinkančias 21–ajam amžiui.

Pareigybės vertės nustatymo procesas vadinamas pareigybės vertinimu. Vertė arba lygis apibūdina pareigybę ir leidžia parinkti jai kitus pareigybių architektūros atributus, pvz., pareigybės pavadinimą.

Sužinokite daugiau apie pareigybių vertinimą, naudojant gradar.
5

Atsižvelkite į rinkos kainą, nustatydami atlyginimo atskaitos lygį

Atlygio lyginamojoje analizėje, dar vadinamoje rinkos kaina, organizacijos darbuotojų atlyginimai lyginami su panašių pareigybių atlyginimais kitose įmonėse.

Turint paruoštus pareigybėms taikomus reikalavimus ir lygius, gautus atliekant pareigybių vertinimą, daug lengviau pereiti prie lyginamąja rinkos analize pagrįstos lygių sistemos.

Taip siekiama palyginti organizacijos atlyginimų dydį su rinkos dydžiais ir nustatyti tinkamą atskirų atlyginimų dydį bei tobulinti atlygio sistemų struktūrą.

6

Parenkite atlygio struktūras ir valdykite atlyginimus

Atlygio struktūra yra organizacijos personalo skyriaus strategijos bei atlygio ir papildomos naudos politikos ir praktikos priemonė. Ji apibrėžia įmonės norą mokėti už tam tikrus (vienodos vertės) darbus ir veikia kaip sprendimų priėmimo priemonė, lemianti atskirų darbuotojų atlyginimo dydį. Tai padeda pagrįsti ir pateisinti sprendimus įvairiems suinteresuotiesiems asmenims.

7

Suderinkite pareigybių pavadinimus ir rangus bei pareigybių kategorijas

Parengti pareigybių pavadinimų sistemą yra didelis žingsnis kuriant bendrą kalbą, kuria apibūdinami karjeros keliai įmonėje. Tokie pavadinimai aiškiai rodo bendrąją pareigybės kategoriją, rolę ir atsakomybę.

Idealiu atveju pavadinimų struktūroje turėtų būti naudojami rinkoje paplitę pareigybių pavadinimai ir profesijų pavadinimai, pvz., buhalteris arba inžinierius. Šios rekomendacijos dažnai nustatomos siekiant konvertuoti esamus pavadinimus į naują struktūrą.

Pareigybių kategorijos sugrupuoja pareigybes iš panašių karjerų ir kartais yra vadinamos vadovybės lygmenimis.

Keli pavyzdžiai:

  • aukščiausiojo lygio vadovai,
  • vidurinio lygmens vadovai,
  • srities ekspertai,
  • specialistai,
  • administracinės rolės,
  • darbininkai.

Programoje gradar galite susieti su pareigybės profiliu pasirinktinę pareigybės kategoriją. Galite apibrėžti bet kokią jūsų organizacijai tinkančią pareigybės kategoriją, pvz., ar konkretūs pareigybės „vadovaujantys“ yra „vidurinio lygmens vadovai“, ar „srities ekspertai“. Pareigybės kategorija rodoma prie pareigybės, tai palengvina ataskaitų pareigybės lygiu teikimą.

Sužinokite daugiau apie gradar.
8

Apibrėžkite pareigybei specifines kompetencijas

Kompetencija yra stebimų asmeninių savybių (elgesio kompetencijų) ir įgūdžių (techninių kompetencijų) rinkinys, leidžiantis jam sėkmingai ir efektyviai atlikti darbą.

Kompetencijos modeliai gali padėti organizacijoms suderinti personalo programas su bendrąja verslo strategija, siekiant pagerinti darbuotojų samdymą, atranką, mokymą ir tobulėjimą.

gradar palaiko šiuos procesus per 53 integruotas TMA kompetencijas. Paverčiame rezultatus lygiui ir pareigybių grupei specifiniu iki septynių TMA kompetencijų rinkiniu. O kompetencijų redagavimo priemonė leidžia konfigūruoti įmonei specifinius modelius pagal beveik bet kokį sistemoje esantį kintamąjį.

Kiekvienai kompetencijai priskirti elgesio indikatoriai. Numatytieji elgesio indikatoriai suskirstyti į keturis lygius: bendrąjį, operacinį, taktinį ir strateginį.

Kompetencijos padeda apibrėžti konkretų sėkmingą elgesį ir aiškius rezultatus, kurių tikimąsi jūsų organizacijoje..

Sužinokite daugiau apie kompetencijų valdymą, naudojant gradar.
9

9. Kurkite ir tvarkykite karjeros kelius

Karjeros kelias apibrėžia reikalavimus, reikalingus paaukštinimui pareigose (vertikaliam judėjimui), perkėlimui (horizontaliam judėjimui) ir ilgalaikiam karjeros augimui. Jis paprastai sudarytas iš viena po kito sekančių pareigybių gretimuose pareigybių lygiuose. Jį taip pat galima vadinti karjeros trajektorija, karjeros laipteliais arba karjeros kopėčiomis.

Karjeros keliai dažnai yra aiškiai apibrėžti personalo valdymo sistemose arba tam skirtuose intraneto puslapiuose – šioje srityje gradar gali teikti nuolatinę pagalbą jūsų verslui.

10

Priskirkite reglamentuotą pareigybės statusą

Pareigybės statusas arba įdarbinimo klasifikacija dažnai kategorizuojama taikant valstybinius darbo standartus, viešųjų derybų arba kolektyvines darbo sutartis. Taip pat skiriasi darbas, kuriam taikomos arba netaikomos viršvalandžių apmokėjimo išimtys.

  • Darbuotojai, kuriems taikomos išimtys, paprastai neturi teisės į viršvalandžių apmokėjimą ir turi registruoti išimtinius atvejus, kai negali dirbti (nedarbingumas dėl ligos, atostogos, dalyvavimas prisiekusiųjų teisme, karinė tarnyba ir pan.).
  • Darbuotojai, kuriems netaikomos išimtys, turi teisę į viršvalandžių apmokėjimą ir turi registruoti ne tik nebuvimą, bet ir visas dirbtas valandas.
  • Darbuotojams, kuriems netaikomos išimtys, turi būti mokama už visas darbo valandas.

Faktinės pareigos, nurodytos pareigybės aprašyme, ir atlyginimo / atlyginimo struktūros lygis / priskirtas lygis yra geri klasifikacijos indikatoriai. Naudodami gradar galite konfigūruoti savo pareigybės statuso kintamąjį įvairiomis kalbomis.

Štai keli tarptautiniai darbuotojų klasifikacijos / pareigybės statuso pavyzdžiai:

Brazilija

  • Estatutário
  • Não estatutário

Prancūzija

  • Non-Cadre
  • Assimilé Cadre
  • Cadre
  • Cadre Dirigeants
  • Cadre Supérieur

Vokietija

  • Tarifliche Mitarbeiter (darbuotojai, kuriems netaikomos išimtys ir taikoma darbo sutartis)
  • Außertarifliche Mitarbeiter (darbuotojai, kuriems taikomos išimtys)
  • Leitende Angestellte (vadovai)

Italija

  • Operai (darbininkai)
  • Impiegati (protinį darbą dirbantys darbuotojai)
  • Quadri (žemesniojo lygio vadovai)
  • Dirigente (vadovai)

would you like to know more?

register now for our free evaluation version and try gradar for free!