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Du potentiel à la performance

gradar réunit toutes les solutions pour l'ensemble des données liées aux fonctions de votre entreprise. Nous créons une architecture de fonctions qui motivera vos employés, augmentera l'efficacité opérationnelle et boostera votre résultat final. Notre processus d'évaluation de fonctions fournit la base pour les structures de talents et de rémunérations, tout en mettant l'accent sur l'égalité salariale et la promotion de performances axées sur les résultats.

Une architecture de fonctions, c'est quoi exactement ?

Une architecture de fonctions est un cadre spécifique à une entreprise permettant le ciblage d'employés sur des fonctions spécifiques sur la base d'exigences, de compétences et de responsabilités. Elle peut comprendre différents aspects structuraux, dont des parcours professionnels, des niveaux de fonctions et des principes de dénomination de fonctions ainsi que des variables, comme p. ex. des catégories de fonctions et familles d'emplois. Au-delà, elle peut servir de base pour des structures de rémunération et d'infrastructure pour la gestion du capital humain, comme p. ex. dans la progression de la carrière, l'organisation stratégique du personnel et la gestion des successions.

Les expressions cadre de carrières, structure ou catalogue de fonctions décrivent le même principe.

Une architecture de fonctions, comme parapluie, se sert typiquement des méthodes suivantes, couramment employées dans la gestion des ressources humaines :

Les avantages d'une architecture de fonctions

Une architecture de fonctions spécifique à l'entreprise sert de base pour une politique et des pratiques globalement cohérentes dans la gestion des ressources humaines. Elle utilise un langage commun pour une organisation pour décrire et comprendre les fonctions à travers les domaines d'activité et les régions.

Les principaux avantages sont :

  • Efficacité grâce à la gouvernance et aux structures. Les décisions sur le recrutement, le paiement et les talents seront prises de manière plus rapide, cohérente et équitable.
  • Simplification grâce aux codes et structures. Une architecture de fonctions permet l'implémentation de solutions technologiques RH, tout en augmentant la précision et la validité d'efforts apportés dans l'analyse RH.
  • Satisfaction des employés grâce à la clarté. Une perspective claire quant aux attentes liées à un poste, aux responsabilités et aux comptes à rendre est un élément clé dans l'insertion professionnelle et la gestion de performances.

Comment gradar peut vous aider à concevoir et gérer votre architecture de fonctions ?

gradar est votre unique point de référence pour l'ensemble des données liées à vos fonctions et crée l'infrastructure pour :

  1. une évaluation structurée de la situation réelle quant aux unités organisationnelles, aux familles d'emplois, aux fonctions, aux statuts de fonctions et autres catégories;
  2. l'élaboration d'une hiérarchie des niveaux de fonctions sur la base d'exigences à l'aide d'une évaluation analytique de fonctions;
  3. l'harmonisation des descriptions, titres, niveaux de carrières etc. des fonctions;
  4. l'élaboration de structures de paie assurant l'équité interne et la compétitivité sur le marché;
  5. la clarification et la spécification de compétences sur la base de familles d'emplois et de niveaux de fonctions.
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Comment concevoir une architecture de fonctions ?

Une architecture de fonctions est créée en alignant les besoins et intérêts d'employés sur les exigences de l'organisation. Selon notre expérience, les étapes suivantes présentent une partie importante dans l'introduction d'une nouvelle structure de fonctions.

1

Définissez et décrivez les différents rôles existant dans votre organisation

Typiquement, un rôle représente une partie structurelle d'une fonction, comprenant de nombreuses tâches- et responsabilités-clés à définition globale. Ces tâches-clés peuvent être transfonctionnelles et s'étendre au-delà d'une seule famille d'emplois.

Prenons un « Coach » ou un « Gestionnaire de processus » comme exemple...

La définition des niveaux de fonctions pour les Gestionnaires de processus I - III pourrait être la suivante :

Gestionnaire de processus I

  • Optimise les processus en analysant leurs durées, coûts et qualité - suggère des améliorations
  • Identifie les exigences pour et participe au développement de nouveaux processus
  • L'optimisation de processus est une tâche régulière (au moins une fois par an) et importante incombant au titulaire du poste

Gestionnaire de processus II

  • Développe de nouveaux processus d'importance pour tout le service et agissant sur des services entiers
  • Typiquement, les processus couvrent une discipline précise dans laquelle le titulaire du poste opère
  • Identifie les exigences de, conçoit des et est responsable de nouveaux processus

Gestionnaire de processus III

  • Développe régulièrement de nouveaux processus agissant sur une division entière
  • Typiquement, les processus couvrent un champ dont le titulaire du poste est responsable d'un point de vue stratégique
  • Identifie les exigences de, conçoit des et est responsable de nouveaux processus

Dans l'idéal, les rôles spécifiques à l'organisation feront partie des descriptions de postes. L'amélioration de son support apporté à la conception et gestion de rôles est un des objectifs stratégiques de gradar.

2

Définissez et décrivez les différentes fonctions existant dans votre organisation

Une fonction représente un groupe de facteurs d'entrée, de développement et de sortie, étant soit identiques soit suffisamment similaires pour justifier qu'ils soient couverts par une seule description et analyse. Une même fonction peut être occupée par une seule personne ou plusieurs employés.

La fonction représente l'unité organisationnelle la plus petite. À ce niveau, les employés se voient accordés des tâches et responsabilités (partielles) pour les équipements de travail et les procès.

Typiquement, chaque fonction est associée à différents codes servant d'identifiants uniques dans les systèmes et processus de gestion RH.

En règle générale, une description d'un poste décrit les tâches générales, les obligations-clés et les responsabilités liées à une fonction. gradar peut contribuer à l'assistance de votre organisation dans la conception et la gestion de descriptions de postes.

3

Réunissez les fonctions dans des familles d'emplois et des groupes de familles d'emplois

Les familles d'emplois présentent un moyen pour réunir des fonctions similaires dans des groupes de fonctions. Plus les positions au sein d'une famille d'emplois sont hétérogènes, plus il devient raisonnable de les segmenter en sous-familles.

En fonction de l'organisation, les familles d'emplois sont également appelées catégories d'occupations. Les mêmes professions ou des professions similaires peuvent exister dans différentes parties d'une organisation, c'est-à-dire que souvent les groupes de positions ne découlent pas uniquement de l'organigramme.

Au-delà, vous considérez peut-être l'attribution de catégories personnalisées de fonctions, comme p. ex. cadre supérieur, cadre moyen, spécialiste, chef d'équipe, employé, travailleur manuel ou autres - puisque les catégories de fonctions servent souvent à aligner les structures ou avantages de rémunération.

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Analysez et évaluez les fonctions existant dans votre organisation

Le facteur d'entrée le plus important d'une architecture de fonctions est sûrement le système d'égalisation servant de base pour les parcours professionnels, les références et les structures de rémunération.

La valeur d'une fonction est typiquement déterminée et appréciée à travers trois aspects :

  • Entrée : les exigences par rapport aux connaissances et capacités atteintes par la qualification et l'expérience. Ce que le titulaire doit « apporter » au poste
  • Développement : ce que la fonction effectue ou peut influencer par rapport aux méthodes et procédures.
  • Sortie : les résultats atteints par la fonction ou les responsabilités de la fonction.li>

gradar étend cette approche traditionnelle aux aspects de connaissances organisationnelles et exigences de communication afin de mieux adapter les fonctions au 21e siècle.

La méthode nécessaire à déterminer la valeur d'une fonction est appelée évaluation de fonction. La valeur ou le niveau catégorise une fonction et permet un alignement sur d'autres attributs d'une architecture de fonctions, comme p. ex. les principes de dénomination de fonctions.

Renseignez-vous sur l'évaluation de fonctions avec gradar
5

Incorporez les taux du marché au benchmark

Le benchmarking ('market pricing' en anglais) de rémunérations compare les taux de rémunération des employés d'une organisation à ceux de fonctions similaires dans d'autres entreprises.

Le fait d'avoir les exigences des fonctions et les niveaux d'un exercice d'une évaluation de fonctions à portée de main rend le transfert vers le système d'égalisation d'un benchmark du marché beaucoup plus facile.

L'objectif est de comprendre à quel point les taux de rémunération d'une organisation peuvent être comparés aux taux du marché afin de fixer les propres salaires à des niveaux appropriés et de structurer davantage les systèmes de rémunération.

Renseignez-vous sur le benchmarking de rémunérations avec gradar
6

Établissez des structures de rémunération et gérez la paie

Une structure de paie est un instrument de la stratégie RH ainsi que des politiques et pratiques de rémunérations et d'avantages d'une organisation. Ces structures démontrent la disposition d'une organisation à payer pour certaines fonctions (de même valeur) et servent d'outil de prise de décisions dans la définition des échelons salariaux d'employés individuels. Elles aident à objectiver et légitimer des décisions envers les différentes parties intéressées.

Renseignez-vous sur la structuration de rémunérations avec gradar
7

Harmonisez les intitulés de postes et les rangs avec les catégories de fonctions

L'élaboration des principes de dénomination des fonctions représente une étape importante dans le développement d'un langage commun pour décrire les parcours professionnels et niveaux de travail dans une entreprise, car ils deviennent des indicateurs précis de la catégorie, du rôle et de la responsabilité d'une fonction en général.

Dans l'idéal, une structure de titres permet la création de dénominations de postes courantes sur le marché et de titres professionnels, comme comptable ou ingénieur. Ces principes sont souvent élaborés pour convertir des titres existants dans une nouvelle structure.

Renseignez-vous sur les intitulés de poste

Les catégories de fonctions regroupent des fonctions dans des carrières similaires et sont parfois appelées niveaux de gestion.

Voici quelques exemples :

  • Cadres dirigeants
  • Cadres moyens
  • Experts spécialisés
  • Professionnels
  • Rôles administratifs
  • Travailleurs manuels

gradar vous permet de lier une catégorie personnalisée de fonctions à un profil de fonction. Vous pouvez définir toute catégorie de fonctions correspondant à votre organisation, comme p. ex. si des fonctions spécifiques « Chef de... » font partie des « cadres moyens » ou des « experts spécialisés ». La catégorie est indiquée avec la fonction, facilitant ainsi le rapport au niveau de la fonction.

Renseignez-vous sur gradar
8

Définissez les compétences spécifiques à chaque fonction

Une compétence représente l'ensemble des caractéristiques (compétences comportementales) et capacités (compétences techniques) apercevables d'une personne, lui permettant d'exercer ses fonctions avec succès et efficacité.

Les modèles de compétences peuvent soutenir une organisation à aligner ses programmes RH sur sa stratégie générale afin de mieux recruter, former et développer ses employés.

gradar fait avancer ces procès à travers l'intégration de 53 compétences TMA. Nous traduisons les résultats en une sélection de compétences TMA spécifique aux classements et aux familles d'emplois. Et l'éditeur de compétences permet la création de modèles spécifiques à l'entreprise sur la base de presque toute variable disponible dans le système.

Chaque compétence est accompagnée d'indicateurs comportementaux, les principaux indicateurs comportementaux étant répartis sur quatre niveaux : général, opérationnel, tactique et stratégique.

Les compétences aident à définir les bons comportements spécifiques et résultats précis exigés au sein de votre organisation.

Renseignez-vous sur la gestion de compétences avec gradar
9

Concevez et gérez les parcours professionnels

Un parcours professionnel sert à clarifier les conditions à remplir en vue d'une promotion (verticale), d'un transfert (horizontal) ou d'un développement professionnel à long terme. Habituellement, il comporte des fonctions à suivre sur des niveaux consécutifs de fonctions. Les expressions de carrière, d'échelons et de filières professionnelles décrivent le même principe.

Les parcours professionnels sont souvent rendus transparents dans des systèmes de gestion RH ou sur des pages intranet dédiées - un aspect auquel gradar peut apporter un support continu à votre entreprise.

10

Assignez un statut prescrit de fonctions

Le statut de fonctions ou la classification de l'emploi est souvent catégorisé(e) à travers l'application de normes gouvernementales relatives au travail, les négociations salariales ou les conventions collectives. Une différenciation est cependant faite entre le travail hors convention et le travail soumis à une convention.

  • Les employés hors convention collective ne sont pas autorisés à la rémunération d'heures supplémentaires et doivent consigner toute exception de travail (absences pour maladie, congés, échevinage, exercice militaire etc.).
  • Les employés soumis à une convention collective sont autorisés à la rémunération d'heures supplémentaires et doivent consigner chaque heure de travail, plus les absences.
  • Ils doivent être payés pour chaque heure de travail effectuée.

Les tâches réelles de la fonction, exposées dans la description du poste, ainsi que la classe / le niveau ou l'attribution d'une structure de salaire / paie, sont de bons indicateurs pour la classification. Avec gradar vous avez la possibilité de personnaliser votre propre variable de statut de fonction en plusieurs langues.

Voici quelques exemples internationaux pour la classification de l'emploi / le statut de fonctions :

Brésil

  • Estatutário
  • Não estatutário

France

  • Non-Cadre
  • Assimilé Cadre
  • Cadre
  • Cadre Dirigeants
  • Cadre Supérieur

Allemagne

  • Tarifliche Mitarbeiter (employés soumis à une convention collective)
  • Außertarifliche Mitarbeiter (employés hors convention collective)
  • Leitende Angestellte (cadres)

Italy

  • Operai (manual workers)
  • Impiegati (white collar employees)
  • Quadri (supervisors)
  • Dirigente (executives)

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