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Compite en tu mercado a un precio justo

El análisis comparativo de compensaciones puede salvar a tu empresa de un sinfín de problemas innecesarios, desde la retención de talento a mantener a tus accionistas satisfechos. Gradar procesa los datos de mercado de forma fiable e independiente para estructurar los sistemas de retribución y fijar los salarios en el nivel adecuado.

Guía para el análisis comparativo de compensaciones

El análisis comparativo de compensaciones, también conocido como market pricing, es un método sistemático de recopilación y valoración de datos sobre salarios. Este análisis compara las retribuciones de los empleados de una organización con la de otros empleados en puestos similares de otras empresas.

Su objetivo consiste en conocer cuáles son las retribuciones de una organización comparadas con las retribuciones del mercado para poder fijar un nivel de salarios individuales adecuado y estructurar además sistemas de retribución.

El concepto de market pricing es bastante común y se usa de forma más regular en las empresas estadounidenses, donde se pone mucho más el foco en el “precio” del puesto de trabajo. Las empresas europeas tienden a poner el foco en el “valor” del puesto de trabajo y usan dicho valor para diseñar estructuras retributivas formalizadas, como bandas salariales y niveles de retribución.

gradar ofrece una conversión automática de los resultados de su valoración de puestos a códigos de puestos de encuestas provenientes de varios proveedores. Utilizamos la información del plan de carrera y grado del puesto de gradar, junto con nuestras familias de puestos globales, para acceder a matrices de conversión propias de los proveedores.

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Además de nuestras conexiones con partner locales, como Lurse en Alemania, hemos forjado una estrecha relación con el proveedor de datos global Culpepper, que ofrece un 20 % de descuento en todos sus productos para los usuarios de gradar.

Job matching y datos de mercado en gradar

En gradar, pueden cargarse los datos de mercado de otros proveedores de encuestas de retribución, como Culpepper. A continuación, se mostrarán los datos para el salario base y la retribución total target en los perfiles de los puestos y a modo de informe detallado. El sistema usa el código de puesto de referencia de nuestro modelo de job matching para mostrar datos de referencia específicos del puesto.

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¿Qué incluye una encuesta de salarios?

Aunque el concepto de análisis comparativo de mercado es bastante común, no existe nada parecido a una retribución precisa única para un puesto de trabajo. El market pricing puede variar entre distintos proveedores de encuestas para una misma ocupación y una misma ubicación. Los factores determinantes de un salario pueden clasificarse en tres categorías:

Características personales

  • Sexo
  • Edad
  • Experiencia profesional
  • Antigüedad laboral
  • Educación y formación
  • Capacidades
  • Cociente intelectual (CI)

Características del puesto de trabajo

  • Ubicación del empleo
  • Requisitos del puesto de trabajo (un indicador de estos son los métodos de valoración de puestos)
  • Profesión, también, familia del puesto o categoría profesional

Características de la organización

  • Sector de operaciones, p. ej.: logística, retail, tecnología
  • Tamaño de la organización, p. ej.: basado en el número de empleados

Las características personales tienen un valor más informativo y no deberían utilizarse para determinar un salario. De hecho, debería hacerse todo lo posible para evitar el uso de prácticas discriminatorias por edad, sexo, origen étnico u orientación sexual.

Los proveedores fiables de encuestas de salarios tienen en cuenta exclusivamente las características del puesto y las características de la organización para analizar su información y preparar sus retribuciones de mercado.

Cuando adquiere una encuesta de salarios, adquiere un análisis comparativo de mercado del proveedor. Algunos de estos análisis comparativos se centran en sectores de actividad, como empresas farmacéuticas o de retail. Otros pueden hacerse a nivel regional, en algunas áreas metropolitanas, o dirigirse a una organización de un determinado tamaño.

Casi todos los análisis comparativos tienen en cuenta la ubicación del empleo, analizando los datos de forma separada para cada país. No se mezclan a nivel internacional.

Fuera de Estados Unidos, las listas de participantes suelen consistir en grandes empresas angloamericanas con la implicación de algunas empresas regionales y locales, lo que se traduce en resultados similares por parte de los proveedores estadounidenses.

Con objeto de satisfacer las necesidades de los clientes, las encuestas ofrecen resultados uniformes año tras año. Los datos se ajustan hasta que encajan con los resultados medios del año anterior un +/- x %. Como consecuencia de ello, los resultados no suelen ser representativos de las condiciones reales del mercado local, sobre todo en la CEE y los mercados emergentes. Por ello, te recomendamos analizar cuidadosamente la calidad y la fiabilidad de las encuestas de retribuciones que quieras usar.

¿Cómo valorar la calidad y validez de las encuestas de salarios?

Es importante que los empresarios piensen acerca de cómo interpretar los datos recopilados y dónde quiere colocar la organización sus niveles salariales en comparación con el mercado.

La calidad de los datos de una encuesta de salarios viene determinada principalmente por:

  • La metodología usada para el job matching
  • La fuente de los datos de retribución
  • El método del proveedor para analizar y editar el registro de datos

Metodología de job matching

Los proveedores globales suelen usar la misma metodología de job matching y proceso de recopilación de datos, lo que hace que sus encuestas sean una opción atractiva para aquellas empresas que operan en todo el mundo. Los proveedores locales pueden usar métodos de análisis comparativo personalizados, acorde con sus necesidades nacionales o regionales, y suelen atraer a más participantes nacionales.

Por ello, tiene sentido valorar el tamaño de la base de datos en cuestión, sus participantes y la disponibilidad de los datos del análisis comparativo específico del puesto para todos los países en los que se esté interesado. No existe un criterio universal.

Los convenios colectivos son una fuente alternativa para comparar salarios, ya que la retribución en algunos mercados (especialmente Europa) está fuertemente regulada a través de convenios laborales que cubren a una población de empleados amplia.

En un mercado como el alemán, las bases de datos de encuestas de salarios más sólidas contienen alrededor de 500 000 puntos de datos individuales, mientras que los convenios laborales solo para la industria electrónica y metalúrgica cubren a más de 3 500 000 de empleados. En algunos casos, estos datos pueden ser más óptimos, al menos para aquellos puestos con derecho a percibir horas extra, y se puede acceder a ellos de forma gratuita.

gradar está claramente alineado con los convenios colectivos y ha captado las correlaciones en la documentación de nuestra propia encuesta de compensación.

La fiabilidad del proceso de job matching

El job matching consiste en identificar los puestos del análisis comparativo de encuestas de compensación para valorar el market pricing de un puesto. La validez y fiabilidad de un análisis comparativo de mercado depende de la calidad del job matching entre puestos internos y externos.

Actualmente, se utilizan cuatro tipos comunes de metodologías de job matching, aunque algunos elementos podrían combinarse en un método unificado:

  • Matching por cargo. Este método es el más común para los proveedores que recopilan datos directamente de los empleados, en lugar de RR. HH. y profesionales de gestión de retribuciones. Como consecuencia, es el método más fiable y solo es viable, con un nivel mínimo de precisión, para puestos o profesiones muy genéricas, como fontaneros o contables. Algunos proveedores incorporan al análisis incluso características personales, como la antigüedad en el puesto o la edad.
  • Matching por puesto benchmark. Los proveedores usan este método añadiendo los deberes y responsabilidades principales a un perfil de puesto benchmark, aunque es bastante poco común. Las distintas categorías precisan descripciones distintas, lo que lo convierte en un método bastante preciso. Sin embargo, es difícil seleccionar una coincidencia o match más adecuada si no existe una descripción superior o inferior.
  • Descripciones de puestos abreviadas. Se trata de la versión mejorada del matching por puesto benchmark, en la que el proveedor de la encuesta describiría las principales responsabilidades y deberes más detalladamente y señalaría modificadores para niveles de requisitos inferiores o superiores. Este método es más común en las encuestas ad-hoc.
  • Familias de puestos con una metodología de nivelación de puestos no analítica. La mayoría de proveedores actuales utiliza este método, siendo la calidad de las descripciones de familias de puestos satisfactoria en la mayoría de las encuestas. Sin embargo, cuantas más subfamilias haya, más disgregado estará el job matching y menos fiables serán los resultados. El método no analítico no es tan preciso como los resultados de la valoración de puestos analítica y no debería usarse para decisiones relacionadas con la igualdad salarial o como base para una estructura retributiva.

Culpepper, nuestro partner estratégico, utiliza una combinación de clasificaciones y niveles de puestos (Ejecutivo, Gestión, Contribuidores individuales profesionales y Contribuidores individuales de soporte) con descripciones de familias de puestos completas para Ejecutivos, Ingeniería, Atención médica, Ciencias biológicas, Ventas y roles tecnológicos.

Un job matching preciso es la base de las referencias salariales y las comparaciones de mercado. Hacer un matching de un puesto interno con un puesto benchmark externo de contenido similar es la clave para acceder a los datos benchmark de las encuestas salariales. Los datos benchmark pueden usarse para comparar los salarios de los empleados con las retribuciones del mercado y podrían incluirse en la adaptación de las bandas salariales y en la determinación de una ratio competitiva de salario base y retribución variable.

  • gradar sugiere automáticamente los puestos benchmark que pueden considerarse aptos para el cargo que ha valorado.
  • gradar es compatible con puestos benchmark de una serie de editores reconocidos a nivel local y global, en los que las encuestas óptimas para tu organización cubren industrias, puestos y mercados relevantes.
  • gradar te permite almacenar las decisiones sobre job grading y job matching en línea.

Datos de encuestas de compensaciones

Los datos de mercado de encuestas de compensaciones no son una fuente de información representativa. No puede haber garantías de que las conclusiones extraídas de una determinada muestra serán las mismas para toda la población en su conjunto. Los informes sobre salarios deberán siempre usarse con cautela.

La población de una encuesta está formada por los datos actuales de las empresas participantes aportados por RR. HH. o directamente por los empleados. Esta cambia de forma constante, por lo que los proveedores se enfrentan al reto de mantener un cierto nivel de uniformidad en sus salarios de referencia a lo largo del tiempo. Para ello, los proveedores usan distintos métodos para analizar y preparar sus informes salariales.

Valores de mercado de estadísticas descriptivas

Este método representa información salarial a través de percentiles:

  • Basado en el registro de datos puro
    Los datos se recopilan y describen tal cual. No existe edición de la población ni eliminación de puntos de datos. Los proveedores que siguen este método se enfrentan a resultados volátiles en una comparativa anual, ya que la población raramente se mantiene estable. Esto se convierte en un problema mayor conforme desciende el tamaño de la población.
  • Basado en el registro de datos editados
    Los programas por ordenador automáticos (o analistas humanos) editan los datos eliminando “valores atípicos” para mantener los valores promedio relativamente estables. Podría mostrarse una desviación de los valores promedio de +/- 5 % durante un periodo de tiempo.

Este último método puede funcionar bien en el caso de aportaciones por parte de RR. HH. o de los profesionales de gestión de retribuciones, ya que el analista del proveedor contará con alguien con quien analizar los datos. Los proveedores que utilizan registros directos de los empleados van a ciegas y puede que deban depender solo del análisis estadístico, sin poder validar el registro de datos.

Gradar y Culpepper recopilan datos de retribuciones directamente de los profesionales de RR. HH. de las organizaciones participantes. Combinamos el poder de las analíticas de datos con la experiencia de sus especialistas de gestión de retribuciones para garantizar que los datos sean precisos y fiables.

Valores de mercado de modelos estadísticos

Los datos estadísticos se calculan a través del análisis de regresión y los análisis de significancia para mostrar un posible salario de mercado. Este método solo se usa en unas pocas encuestas.

Valores de mercado de la experiencia

Los datos y la experiencia procedentes de las entrevistas del candidato se combinan para mostrar rangos de salarios de mercado. Este suele ser el método elegido por las agencias de contratación locales y globales.

Conclusión sobre el uso del análisis comparativo de compensaciones

Recomendamos usar comparaciones de salarios junto con otras fuentes, como encuestas de compensación múltiples, datos de convenios laborales, análisis de empleados internos y valoración de puestos analítica.

La guía de Michael Armstrong para lograr justicia y transparencia en los salarios y retribuciones ofrece una visión detallada de las limitaciones del market pricing.

Haga clic aquí para abrir el libro Al hacer clic, aceptas nuestros Términos y que has leído nuestra Política de Uso de Datos, incluido el Uso de Cookies.

Recomendamos a todos los profesionales de gestión de retribuciones y RR. HH. la lectura de “Armstrong’s Job Evaluation Handbook” y “Armstrong’s Handbook of Reward Management Practice”.

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