Valoración de puesto
Para garantizar la igualdad salarial por el mismo trabajo en tu organización, gradar ofrece una función integrada de valoración de puestos. Analiza y evalúa los puestos de trabajo de tu empresa a través de una de las tres trayectorias profesionales, con grados de trabajo almacenados en el sistema y aplicados a cualquier análisis de equidad salarial. Utilice estos resultados como base para comprender y resolver las brechas salariales.
gradar es la solución completa para garantizar la igualdad salarial por el mismo trabajo. Así es como podemos ayudarte
Valoración de puesto
Para garantizar la igualdad salarial por el mismo trabajo en tu organización, gradar ofrece una función integrada de valoración de puesto. Analyse and evaluate the jobs in your business through one of three career paths, with job grades stored in the system and applied to any pay equity analysis. Utilice estos resultados como base para comprender y resolver las brechas salariales.
Más
Datos demográficos
El análisis demográfico muestra la distribución de hombres y mujeres titulares de puestos de trabajo por grado, lo que puede ser un indicador de desequilibrios estructurales. La brecha salarial específica de una organización puede deberse al hecho de que hay más hombres en puestos de expertos y directivos que mujeres, que a menudo chocan con el famoso "techo de cristal".
Distribución de salarios
Esta vista muestra los salarios por grado o nivel y permite identificar fácilmente los valores atípicos específicos para examinarlos caso por caso.
Análisis de la brecha salarial de género sin ajustar
La brecha salarial no ajustada (es decir, la comparación del salario medio de hombres y mujeres) muestra cualquier desequilibrio en los ingresos.
Análisis ajustado de brecha salarial de género
El análisis de la brecha salarial no ajustada no mide si las mujeres y los hombres cobran lo mismo por un trabajo de igual valor, pero la brecha salarial ajustada tiene en cuenta los posibles factores relevantes que influyen en la retribución y los equipara mediante un modelo estadístico. La brecha salarial ajustada mide hasta qué punto se paga el mismo salario en las mismas condiciones y es una buena medida de la desigualdad.
Más información sobre la igualdad salarial y nuestro programa de igualdad salarial
En el siglo XXI, la igualdad salarial nunca ha sido tan importante. Por ley, los empleadores no deben pagar menos a un empleado por su raza, religión, orientación sexual, discapacidad o cualquier otra característica. Esto significa que las organizaciones deben hacer todo lo que esté en su mano para garantizar la igualdad salarial y de oportunidades, o arriesgarse a tener problemas legales.
Los beneficios de la igualdad salarial
La igualdad salarial no es sólo un ejercicio de "marcar casillas", y se ha demostrado que no sólo promueve una sociedad justa, sino que tiene un impacto empresarial positivo tangible a través de prácticas salariales justas y equitativas. Ofrecer igualdad de oportunidades enriquece en gran medida la cantera de talentos, da lugar a una mejor retención de los empleados y reduce los riesgos financieros de las reclamaciones de igualdad salarial en los tribunales.
That’s not to say the process is simple. Cambiar la cultura de una organización hacia un entorno más transparente y promover la igualdad puede ser increíblemente difícil. Como profesionales de los RRHH, debemos desempeñar un papel fundamental para que esto ocurra.
¿Cuáles son las pruebas de las prácticas salariales justas y equitativas?
La satisfacción salarial general está más relacionada con la justicia distributiva que con la justicia procedimental. Pero, sin estructuras, no puede haber justicia distributiva ni procesal.
Las bandas salariales y la evaluación de los puestos de trabajo dentro de gradar desempeñan un papel importante en la consecución de la equidad, la justicia, la coherencia y la transparencia a la hora de gestionar las clasificaciones y los salarios, además de evitar la discriminación y la toma de decisiones sesgadas.
Los requisitos para tu empresa
Muchos países de todo el mundo han tomado medidas para fomentar la igualdad salarial mediante la aplicación de una legislación centrada en la transparencia a través de la comunicación de datos salariales. Aunque los requisitos legales varían de un país a otro, el énfasis en la igualdad salarial puede verse en todo el mundo y debe tomarse tan en serio como sea posible.
Si las iniciativas a nivel europeo tuvieran más peso legal, los hombres y las mujeres europeos deberían haber cobrado lo mismo durante más de 60 años. Ya en el Tratado de Roma de 1957 se estableció la igualdad salarial como principio constitutivo de la Comunidad Europea.
A medida que la UE ha ido creciendo conjuntamente, se ha hecho hincapié en esta cuestión en varias ocasiones, por ejemplo, a través de la "Directiva de igualdad de trato" 2006/54/CE y las recomendaciones relacionadas en 2014 (2014/124/UE).
Sin embargo, la realidad siempre ha sido y sigue siendo diferente: Según los datos de la UE, la diferencia salarial entre hombres y mujeres sigue siendo actualmente de un 14%.
La última propuesta de la Comisión (COM/2021/93) tiene tres objetivos: Crear transparencia salarial, concretar los conceptos clave de la igualdad salarial de forma práctica y establecer mecanismos de aplicación en interés de los empleados.
La evaluación de puestos de trabajo como medio de elección atraviesa todo el proyecto.
La igualdad salarial no se entiende como un salario igual para todos. Más bien, "cualquier diferencia salarial debe basarse en criterios objetivos y neutrales en cuanto al género". Estos criterios también constituyen la base para evaluar el trabajo de igual valor. La Comisión menciona aquí "los requisitos educativos, de formación y ocupacionales, las cualificaciones, la carga de trabajo y la responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas realizadas".
También parece haber un amplio consenso en que la evaluación del trabajo debe ser analítica, exhaustiva y objetiva, lo que podría tener un impacto positivo en la calidad de la evaluación generalizada y en los procesos de valoración (acordados colectivamente).
Equal pay in the United Kingdom is governed by the Equality Act 2010, with Gender Pay Gap reporting regulations introduced in 2017. A partir de ese momento, la normativa establece que todas las empresas con más de 250 empleados deben informar sobre su brecha salarial de género en su propia página web y al Gobierno. Las organizaciones que no puedan dar una explicación satisfactoria de cualquier desigualdad salarial se enfrentan a multas ilimitadas.
En EE.UU., la ley federal que rige la igualdad salarial es la Equal Pay Act de 1963, una legislación que prohíbe la discriminación salarial por razón de genero entre hombres y mujeres en una misma organización. No existe la obligación de comunicar los datos salariales, pero laLilly Ledbetter Fair Pay Act implica que cada nómina que contenga discriminación salarial constituye una nueva infracción independiente, lo que facilita que los empleados puedan reclamar.
En España, el decreto 902/2020 entra en vigor en abril de 2021 y obliga a las empresas a llevar un registro anual de remuneraciones que abarque a todos los empleados, incluidos los ejecutivos y los altos cargos. Debe contener los datos de la retribución media y mediana (para los 30 tipos de salario más utilizados) desglosados por género, los beneficios complementarios desglosados por género y la clasificación profesional correspondiente. Debe incluirse una explicación de cualquier brecha salarial de género que supere el 25%.
Diferencias salariales admisibles
Hay algunas circunstancias en las que se pueden permitir las diferencias salariales. Se puede considerar aceptable que alguien cobre más que otra persona del género opuesto que realice un trabajo similar por uno de los siguientes motivos:
- Están mejor cualificados con habilidades cruciales relacionadas con el trabajo que son difíciles de reclutar
- Tienen una ponderación salarial basada en la ubicación, como las capitales
- Trabajan en horarios intempestivos, como los turnos de noche, que exigen un salario más elevado
"igual salario por igual valor", las empresas pueden verse afectadas por factores externos que pueden causar un desequilibrio en el grado de un puesto de trabajo y el salario correspondiente.
Los mercados cambian y el presupuesto de la empresa para las negociaciones salariales puede disminuir, o algunos puestos de trabajo pueden tener una mayor demanda y es necesario pagar sumas más elevadas para cubrir los puestos o retener a los titulares.
En cualquier caso, lo que se recomienda a los departamentos de RRHH es seguir de cerca esta evolución e intervenir si alguna excepción empieza a convertirse en la norma. Deben aportarse razones objetivas y fácticas para estas variaciones.
La solución de gradar
En gradar, cumplimos todos los requisitos anteriores y podemos ayudarle a trabajar por una mayor igualdad salarial en tu organización. Tanto si estás llevando a cabo una auditoría salarial como si estás poniendo en marcha un plan de igualdad, la valoración de puestos de trabajo mediante un sistema de evaluación de puestos basado puntos por factor y libre de sesgos es un primer paso adecuado. Nuestro sistema es la solución.
Puedes combinar los resultados de tu evaluación de puestos con datos salariales externos para analizar la distribución de los salarios dentro de un grado entre los empleados masculinos y femeninos, así como la distribución de los empleados masculinos y femeninos entre cada grado. Puedes detectar una posible discriminación antes de que se convierta en un problema real.
A continuación, utilizando nuestra plataforma, puedes investigar más a fondo la diferenciación salarial dentro de cada familia de puestos de trabajo en relación con el género.
Si los datos salariales pueden proporcionar la información, considerar la influencia de la edad y los años de servicio puede ofrecer una valiosa visión de las políticas salariales de tu organización.
También merece la pena examinar las prácticas relativas a los ascensos, el derecho a las bonificaciones, las prestaciones y las evaluaciones del rendimiento. Medir el rendimiento puede ser difícil y a menudo se basa en evaluaciones subjetivas de cada uno de los directivos. Con la integración por parte de gradar de la biblioteca de competencias de TMA, la aplicación de sus anclajes de comportamiento en el proceso reduce este riesgo y facilita la detección de posibles discriminaciones.
Salario justo para los puestos de trabajo de tu empresa con un alto nivel de objetividad.
Piensa en gradar como la ventanilla central para todos los datos relacionados con el trabajo en tu empresa. Nuestro software constituye la base de las estructuras de talento y recompensa y te permite ofrecer tus propios resultados de valoración de puestos de trabajo sin sesgos y coherentes. Nuestra herramienta estandarizada y cualitativa te ayuda a garantizar una compensación justa para los puestos de trabajo de tu empresa con un alto nivel de objetividad.
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La atención al cliente es nuestra máxima prioridad, y siempre estamos disponibles para echarle una mano. Estaremos encantados de fijar una llamada, una demostración via video-llamada o un periodo de evaluación ampliado.
