Gelijke beloning

Het onderwerp ‘gelijke beloning’ (equal pay) krijgt steeds meer aandacht, niet alleen in de vakpers, maar ook in andere media. Diverse Europese landen en enkele staten in de VS geven in hun wetgeving gehoor aan de wens van de samenleving om mensen gelijk te belonen voor gelijk werk. Andere landen hebben de plannen hiervoor klaarliggen. Het garanderen van een gelijke beloning en het bieden van gelijke kansen bevordert niet alleen een meer rechtvaardige maatschappij, maar biedt ook zeer concrete voordelen voor organisaties:

Een recent onderzoek van McKinsey stelt dat organisaties met een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen in het management beter presteren. Het bieden van gelijke kansen zorgt voor een sterkere talentpool. Gelijk beloning zorgt voor een lager personeelsverloop. Ook verkleint men het financiële risico als gevolg van ‘equal pay’-rechtszaken.

Hoe te zorgen voor gelijke beloning?

Gelukkig hoeven we het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. De instrumenten die we nodig hebben voor het realiseren van een gelijke beloning bestaan vaak al. Het is de taak van HR om deze goed in te zetten en daarmee de randvoorwaarden te creëren voor een cultuur van gelijkwaardigheid en transparantie in de organisatie.

Functiewaardering

De basis voor dit alles is de zogenaamde analytische functiewaardering. In tegenstelling tot niet-analytische methodes leidt de analytische functiewaardering tot een hogere kans op succes in ‘equal pay’-rechtszaken en verkleint het de risico’s op discriminatie in de organisatie. Als u kiest voor analytische functiewaardering moet u op een aantal dingen letten:

  • De methode zelf moet vrij zijn van vooroordelen. Omdat bij een analytische methode de eigenschappen van een functie worden onderverdeeld in aparte factoren, is het belangrijk dat de keuze voor en de weging van deze factoren niet in het voordeel zijn voor een specifieke sekse, man of vrouw.
  • De factoren moeten onderling onafhankelijk zijn om dubbeltellingen te voorkomen.
  • De factoren moeten uitgebalanceerd zijn om een eerlijke en gelijkwaardige meting mogelijk te maken van zowel door mannen, als door vrouwen gedomineerde functies.
  • Het systeem moet in staat zijn een breed bereik aan functies te evalueren, van ongeschoolde krachten tot de leiders in de organisatie.
  • Tot slot moet het systeem eenvoudig in gebruik zijn, met duidelijke en begrijpelijke termen en definities en met consistente en heldere resultaten.

Zelfs het beste en meest eerlijke systeem kan onbedoelde resultaten opleveren als er niet goed mee wordt omgegaan. Kwaliteits- en consistentiecontroles zijn daarom essentieel; de resultaten moeten voortdurend worden gecontroleerd op de aanwezigheid van vooroordelen en op het risico op discriminatie. Het team dat de evaluaties uitvoert moet qua samenstelling representatief zijn voor uw organisatie. Iedereen die bij het proces betrokken is, niet alleen de leden van het evaluatieteam, maar ook de betrokken managers en medewerkers, moet voldoende kennis hebben om zijn of haar rol te vervullen, moet terdege bewust zijn van eventuele verborgen vooroordelen en moet weten hoe men deze kan voorkomen.

Verschillen in beloning en performance

Minimaliseren van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen begint met het vergelijken van de resultaten van de job evaluatie met de salarisgegevens van organisatie en met het analyseren van de verschillen in salaris van vrouwen en mannen binnen een grade, alsook de verschillen tussen seksen over de grades bezien.

Een volgende stap bestaat uit het bestuderen van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen binnen een job family. Als u over de benodigde gegevens kunt beschikken, levert een analyse van de invloed van leeftijd en het aantal dienstjaren vaak ook waardevolle inzichten op.

Verder zou u moeten kijken naar uw promotieproces en naar de processen voor het toekennen van bonussen en toeslagen en de beoordelingscyclus. Kijk daarbij kritisch of deze processen wellicht een ongelijke behandeling van medewerkers in de hand werken.

Vooral het meten van prestaties is ingewikkeld, omdat dit vaak gebaseerd is op subjectieve waarnemingen en oordelen van afzonderlijke managers.

Externe factoren

Ondanks al uw inspanningen om de richtlijnen te volgen rondom ‘gelijke beloning voor gelijk werk’ hebben we te maken met externe factoren die een onbalans kunnen veroorzaken tussen een job grade en beloning. De markt waarin u werkt verandert en het beschikbare budget voor salarisonderhandelingen kan inmiddels lager zijn geworden. Naar sommige functies kan een grote vraag zijn en het kan daardoor noodzakelijk zijn om dergelijke functies beter te belonen om de bezetting van deze functies voldoende te houden. Voor dergelijke beloningsverschillen dient altijd een feitelijke en objectief aanwijsbare reden te zijn.

Het is de taak van HR om deze ontwikkelingen nauwgezet te volgen en in te grijpen als dergelijke uitzonderingen de regel dreigen te worden.

Conclusies: over de rol van HR

Het veranderen van een organisatiecultuur naar een met meer openheid en transparantie, een cultuur waarin er gelijke kansen zijn voor iedereen is monnikenwerk. Het is HR die hier een centrale rol in dient te spelen.

Na het neerzetten van een basis en het inrichten van processen die de gelijke beloning bevorderen zit de taak van HR er niet op. HR zou, naast haar taak als administratieve procesbeheerder, aanjager moeten blijven van de cultuurverandering. Bij voorkeur is HR, behalve administratieve expert, ook actief als begeleider, adviseur en beheerder bij de implementatie van de betreffende processen in de organisatie. HR is de ‘luis is de pels’ van de organisatie en blijft de organisatie uitdagen om niet terug te vallen in oude werk- en denkwijzen, die onbedoeld discriminerende effecten in zich hebben.

Daarnaast zou HR de organisatie moeten trainen en ontwikkelen op deze thema’s, om ze daarmee onder de aandacht van medewerkers en managers te brengen en houden.

Tenslotte, in haar rol als Business Partner zou HR de directie en het bestuur van de organisatie blijvend moeten wijzen op hun verantwoordelijkheid voor een eerlijk en efficiënt beloningsbeleid.

Wilt u meer weten?

Registreer voor een gratis basisversie!

Probeer gratis!