cómo evaluar una metodología de Job Matching

Existen cuatro elementos comunes de metodologías del Job Matching. Los elementos diferentes pueden ser combinados.

  • Algunos proveedores usan un enfoque de descripciónes de puestos de benchmark,
  • algunos proveedores usan una combinación de niveles de puestos y familias de puestos,
  • otros combinan niveles de puestos genéricos o resultados de sus sistemas de valoración de puestos con familias de puestos y títulos de puestos (y a veces tambien descripciones de puestos),
  • y proveedores recientes se basan en títulos de puestos, aunque algunos además usan unas cortas descripciones de puestos y otros pocos usan comprensibles descripciones de referencia
Anwendungsbeispiele

elementos de metodologías de Job Matching

elemento

título de puesto

descripción de referencia (benchmark)

matching con

título de puesto, por ejemplo Gerente de Recursos Humaons

descripción de puesto con responsabilidades cruciales

precisión

baja

bastante alta si existe una buena descripción de puesto

esfuerzo

bajo

grande

  1. Elija una familia de puesto
  2. Lea descripción relevante de referencia
  3. Tome una decisión

comentario

únicamente útil para títulos muy genericos y en combinación con un sistema de niveles

el margen de error es mínimo, pero si faltan descripciones para puestos más altos o bajos hay pocas opciones para un ajuste óptimo

elemento

nivelación de puesto (job levelling)

familia de puestos/ disciplina

matching con

carrera (por ejemplo, gerente, especialista) y requerimientos específicos del nivel (P1, P2...)

requerimientos del puesto (enfoque por tareas) o descripción general del área de responsabilidad

precisión

bastante alta a pesar de descripciones generales

bastante alta a través de descripciones generales

esfuerzo

mediano

  1. Elija una carrera
  2. Lea la descripción de nivel
  3. Tome una decisión

mediano

  1. Elija una familia de puestos
  2. Lea las descripciones de familias de puestos
  3. Tome una decisión

comentario

La calidad de las descripciones genéricas de nivel varía mucho entre y dentro de las encuestas salariales; no es tan exacta como una valoración de puestos analítica. Los resultados no deben servir como base para decisiones salariales o para estructurar compensaciones.

La caldidad de las descripciones generales de puestos es suficiente en la mayoría de encuestas salariales, pero entre más sub-familias existen, más disperso es el job matching y los resultados se vuelven menos significativos.

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