var cb = function() { var l = document.createElement('link'); l.rel = 'stylesheet'; l.href = '/frontend/css/styles-critical.css'; var h = document.getElementsByTagName('head')[0]; h.parentNode.insertBefore(l, h); }; var raf = requestAnimationFrame || mozRequestAnimationFrame || webkitRequestAnimationFrame || msRequestAnimationFrame; if (raf) raf(cb); else window.addEventListener('load', cb);

soporte a la implementación

El desarrollo de gradar como una herramienta intuitiva es muy importante para nosotros. Nuestro objetivo es otorgar a los profesionales en RR. HH. el control total de su proceso de job grading.

Queremos facilitar a los socios comerciales de RR. HH. una valoración de puestos en su organización. Aquellos profesionales que están familiarizados con el concepto de valoración de puestos, podrán utilizar el proceso de gradar tras una simple introducción.

gradar proporciona resultados rápidos y económicos con un alto nivel de aceptación. Nuestra lógica de valoración de puestos se basa en definiciones claras y cualitativas y no usa fórmulas complejas en aras de la pseudo-objetividad.

Ofrecemos gradar a consultores independientes para que lo usen en los proyectos con sus clientes y hemos constituido alianzas estratégicas con partners de todo el mundo. Aunque puede que aún te resulte útil contar con estos expertos en el equipo, al final del proyecto podrás contar con todo el conocimiento de gradar en tu propia organización.

  • Si ya cuentas con la competencia y capacidad necesarias, puedes trabajar solo y exclusivamente con gradar. Siempre puedes llamarnos si necesitas soporte técnico.
  • Si necesitas ayuda de manera ocasional, puedes usar gradar con el soporte de nuestros partners de implementación expertos.
  • Si la relación con una consultora independiente viene de lejos, puedes usar gradar para dicha colaboración.

¿Cómo puede ayudarte gradar?

Cómo implementar un sistema de valoración de puestos

Un proceso de job grading consiste por lo general en los pasos siguientes:

Análisis organizativo

El primer paso es un análisis organizativo para establecer una definición de los términos. Aquí, la empresa se analiza en términos de ámbito geográfico, estructuras jerárquicas y otras dependencias.

También se calcula el marco temporal de un proyecto basado en el número de puestos, número de participantes en las sesiones de job grading y número de “check-ins” con distintas partes interesadas. Nuestra experiencia nos indica que la mayoría de empresas suelen ser capaces de valorar entre 20 y 30 puestos cada día.

La terminología de gradar se asocia a un lenguaje interno para que todas las partes implicadas en el proceso se refieran a los mismos asuntos y para que haya una traducción clara de términos específicos.

Valoración de puestos

El segundo paso es la valoración de puestos en sí, el llamado job grading. Aquí, los puestos se asignan a los planes de carrera respectivos de Contribución individual, Gestión o Gestión de proyectos. Los requisitos del cargo se valoran mediante la selección de niveles de factores adecuados.

Las decisiones de los factores y los resultados del job grading se guardan dentro del software como parte de las ediciones Professional o Enterprise (localmente cuando se usa la edición Basic) para poder documentar el proceso de toma de decisiones.

Control de calidad

Los controles de calidad y análisis continuos con partes interesadas clave forman parte de nuestro servicio. Nuestras mejores prácticas incluyen una comprobación final de todos los resultados en una comparativa a nivel global, lo cual deriva en una mayor objetividad.

En adelante, los pasos a seguir dependerán del objetivo estratégico del proyecto. El job grading puede servir de base para desarrollar una estructura retributiva o toda una estructura de puestos de trabajo.