Salarisschalen

Salarisschalen zijn een instrument van de HR-strategie van een organisatie en van het beleid van ‘Compensation & Benefits’. De schalen bepalen de bereidheid van de organisatie om te bepalen voor bepaalde (gelijkwaardige) functies. Daarmee fungeren ze als een besluitmiddel voor de salarisniveaus van individuele medewerkers. Ze dragen bij aan het objectiveren en legitimeren van beslissingen voor uiteenlopende stakeholders.

Bandbreedte van de schaal

De hoogte en breedte van een salarisschaal wordt bepaald de bereidheid van de organisatie om te belonen, wat op zichzelf weer afgeleid is van zaken als behaalde omzet, de arbeidsmarkt, de actuele interne beloningssituatie, beloningsbenchmarks, het beloningsbeleid, etc. In veel organisaties hangt de beloningspraktijk niet alleen af van de beloningsbereidheid, maar is het het resultaat van een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt beïnvloed door verschillende belangengroepen (bijvoorbeeld vakbonden, werkgeversorganisaties). Een grote beloningsbereidheid kan in die gevallen leiden tot het uitbetalen van toeslagen, bovenop het salaris. Een lagere beloningsbereidheid kan leiden tot het uitsluiten van de organisatie bij de cao-onderhandelingen.

Ontwerp van salarisschalen

Een normale salarisschaal wordt opgebouwd rond een zogeheten midpoint. Het minimum en maximum van de schaal wordt symmetrisch afgeleid (bijvoorbeeld: +/- 20%), dan wel asymmetrisch (bijvoorbeeld: -10% / +20%). Deze keuze wordt bepaald door het algemene beloningsbeleid van de organisatie. Idealiter zijn salarisschalen gekoppeld aan grades uit een analytische functie-analyse, of organisatiespecifieke functieniveaus. De hoogte van het midpoint is afhankelijk van de verdeling van de actuele salarissen in elke grade, een gedefinieerd percentiel van een benchmark (bijvoorbeeld de mediaan) en volgt normaliter het beloningsbeleid van de organisatieGradar Gehaltsbänder

Medewerkersbeloning binnen salarisschalen

De beloning van een medewerker wordt gebaseerd op:

  • Een individueel niveau van de geleverde werkprestaties, betrokkenheid en inzet en potentieel,
  • Een beroep op interne gelijkheid nadat de beloning van de medewerker is vergeleken met die van collega’s met gelijksoortig werk en vergelijkbare prestaties,
  • Het marktniveau, op basis van medewerkers in andere organisaties met gelijksoortige functies (beloningsbenchmark/salarisvergelijking)

Onderhandeling over individuele salarissen van medewerkers vinden plaats binnen de kaders van de salarisschalen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld de salarisgroepen in cao’s, bieden salarisschalen enige mate van flexibiliteit bij de salarisberekening. Dit leidt op den duur tot een heterogene salarisontwikkeling, beïnvloed door interne factoren als inzet, prestaties en potentieel en externe factoren zoals inflatie, marktgroei, regelgeving ten aanzien van arbeidsovereenkomsten etc.

Doordat prestaties vaak moeilijk meetbaar zijn, is een prestatiebeoordeling in veel gevallen een subjectieve beoordeling van de verantwoordelijke manager. HR speelt dan ook een belangrijke controlerende rol als de partij met het divisie- en afdelingoverstijgende overzicht en zal indien nodig bijsturen bij onderhandelingen over salarisaanpassingen.

Gelijke beloning en differentiatie

Binnen de motivatietheorie speelt het principe van gelijke beloning een centrale rol. Er is sprake van een eerlijke verdeling, ofwel “dezelfde beloning voor hetzelfde werk” als vanuit het perspectief van de werknemer het eigen salaris overeenkomt met het salaris van vergelijkbare collega’s.

Er is sprake van formele rechtvaardigheid als de voorwaarden voor beloningsdifferentiatie bekend en inzichtelijk zijn en als individuele prestatiegerichte salarisstijgingen (merit increases) begrijpelijk zijn. 

Bij een beloningssysteem dat als onrechtvaardig beschouwd wordt op de hiervoor genoemde aspecten, kunnen de beoogde stimulerende effecten van een beloningsdifferentiatie niet bereikt worden. Vaak zullen er zelfs ongewenste reacties optreden, variërend van frustratie bij medewerkers over tegenvallende resultaten tot (interne) beëindiging. cf.Dirk Holtbrügge, Personalmanagement.

In de meeste Europese organisaties wordt de introductie van salarisschalen geregeld tussen vertegenwoordigers van de werkgever en werknemers. Er worden op organisatieniveau afspraken vastgelegd over de procedures voor het beloningsbeleid en bijvoorbeeld over hoe om te gaan met de uitschieters, de gevallen die buiten de schalen vallen (bijvoorbeeld bij bevroren salarissen).

Wilt u meer weten?

Registreer voor een gratis basisversie!

Probeer gratis!