Functietitels

Voor het bepalen van de structuur voor functietitels is het belangrijk om te kijken naar markt- en organisatiespecifieke eisen.

Op basis van de uitkomsten van een organisatieanalyse en de functiewaardering kan een titelstructuur worden ontwikkeld die consistent is voor alle organisatieonderdelen.


 

Titelbild
In dit voorbeeld worden functies voor ongeschoold, of semi-geschoold personeel aangeduid met Operator of Senior Operator, afhankelijk van het niveau. Leidinggevende functies die met behulp van gradar een niveau van 12 of 13 hebben gekregen worden Manager genoemd. Deze titels worden aangevuld met het relevante werkgebied, bijvoorbeeld “Operator Logistics”, of “Operator Production”, respectievelijk “Manager Accounting” of “Manager HR Administration”.

Behalve het laten aansluiten op de functieniveaus zijn er een paar zaken die in overweging moeten worden genomen bij het bepalen van de structuur voor functietitels:

  • Wat is de officiële voertaal in de organisatie?
  • Welke job families zijn er? Gelden er wellicht specifieke zaken voor bepaalde functies? Zijn algemeen aanvaarde functieaanduidingen zoals “Accountant”, “Controller”, “Key Account Manager”, “Project Manager” en zijn deze misschien al in gebruik?
  • Is de strikte combinatie van rang (Senior) + titel (Specialist) + werkgebied (Engineering) acceptabel als functietitel?
  • Zijn er wensen of eisen ten aanzien van de naamgeving van rangen of senioriteitsniveaus in de organisatie?
  • Is het de bedoeling om organisatiebreed uniforme functietitels in te voeren ten behoeve van de interne communicatie, die vertaald moeten worden naar verschillende talen of beroepsnamen?
  • Kan de titelstructuur worden op lijn worden gebracht met met loopbaanpaden?
  • Gelden er specifieke zaken als gevolg van rapportagelijnen? Is het bijvoorbeeld wenselijk om een speciale status en functietitel toe te kennen aan diegenen die rechtstreeks rapporteren aan directie en bestuur, of aan degenen die verantwoordelijk zijn voor een special kennisgebied?
  • Moet er rekening worden gehouden met culturele of regionale/landelijke aspecten? In sommige culturen speelt een nieuwe titel een belangrijke rol bij de ontwikkeling van de medewerker.

Organisatiespecifieke functietitelstructuren kunnen enorm van elkaar verschillen, wat resulteert een grote mate van ondoorzichtigheid. Daarom is het voor de ontwikkeling van een structuur voor functietitels gunstig als er een duidelijk beeld is van de wensen en ontwikkelmogelijkheden, bijvoorbeeld in de vorm van een functie-architectuur.

Intern gestructureerde functietitels, naast loopbaanpaden en functieniveaus, dragen bij aan inzichtelijkheid voor de medewerkers en het gemak waarmee zij zich kunnen oriënteren op hun mogelijkheden in de organisatie.

Externe loopbaanpaden en functietitels zijn een belangrijk onderdeel van de “employer branding”. Het maakt het mogelijk om naar de buitenwereld het beeld te verstevigen van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever.

Wilt u meer weten?

Registreer voor een gratis basisversie!

Probeer gratis!