Les familles d'emplois présentent un moyen pour réunir des fonctions similaires dans des groupes (clusters) de fonctions. Au-delà de dénominations de postes spécifiques aux familles, cette approche peut optimiser le développement de personnel à travers la conception d'un modèle dédié de compétences. D'autres processus RH, comme p. ex. le planning ou le marketing de personnel, peuvent être adaptés aux besoins de ces clusters de fonctions, faisant des familles d'emplois une variable utile pour l'analyse statistique, le reporting et le controlling RH.
Parfois appelées familles de postes, ces familles d'emplois permettent l'existence de professions similaires dans différentes parties d'une organisation. Cela signifie que les clusters de positions ne découlent pas uniquement de l'organigramme.
En fonction de la stratégie de l'entreprise, les familles d'emplois peuvent également servir de base pour d'éventuelles différences dans la politique de rémunération. Habituellement, la rémunération des fonctions de vente diffère de celle d'autres fonctions, dû au taux plus élevé du salaire variable.
Des fourchettes salariales séparées peuvent être crées pour des postes aux exigences particulièrement élevées. La question si et à quel point cette méthode est recommandée, doit toutefois être évaluée au cas par cas.
La définition des familles d'emplois permet tout degré de précision ; habituellement ce processus suit les catégories existantes ou envisagées de fonctions. Plus les positions au sein d'une famille d'emplois sont hétérogènes, plus il devient raisonnable de les segmenter en sous-familles.
En fonction de l'organisation, les familles d'emplois sont également appelées familles d'occupations. Les mêmes professions ou des professions similaires peuvent exister dans différentes parties d'une organisation, c'est-à-dire que souvent les groupes (ou clusters) de positions ne découlent pas uniquement de l'organigramme.
