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Transforme o potencial em desempenho

gradar é uma ferramenta de arquitetura de cargos que motiva sua equipe, melhora a eficiência operacional e impulsiona seus resultados financeiros. Nosso processo de avaliação de cargos é a base das estruturas de talentos e recompensas, com um foco claro na obtenção da equidade salarial e na promoção de um desempenho baseado em resultados.

O que é Arquitetura de Cargos?

Uma arquitetura de cargos é uma estrutura específica da empresa para o alinhamento dos funcionários com cargos específicos, baseado em requisitos, competências e responsabilidades. Pode abranger vários aspectos estruturais, incluindo planos de carreira, níveis e títulos, bem como variáveis como categorias e famílias de cargos. Também pode servir como base para estruturas de remuneração e infraestrutura para práticas de gestão de pessoas, como progressão na carreira, planejamento estratégico da força de trabalho e gestão de sucessão.

Common synonyms are career framework, job structure or job catalogue.

Uma arquitetura de cargos será o alicerce que estabelecerá as seguintes práticas de gestão de pessoas:

Os benefícios de uma estrutura de cargos

arquitetura de cargos da empresa será a base para políticas e práticas globalmente consistentes de gestão de RH. Ele usa uma linguagem organizacional comum para descrever e compreender os cargos em unidades de negócios e regiões.

Os principais benefícios são:

  • Eficiência por meio de governança e estruturas. As decisões de recrutamento, remuneração e talentos serão aceleradas, mais consistentes e justas.
  • Simplificação por meio de códigos e estruturas.Uma arquitetura de cargos garante a implementação de soluções de tecnologia de RH e aumentará a precisão e a validade dos esforços de análise de RH.
  • Satisfação do funcionário por meio da transparência. Uma perspectiva clara sobre as expectativas da função e responsabilidades é um elemento-chave para integração e gerenciamento de desempenho.

Como a gradar irá te ajudar a construir e fazer a gestão de uma arquitetura de cargos?

gradar será seu único ponto de referência para todos os dados relacionados aos cargos e construirá uma arquetetura para:

  1. Avaliação estruturada da situação real em relação às unidades organizacionais, famílias de cargos, status profissional e outras categorias.
  2. Desenvolvimento de uma hierarquia de cargos baseada em requisitos através de avaliação analítica de cargos.
  3. Harmonização das descrições de cargos, títulos, níveis de carreira, etc.
  4. Desenvolvimento de estruturas salariais para garantir a equidade interna e a competitividade no mercado.
  5. Esclarecimento e especificação de competências com base em família e níveis de cargos.
Job

Como você irá elaborar uma estrutura de cargo?

Uma arquitetura de cargo é trazida à vida alinhando as necessidades e interesses dos funcionários com as exigências da organização. Em nossa experiência, seguir os passos abaixo constitui uma parte importante da introdução de uma nova estrutura de trabalho.

1

Definir e descrever os papéis na sua organização

Um papel é tipicamente uma parte estrutural de um trabalho composto por um pacote inteiro de tarefas e responsabilidades centrais definidas globalmente. Essas tarefas essenciais podem ser interfuncionais e se estender além de uma única família de tarefas.

Tomemos como exemplo um "Treinador" ou "Gerente de Processo"...

A definição do nível de cargo para Gerentes de Processo I - III poderia ser a seguinte:

Gerente de Processo I

  • Otimiza processos analisando tempos de processo, custos e qualidade - sugere melhorias
  • Identifica os requisitos e participa no desenvolvimento de novos processos
  • A otimização do processo é uma tarefa regular (pelo menos uma vez por ano) e importante para o ocupante do cargo

Gerente de Processo II

  • Desenvolve novos processos de importância para todo o departamento, com impacto em departamentos inteiros.
  • Os processos normalmente cobrem uma disciplina distinta para a qual o titular do cargo opera
  • Identifica as exigências, projeta e é responsável pelos novos processos

Gerente de Processo III

  • Desenvolve regularmente novos processos que têm um impacto em toda uma divisão
  • Os processos tipicamente cobrem um campo pelo qual o dono do cargo é estrategicamente responsável
  • Identifica as exigências, projeta e é responsável pelos novos processos

As funções específicas da organização serão, idealmente, parte das descrições de cargos. É um objetivo estratégico para a gradar aumentar seu apoio ao desenho e gestão de papéis.

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Definir e descrever os cargos da sua organização

Um cargo é um grupo de entradas, saídas e rendimentos que são idênticos ou similares o suficiente para justificar ser coberto por uma única descrição e análise. Pode haver uma pessoa ou muitas pessoas empregadas no mesmo cargo.

O cargo é a menor unidade organizacional. Neste nível, os funcionários recebem tarefas (parciais) e são responsáveis pelos equipamentos e processos de trabalho.

Os cargos são tipicamente associados a códigos de trabalho que servem como identificadores únicos nos sistemas e processos de gerenciamento de RH.

Uma descrição de cargo tipicamente descreve as tarefas gerais, deveres centrais e responsabilidades de um cargo. gradar pode desempenhar um papel no apoio à sua organização no projeto e gerenciamento das descrições de cargo.

3

Agrupar os cargos em Família de Cargos e Grupos de Família de Cargos

As famílias de cargos são um meio organizacional para combinar cargos similares a grupos de cargos. Quanto mais heterogêneos os cargos em uma família de empregos, mais sentido faz segmentar estes em subfamílias.

Dependendo da organização, as famílias de cargos também podem ser chamadas de famílias de ocupação. Profissões iguais ou similares podem existir em diferentes partes de uma organização, o que significa que os grupos de cargos muitas vezes não podem ser derivados apenas do organograma.

Você também pode considerar a atribuição de categorias de cargos personalizados, tais como Executivo, Gerente Médio, Especialista em Assuntos Temáticos, Líder de Equipe, Trabalhador Manual ou algo semelhante - já que as categorias de cargos são freqüentemente usadas para alinhar estruturas de remuneração ou benefícios.

4

Análise e avaliação dos cargos na sua organização

Provavelmente o input mais importante para uma arquitetura de trabalho é o sistema de nivelamento para apoiar as carreiras, os benchmarks e as estruturas de remuneração.

O valor de um cargo é normalmente determinado e avaliado de acordo com três aspectos:

  • Input: Os requisitos de conhecimento e habilidade adquiridos através de qualificação e experiência. O que o titular do cargo deve "trazer" para o cargo.
  • Throughput: Qual função que executa ou pode influenciar em relação aos procedimentos e processos.
  • Output: Quais resultados serão alcançados pelo cargo ou pelo que o cargo é responsável.

gradar expande esta abordagem tradicional para incluir os aspectos do Conhecimento Organizacional e os requisitos de Comunicação para criar um melhor ajuste para empregos no século 21.

O processo para determinar o valor de um cargo é chamado de avaliação de cargo. O valor ou nível categoriza um cargo e permite um alinhamento com outros atributos de uma arquitetura de cargo, tais como uma convenção de títulos de cargos.

Aprenda mais sobre avaliação de cargos com gradar.
5

Incorporar valores de mercado para remuneração

O benchmarking de remuneração, também conhecido como market pricing, compara compara a remuneração dos funcionários de uma organização com as de cargos similares em outras empresas.

Ter em mãos as exigências e os níveis de uma avaliação de cargo torna a transferência para o sistema de nivelamento de uma referência de mercado muito mais fácil.

O objetivo é entender como a remuneração de uma organização se comparam às taxas de mercado para estabelecer salários individuais em um nível apropriado e estruturar ainda mais os sistemas de remuneração.

Aprenda mais sobre benchmarking de remuneracao com gradar.
6

Criar estruturas Salariais e gerenciar a remuneração

Uma estrutura salarial é um instrumento da estratégia de RH de uma organização e das políticas e práticas de remuneração e benefícios. Elas definem a vontade da empresa de pagar por determinados cargos (de igual valor) e servem como uma ferramenta de tomada de decisão para determinar os níveis salariais dos funcionários individuais. Ajudam a objetivar e legitimar as decisões a vários interessados.

Aprenda mais sobre avaliação de cargos com gradar.
7

Harmonizar Título de Cargos & Ranks junto com categoria de cargos

A elaboração de um título de cargos é um grande passo no desenvolvimento de uma linguagem comum para descrever os caminhos de carreira e os níveis de cargo em uma empresa, à medida que se tornam indicadores claros da categoria geral, função e responsabilidade de um cargo.

Uma estrutura de títulos deve idealmente permitir títulos de cargo que se encontram no mercado, assim como títulos profissionais como contador ou engenheiro. Estas diretrizes são freqüentemente estabelecidas a fim de converter os títulos existentes em uma nova estrutura.

As categorias de cargos agrupam cargos em carreiras similares e às vezes são chamadas de níveis gerenciais.

Alguns exemplos são::

  • Executivos
  • Gerentes médios
  • Especialistas
  • Profissionais
  • Funções administrativas
  • Trabalhadores Manuais

Dentro da gradar, você pode anexar uma categoria de cargo personalizada a um perfil de cargo. Você pode definir qualquer categoria de cargo que se ajuste a sua organização, por exemplo, se os cargos específicos de "Head of" são de "Gerentes Médios" ou "Especialistas em Assuntos Temáticos". A categoria do cargo é exibida no cargo, o que facilita a elaboração de relatórios no nível do cargo.

Aprenda mais sobre a gradar.
8

Definir competências específicas de trabalho

Uma competência é o conjunto das características observáveis de uma pessoa (competências comportamentais) e habilidades (competências técnicas) que lhe permitem realizar um trabalho com sucesso ou eficientemente.

Os modelos de competência podem ajudar as organizações a alinhar seus programas de RH com sua estratégia empresarial geral para melhor recrutar, selecionar, treinar e desenvolver funcionários.

A gradar apoia estes processos através da integração de 53 Competências TMA. Traduzimos os resultados em uma nota e uma seleção específica de até sete competências da TMA para cada função. E o editor de competências permite modelos específicos da empresa com base em quase todas as variáveis disponíveis no sistema.

Cada competência vem com indicadores de comportamento. Os indicadores comportamentais padrão são divididos em quatro níveis: geral, operacional, tático e estratégico.

As competências ajudam a definir os comportamentos específicos de sucesso e os resultados claros que são esperados em sua organização.

Aprenda mais sobre gestão de competências com gradar.
9

Estruture o plano de carreira

Um plano de carreira esclarece os requisitos necessários para a promoção (movimento vertical), mérito (movimento horizontal) e crescimento de carreira a longo prazo.

Os planos de carreira são frequentemente tornados transparentes em sistemas de gerenciamento de RH ou em páginas dedicadas na Intranet - algo com o qual a gradar pode oferecer suporte contínuo para seu negócio.

10

Designar um status de cargo

O status de cargo ou classificação de cargo é frequentemente categorizado através da aplicação de normas trabalhistas governamentais, negociação pública ou acordos trabalhistas. Mas há uma diferenciação entre Exempt e Non-exempt employees.

  • Exempt employees normalmente não são elegíveis para horas extras e devem registrar exceções ao trabalho (licença médica, férias, dever de júri, exercício militar, etc.).
  • Non-exempt employees são elegíveis para horas extras e devem registrar todas as horas trabalhadas além de ausência.
  • Non-exempt employees devem ser pagos por todas as horas trabalhadas.

TAs reais funções descritas na descrição de funções, bem como a nota/nível ou atribuição de uma estrutura de salário/pagamento, são bons indicadores para a classificação. Com a classificação, você pode personalizar sua própria variável de status de trabalho em vários idiomas.

Alguns outros exemplos internacionais:

Brasil

  • Estatutário
  • Não estatutário

França

  • Non-Cadre
  • Assimilé Cadre
  • Cadre
  • Cadre Dirigeants
  • Cadre Supérieur

Alemanha

  • Tarifliche Mitarbeiter (non-exempt employees, covered by labour agreement)
  • Außertarifliche Mitarbeiter (exempt employees)
  • Leitende Angestellte (executive employees)

Italia

  • Operai (manual workers)
  • Impiegati (white collar employees)
  • Quadri (supervisors)
  • Dirigente (executives)

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