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Surpassez vos concurrents à un prix compétitif

De la fidélisation des employés les plus talentueux jusqu'au maintien de la satisfaction de vos actionnaires, le benchmarking de rémunérations vous épargne de nombreux soucis inutiles. gradar traite les données du marché de manière fiable et sans biais, en vue de structurer les systèmes de rémunération les plus efficaces et de fixer les salaires à des niveaux appropriés.

Le benchmarking de rémunérations

Le benchmarking ('market pricing' en anglais) de rémunérations est une approche systématique à la collecte et l'évaluation de données sur les salaires. Elle compare les taux de rémunération des employés d'une organisation à ceux de fonctions similaires dans d'autres entreprises.

L'objectif est de comprendre à quel point les taux de rémunération d'une organisation peuvent être comparés aux taux du marché afin de fixer les propres salaires à des niveaux appropriés et de structurer davantage les systèmes de rémunération.

Le concept du 'market pricing' est assez connu et utilisé plus régulièrement par les entreprises états-uniennes qui mettent un accent plus important sur le 'prix' d'une fonction. Les entreprises européennes, en revanche, ont tendance à mettre l'accent sur la 'valeur' d'une fonction et utilisent cette valeur dans la conception de structures formalisées de rémunération, comme p. ex. des fourchettes salariales et des catégories de salaire.

gradar offre une conversion automatisée de ses résultats d'évaluation de fonctions vers des codes spécifiques d'études, provenant de multiples prestataires. Nous utilisons les informations des parcours professionnels et classifications gradar, accompagnées de nos familles globales d'emplois, afin d'accéder les matrices de conversion spécifiques aux prestataires.

Parcours professionnel

Évaluation de fonctions au sein de trois
parcours professionnels

  • Carrière de spécialiste
  • Gestion de projets
  • Carrière de cadre

Classe

Classification de fonctions de 1 à 25

  • Carrière de spécialiste Classes 1 - 19
  • Gestion de projets Classes 10 - 21
  • Carrière de cadre Classes 11 - 25

Famille globale d'emplois

Choix actuel de

  • 24 familles d'emplois
  • 108 sous-familles

Attribution de la fonction aux références

Au-delà de nos liens établis avec des partenaires locaux comme Lurse en Allemagne, nous avons créé une forte relation avec le prestataire de données globales Culpepper, accordant à chaque utilisateur gradar une remise de 20% sur ses produits.

Benchmarking sur l'adéquation de l'emploi

Notre module d'appariement des emplois est une matrice de traduction en ligne permettant de convertir les résultats de l'évaluation analytique des emplois en appariements d'emplois de référence provenant d'enquêtes salariales mondiales et locales.

Le module de mise en correspondance des emplois de Gradar est un gain de temps important pour tous les professionnels de la rémunération, car vous pouvez gérer tous vos emplois et leurs correspondances avec les enquêtes de rémunération dans notre système.

En savoir plus sur notre module de recherche d'emploi

Correspondance des offres d'emploi et données du marché dans les universités

Les données du marché provenant de fournisseurs tiers d'enquêtes sur la rémunération, tels que Culpepper, peuvent être téléchargées en gradar. Les données relatives à la rémunération de base et à la rémunération totale cible sont ensuite affichées sur les profils de poste et sous la forme d'un rapport détaillé. Le système utilise le code de l'emploi de référence de notre module de correspondance des emplois pour afficher les données de référence spécifiques à l'emploi.

Benchmarking

Quels sont les composants d'une étude comparative des rémunérations ?

Bien que le concept du benchmarking soit très connu, il n'existe pas de salaire exact et unique pour une fonction. Les prix retrouvés sur le marché peuvent varier d'un prestataire d'études à l'autre au sein de la même occupation et du même lieu. Les déterminants de salaires peuvent être regroupés dans trois catégories :

Caractéristiques de la personne

  • Sexe
  • Age
  • Expérience professionnelle
  • Ancienneté
  • Éducation et formation
  • Capacités
  • QI

Caractéristiques de la fonction

  • Lieu de l'emploi
  • Exigences de la fonction (un indicateur est fourni par les méthodes d'évaluation de fonctions)
  • Profession, ou alors famille d'emplois ou secteur professionnel

Caractéristiques de l'organisation

  • Secteur d'activité, comme p. ex. logistique, commerce de détail, technologie
  • Taille de l'organisation, p. ex. sur la base du nombre d'employés

Les caractéristiques de la personne ont une valeur plutôt informative et ne doivent pas être utilisées dans la fixation d'un salaire. En fait, toute mesure nécessaire à éviter l'emploi de pratiques discriminatoires en vue de l'âge, du sexe, de l'origine ethnique ou de l'orientation sexuelle doit être prise.

Les prestataires fiables se limitent strictement aux caractéristiques de la fonction et de l'organisation afin d'analyser leurs données d'entrée et établir leurs taux du marché.

En achetant une étude comparative des rémunérations, vous achetez automatiquement un benchmark du marché spécifique au prestataire respectif. Certains benchmarks se concentrent sur certains secteurs opérationnels, comme p. ex. les entreprises pharmaceutiques ou le commerce de détail. D'autres se servent d'une approche plus régionale et mettent l'accent sur certaines régions métropolitaines ou visent même une certaine taille d'organisation.

Presque tous les benchmarks prennent en compte le lieu de l'emploi en analysant les données de chaque pays séparément. Il n'y a pas de mixtures transnationales.

En dehors des États-Unis, les listes de participants comprennent souvent de grandes sociétés anglo-américaines avec quelques entreprises régionales et des sociétés locales également impliquées. C'est-à-dire que les résultats de prestataires états-uniens se ressemblent souvent.

Afin de répondre aux besoins des clients, les études doivent fournir des résultats homogènes d'une année à l'autre. Les données sont traitées jusqu'à ce qu'elles correspondent aux résultats médians de l'année dernière à +/- x %. Par voie de conséquence, les résultats manquent souvent de représentativité en vue des conditions réelles du marché local, notamment en Europe centrale et orientale et dans les pays émergents. Et c'est pour cette raison que nous vous recommandons de bien vérifier la qualité et fiabilité des études comparatives des rémunérations que vous souhaitez utiliser.

Comment apprécier la qualité et validité d’études comparatives des rémunérations ?

Il est important pour un employeur de savoir comment interpréter les données collectées et où l'organisation souhaite positionner ses niveaux salariaux par rapport au marché.

La qualité des données d'une étude comparative des rémunérations repose principalement sur :

  • la méthodologie utilisée dans la recherche d'équivalences,
  • la source des données sur les rémunérations,
  • l'approche du prestataire dans l'analyse et le traitement des données d'entrée.

La méthodologie de recherche d'équivalences

Souvent, les prestataires globaux utilisent la même méthodologie dans la recherche d'équivalences et le même processus dans la collection de données afin de rendre leurs études plus intéressantes pour les sociétés aux activités mondiales. Les prestataires locaux, en revanche, utilisent des approches de benchmarking spécialement adaptées aux besoins nationaux ou régionaux et habituellement attirent plus de participants domestiques.

Ainsi, il y a lieu de vérifier la taille de la base respective de données, ses participants et la disponibilité de données de référence spécifiques à la fonction pour chaque pays auquel vous vous intéressez. Il n'existe pas d'approche applicable à tous les cas de figure.

Les conventions collectives représentent une source alternative pour la comparaison de salaires, la rémunération sur certains marchés - notamment en Europe - étant fortement régulée par les conventions collectives applicables à une grande partie de tous les salariés.

Dans un pays comme l'Allemagne, les bases de données les plus importantes d’études comparatives des rémunérations contiennent environ 500 000 points individuels de données, tandis que les conventions collectives de l'industrie métallurgique et électronique couvrent déjà plus de 3 500 000 employés. Dans certains cas, ces données peuvent être la meilleure solution, au moins pour les fonctions soumises aux conventions collectives, et sont souvent accessibles à titre gracieux.

gradar s'aligne parfaitement sur les conventions collectives, et nous avons répertorié les corrélations dans notre propre documentation Rosetta Stone sur les études de rémunération.

La fiabilité de la recherche d'équivalences

La recherche de fonctions équivalentes comprend l'identification de fonctions de référence provenant d'études de rémunération afin d'évaluer le prix d'une position sur le marché. La validité et fiabilité d'une référence du marché dépend de la qualité de la recherche d'équivalence entre les fonctions internes et externes.

Il existe quatre types communs de méthodologies utilisés aujourd'hui dans la recherche d'équivalences, certains éléments peuvent toutefois être combinés dans une approche unifiée :

  • Recherche par l'intitulé du poste. Cette approche est la plus répandue chez les prestataires qui collectent leurs données directement auprès des personnes individuelles et non pas chez les experts des RH et de rémunération. Il en résulte qu'il s'agit de l'approche la moins fiable, fournissant un degré minimal d'exactitude pour les fonctions ou professions très génériques, comme p. ex. les plombiers ou comptables. Certains prestataires ajoutent même des caractéristiques personnelles, comme l'ancienneté ou l'âge, à leur analyse.
  • Recherche par fonctions de référence. Les prestataires emploient cette approche, toutefois rare, en ajoutant à un profil de référence les tâches et responsabilités centrales. Les différents rangs nécessitent des descriptions différentes, conférant à cette approche un haut degré d'exactitude. Il est toutefois difficile de choisir une équivalence plus exacte lorsqu'il n'existe pas de description supérieure ou inférieure.
  • Descriptions capsulées de postes. Il s'agit ici de la version améliorée de la recherche par fonctions de référence. Le prestataire effectuant l'étude décrit les principales responsabilités et tâches centrales de manière beaucoup plus détaillée et présente les modificateurs pour des degrés inférieurs ou supérieurs d'exigences. Cette approche est la plus répandue dans les études fermées sur mesure - appelées 'club surveys'.
  • Les familles d'emplois dans une méthodologie non-analytique de classification d'emplois. La majorité des prestataires emploi cette approche fournissant une qualité satisfaisante des descriptions génériques des familles d'emplois dans la plupart des études. Cependant, avec un nombre croissant de sous-familles disponibles, la recherche d'équivalence devient plus diffuse, les résultats moins fiables. La qualité des descriptions génériques des niveaux de fonctions varie fortement au sein de et entre les études. L'approche non-analytique est moins précise que les résultats d'une évaluation analytique de fonctions et ne doit pas être employée dans les décisions d'équité salariale ou comme base pour la structuration de rémunérations.

Culpepper, notre partenaire stratégique emploie un ensemble de classifications et niveaux de fonctions (Executive, Management, Professional Individual Contributors et Support Individual Contributors) et de descriptions détaillées de familles d'emplois pour les dirigeants, l'ingénierie, la santé, les sciences de la vie, les opérations, la vente et la technologie.

La recherche minutieuse d'équivalences forme la base indispensable pour les références de salaire et les comparaisons avec le marché ; et l'attribution d'une fonction interne à une fonction externe de référence au contenu similaire est la clé pour accéder les données de référence provenant d'études comparatives des rémunérations. Les données de référence peuvent être utilisées dans la comparaison des salaires d'employés par rapport aux taux du marché et incluses dans la conception de fourchettes salariales ainsi que dans l'établissement d'un rapport compétitif entre le salaire de base et variable.

  • gradar suggère automatiquement des fonctions de référence susceptibles d'équivaloir au mieux à la fonction évaluée.
  • gradar est compatible aux fonctions de référence de nombreux éditeurs reconnus au niveau local et global, dont les études appropriées pour votre organisation couvrent des secteurs industriels, fonctions et marchés pertinents.
  • gradar vous permet de stocker la décision en vue de la classification et de l'équivalence de votre fonction en ligne.

Les données utilisées dans les études de rémunération

Les données provenant d'études de rémunération existant sur le marché ne font pas partie des sources d'information les plus représentatives. Elles ne fournissent aucune garantie que les conclusions tirées d'un extrait de personnes sont applicables à la population dans son ensemble. Utilisez les rapports sur les salaires avec précaution !

La population d'une étude se compose ou des données sur les titulaires de poste des sociétés participantes, communiquées par les RH, ou des communications directes des employés. Ces données changent constamment, obligeant les prestataires à maintenir un certain degré de cohérence dans leurs salaires de référence sur une certaine période. À cet effet, ils utilisent différentes approches pour analyser et établir leurs rapports de salaire.

Valeurs du marché provenant de statistiques descriptives

Cette approche représente les informations salariales à travers des percentiles :

  • Sur la base de simples données saisies
    Les données sont collectées et décrites telles qu'elles sont. Il n'y a aucune modification de la population et aucun effacement de points de données. Les prestataires suivant cette approche se voient confrontés à des résultats volatiles dans une comparaison annuelle, la population faisant rarement preuve de continuité. Ceci représente un problème d'autant plus important lorsque la taille de la population diminue.
  • Sur la base de données traitées
    Des logiciels automatisés - ou des analystes - traitent les données saisies en effaçant les valeurs aberrantes afin de maintenir les valeurs médianes à un niveau relativement stable. Une déviation de +/- 5% par rapport aux valeurs médianes peut apparaître sur une certaine période.

La deuxième approche est susceptible de fournir des résultats utiles en employant des données présentées par les RH ou des experts de rémunération, puisqu'elle permet à l'analyste du prestataire de discuter des données avec quelqu'un. Les prestataires utilisant des saisies directes des employés voient moins clair et sont éventuellement obligés de se fier à la seule analyse statistique sans pouvoir valider les données saisies.

gradar et Culpepper collectent les données sur la rémunération directement auprès des experts RH dans les organisations participantes. Nous réunissons la force d'expression des analyses de données et l'expérience de leurs experts en matière de rémunération pour assurer l'exactitude et la fiabilité des données.

Valeurs du marché provenant de modèles statistiques

Les données statistiques sont calculées à travers une analyse de régression et d'un test de signification et fournissent un salaire éventuel du marché. Il n'y a que peu d'études à suivre cette approche.

Valeurs du marché provenant de l'expérience

Les données et expériences provenant d'entretiens d'embauche sont réunies pour fournir des plages salariales du marché. Cette approche est souvent utilisée par les cabinets locaux et globaux de recrutement.

Conclusion sur l'utilisation du benchmarking de rémunérations

Nous recommandons d'utiliser des comparaisons salariales en parallèle avec d'autres sources d'information, comme différentes études comparatives des rémunérations, des données de conventions collectives, une analyse interne d'employés et une évaluation analytique de fonctions.

Le guide de Michael Armstrong « Guide to achieving fairness and transparency in pay and reward » fournit un aperçu détaillé des limitations des prix du marché.

Cliquez ici pour ouvrir le livre En cliquant, vous acceptez nos conditions et vous reconnaissez avoir lu notre politique d'utilisation des données, y compris notre utilisation des cookies.

Nous recommandons à chaque spécialiste des RH et de rémunération les deux livres « Armstrong’s Job Evaluation Handbook » et « Armstrong’s Handbook of Reward Management Practice ».

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