valoración de puestos

¿Qué es la valoración de puestos?

El concepto de la valoración de puestos describe un sistema estandarizado que evalúa y analiza posiciones en una empresa basado en los requerimientos formales de cada puesto.

  • Sinónimos comunes son evaluación de funciones o clasificación de puestos, o en inglés job grading
  • En la valoración de puestos el valor relativo de un puesto es determinado
  • Puestos de valor comparable aparecen en el mismo nivel (=grade)
  • Ni el titular del puesto, ni lo títulos de las posiciones o la vía jerárquica son evaluados, sino los requerimientos concretos de la posiciones

Historia de la valoración de puestos

Desde que el hombre tuvo la idea de intercambiar el trabajo por una unidad monetaria, trata de negociar cuál es el valor de qué tipo de trabajo. Con la racionalización avanzada y el principio del scientific management en la época de la segunda guerra mundial, la evaluación del trabajo empezó a ser científicamente sistematizada. Al principio, los sistemas se concentraban en la determinación de los requerimientos relativos al puesto y en la evaluación de actividades concretas. Un fundamento significativo que ha sido establecido en Europa en los años 1950 es el esquema de Ginebra que todavia se puede encontrar en la práctica de hoy. Otro ejemplo es la tabla de valor de trabajo según REFA. Creado en los años 1920, este sistema se centraba primero en posiciones en la producción y después ha sido extendido tambien a actividades comerciales.

En los EE.UU. el modelo Hay Guide Charts de Dale Purve pertenece a los primeros sistemas evaluativos de puestos y fué influido inicialmente por los principios del scientific management.

Estos sistemas se concentraban mayormente en las categorías:

  • Exigencias mentales
  • Exigencias físicas
  • Condiciones externas de trabajo
  • Responsabilidad

Pero los cambios del mundo laboral y de la sociedad en general exigían y aún exigen un desarollo de los sistemas evaluativos de puestos: de una medida de actividades singulares aisladas hacia una valoración más holística de las exigencias del puesto en cuanto a conocimientos profesionales, responsabilidad y conducta social.

Métodos de la valoración de puestos

A lo largo del tiempo, sobre todo dos métodos han sido propagados en convenios colectivos y en sistemas evaluativos comparativos salariales. Junto con la refinación de métodos el enfoque del análisis ha cambiado: de una forma detallista a un sistema de evaluación más holístico.

Valoración analítica

En la valoración analítica los requerimientos del puesto son calculados a través de un sistema de factores graduados. Para cada factor se otorgan puntos y la puntuación total determina el nivel evaluativo del puesto. Estos sistemas se pueden encontrar en muchos convenios colectivos y tambien en sistemas salariales de diferentes proveedores.

Se debe tener mucho cuidado en la selección y ponderación de factores, para crear un sistema no discriminatorio. Si esto se tiene en cuenta, una valoración analítica se caracteriza por una alta comprensión, una profunda justificación de los niveles y menos subjetividad. Para sistemas informáticos, la traducción de los requerimientos cualitativos a una puntuación calculable es un desafío.

Valoración sumaria (no analítica)

En la valoración sumaria las exigencias al puesto son registradas como un todo. Un ejemplo es la comparación por parejas o rankings en toda la organización. Un sistema de prioridad es creado entre el valor de las posiciones comparado con el valor de posiciones “vecinas”. Una versión usada frequentemente es la evaluación según descripciones laborales detalladas. En este método llamado job classification primero se define el número de niveles (=grades) y las posiciones de anclaje. En un siguiente paso, los puestos son clasificados al grade adecuado.

Valoraciones sumarias son populares por su fácil aplicación. Sin embargo, tienen fama de ser discriminatorias de sexo y edad, pues al valorar un puesto de manera global muchas decisiones subjetivas pueden influir el resultado. Finalmente se necesita una alta garantía de calidad, para asegurar la comparabilidad de los resultados mas allá de las familias de puestos o ramos.

El resumen rosetta es una guía para poder comparar los grades de gradar con otros niveles evaluativos de puestos de numerosos estudios remunerativos y convenios colectivos alemanes.

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