Die Faktoren der Funktionsbewertung sind bei gradar laufbahnspezifisch.
Die ausgewählten Faktoren basieren auf aktuellen Erkenntnissen der Arbeitswissenschaft und Organisationslehre.
Das System zeichnet sich durch die Überschneidungsfreiheit der Faktoren aus, so dass Doppelgewichtungen oder die Bevorzugung eines Laufbahnmodells vermieden werden.
Fachexperten, „Gurus“
Hochqualifizierte Fachkräfte
Qualifizierte Fachkräfte
Un- / Angelernte Basiskräfte
Das Grade skaliert mit den Dimensionen des Projektes: Dauer, Budget, Führungsspanne, Komplexität, ...
Unternehmens-führung
Oberes Management
Mittleres Management
Unteres Management /
Teamleitung
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Fachlaufbahn
Projektmanagement
Führungslaufbahn
Die drei Laufbahnen von gradar sind folgendermaßen definiert:
Fachlaufbahn
Die Position leistet ihren Beitrag hauptsächlich durch Anwendung und Entwicklung spezifischer Fachkenntnisse. Fachkräfte erbringen ihre Leistung typischerweise individuell oder als Mitglieder einer Organisationseinheit.
Der Verantwortungsbereich kann sich von der Ausführung von einzelnen abgegrenzten Aufgaben bei Basiskräften bis zur fachlichen Führung einer Disziplin als Experte erstrecken. Disziplinarische Führung gehört nicht zu den Kernaufgaben.
Führungslaufbahn
Die Position hat ihren Schwerpunkt auf der disziplinarischen Führung von Mitarbeitern und Organisations-einheiten ggfs. mit Budgetverantwortung.
Die Leistung entsteht indirekt durch Führung, Förderung, Unterstützung und Motivation sowie zweckmäßigem Einsatz der zur Verfügung stehenden Mittel zur Zielerreichung.
Projektmanagement
Die Kernaufgabe der Position liegt im Projektmanagement. Koordination, Planung und Verteilung von Personal, Ressourcen, Budgets usw. im Rahmen von zeitlich und fachlich begrenzten einmaligen Vorhaben (Produkt oder Dienstleistung).
| Faktoren | Beschreibung | Leistungsbeitrag | Führungslaufbahn | Projektmanagement |
|---|---|---|---|---|
| Fachwissen | Mit dem Faktor Fachwissen bewerten wir die Anforderungen an die jeweilige Ausbildung mit der Positionsinhaber dazu befähigt werden, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte zu bewältigen. Die hierzu erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse bestehen hauptsächlich aus formaler Qualifikation und relevanter Berufserfahrung. Grundlage für die Einordnung bildet die Orientierung an erworbenen Kompetenzen und dem einhergehenden Fachwissen in Theorie und Praxis. Das Modell ist kompatibel mit den Niveaus des Europäischen Qualifikationsrahmens. Die unterschiedlichen Qualifikationen auf einem Niveau sind gleichwertig, jedoch nicht gleichartig. Die einzelnen Ausprägungen orientieren sich an formalisierten Abschlüssen, doch kann die Qualifikation auch auf anderem Wege erworben werden. Fachliche Kernkompetenzen für die Stelle | |||
| Erfahrung | Dieser Faktor bewertet die für die Ausübung der Stelle notwendige fach- oder funktionsspezifische Berufserfahrung, die zusätzlich zur formellen fachlichen Qualifikation notwendig ist. Zu Grunde liegt die Annahme, dass sich verantwortete Aufgabenfelder inhaltlich und Stelleninhaber fachlich weiter entwickeln. Über die Qualifikation hinausgehende relevante praktische Erfahrung ist somit notwendig, um den Anforderungen der Stelle in vollem Umfang gerecht zu werden. Als Berufserfahrung gelten üblicherweise Erfahrungen nach einer Ausbildung bzw. im Anschluss an ein Studium. Zeiten als wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in gelten daher ebenfalls als Berufserfahrung. Relevante Praktika oder praktische Erfahrungen im Rahmen von freier Mitarbeit können als adäquate Berufspraxis gewertet werden. Der Erwerb von betriebs- und organisationsspezifischen Kenntnissen wird nicht mit diesem Faktor bewertet, hierzu sind die Anforderungen an die Organisationskenntnisse gesondert zu bewerten. | |||
| Denkleistung / Problemlösung | Dieser Faktor deckt die Anforderungen an die Problemlösungskompetenz des Stelleninhabers ab. Der Anspruch an die Denkleistung, das Erkennen von Zusammenhängen und das Entwickeln von Lösungen steigt mit der Komplexität der Aufgaben und der zu berücksichtigenden Informationsquellen. Es wird die Anforderung beschrieben, sich auf neue Situationen einzustellen und in höheren Ausprägungen Lösungen in Bezug auf Risiken, Wechselwirkungen und Potentiale zu bewerten oder zu entwickeln. | |||
| Verantwortung für Mitarbeiter | Dieser Faktor beschreibt den Einfluss, den die Stelle auf das Handeln anderer hat. Als Fachkraft steht dabei die fachliche Verantwortung für Ausbildung, Entwicklung oder Mentoring von Kollegen im Vordergrund. Somit gilt es sowohl fachliche als auch soziale Aspekte des Miteinanders und der Verantwortung für andere zu bewerten. Hohe Relevanz kann auch der Status / die Positionierung einer Rolle innerhalb der Organisationsstruktur haben oder der Status der Stelle im Beziehungsgeflecht der Organisation. Sowohl fachliche als auch soziale Aspekte der Verantwortung für andere und Grad der Vernetztheit in der Organisation werden in diesem Faktor berücksichtigt. | |||
| Organisations-kenntnisse | Mit diesem Faktor werden die Anforderungen an Kenntnisse der Organisation im Bezug auf das Zusammenwirken der einzelnen Einheiten und Geschäftsprozesse bewertet. In höheren Ausprägungen gehen die Kenntnisse über die eigene Organisation hinaus und decken Wissen um zusätzliche relevante äußere Zusammenhänge und deren Wirkungen auf die Organisation ab. | |||
| Prozesse | Dieser Faktor bemisst die Bedeutung der zu bewertenden Position bei Anwendung, Überwachung, Optimierung und Entwicklung von Prozessen. Geschäftsprozesse bestehen aus einer Menge logisch verknüpfter Einzeltätigkeiten (Aufgaben, Aktivitäten), die ausgeführt werden, um ein geschäftliches oder betriebliches Ziel zu erreichen. Ein Prozess ist wiederholbar, mit Wertschöpfung verbunden und nutzt Ressourcen der Organisation. Bei rein nach außen ausgerichteten Stellen können die Anforderungsstufen analog verwendet werden. | |||
| Komplexität | Prozesse können sehr vielfältig sein. Um die Komplexität der verantworteten Prozesse zu erfassen und als Modifikator für die Prozessverantwortung zu dienen, beschreibt dieser Faktor drei verschiedene Komplexitätsebenen von Prozessen innerhalb einer Organisation. | |||
| Funktionale Verantwortung | Mit der funktionalen Verantwortung wird die einer Position zugemessene Entscheidungs- und Handlungsfreiheit bewertet. Unabhängigkeit in der Ausübung von Aufgaben und die mittelbare oder unmittelbare Verantwortung für ein Aufgabenfeld sind Gradmesser, um die Bedeutung der Position im Bezug auf die Erreichung von Zielen zu bewerten. Es wird der Einflussbereich der Position innerhalb der eigenen Organisationseinheit und in Relation zu anderen Einheiten betrachtet. Einflussmöglichkeit auf Endergebnisse | |||
| Tragweite der Entscheidungen | Dieser Faktor bewertet die Tragweite der vom Stelleninhaber getroffenen Entscheidungen im Sinne von geographischen Reichweitenstufen. In der niedrigsten Stufe sind die Entscheidungen von lokaler oder regionaler Bedeutung, in der höchsten Ausprägung haben die Entscheidungen Auswirkungen auf zentrale Bereiche einer Organisation mit weltweiter Bedeutung. | |||
| Kommunikation | Bei den Anforderungen an kommunikative Fähigkeiten werden Art und Einfluss der Interaktion mit internen und externen Kommunikationspartnern bewertet. Ziel der Interaktion ist der Austausch von Fachinformationen, Beeinflussung oder Verhandlungen. Die Fähigkeit mit Individuen und Gruppen erfolgreich zu interagieren basiert auf interkultureller Kompetenz und Sozialkompetenz. Mit dieser Kategorie sollen alle stellenbewertungsrelevanten Anforderungen an interpersonelle Fähigkeiten abgedeckt werden. | |||
| Führungsspanne | Dieser Faktor bewertet die Führungsspanne. Mit ansteigenden Stufen wird die Führungsaufgabe komplexer und vielseitiger. Als Indikator dienen die Größe der geführten Einheiten und deren Diversität sowie weitere untergeordnete Ebenen. Einsatz der Mitarbeiter und Ressourcen zur Erreichung der Ziele. Bewertung von Leistung, Beurteilung von Möglichkeiten der Personalentwicklung, Motivation, ggfs. Training. Auswahl von Personal, Konfliktlösung, Abwägen von divergierenden Zielen | |||
| geführte Beschäftigtengruppe | Dieser Faktor dient als Modifikator für die Führungsspanne. Hier findet das Niveau der geführten Kräfte Berücksichtigung. Grundsätzlich soll für die Einstufung das Niveau des Kerns der geführten Einheit herangezogen werden. Höchstes Niveau ausschlaggebend? | |||
| Organisatorische Verantwortung | Faktor bewertet die Verantwortung der Führungskraft aus organisatorischer Perspektive. Handlungsspielraum, Stellung der Funktion innerhalb der Hierarchieebenen, Reichweite der disziplinarischen Autorität
Definitionen - besteht aus mehreren Abteilungen, ggf. auch international oder in einer Matrix - zusätzlich ggf. Stabsstellen außerhalb von Teams mit bedeutender fachlicher Verantwortung Abteilung - besteht aus mehreren Teams, ggf. auch international oder in einer Matrix - zusätzlich ggf. Mitarbeiter außerhalb von Teams mit Spezialfunktionen Team - Gruppe mehrere Mitarbeiter, unabhängig von der Qualifikation |
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| Projektverantwortung | Faktor bewertet die Rolle der Position mit dem Fokus auf der Verantwortung für Teile eines Projektes, Gesamtverantwortung für ein Projekt bis zur strategischen Projektleitung oder der alleinigen Verantwortung für diversifizierte Programme. Der Projektleiter ist verantwortlich für die Gewährleistung der im Projektplan definierten Ziele qualitativ und terminlich zu erreichen, das Budget einzuhalten und die dem internen oder externen Kunden vertraglich zugesicherten Leistungen zu gewährleisten. Qualitativer Aspekt der Führung. Positionen im Karrierepfad Projektmanagement sind so zu bewerten, wie die verantworteten Projekte zumeist ausgeprägt sind. | |||
| Führungsspanne | Dieser Faktor bewertet die Anzahl der Mitarbeiter, die im Rahmen des Projekts geführt werden. Bei diesem quantitativen Aspekt ist die typische Führungsspanne der verantworteten Projekte zu berücksichtigen. Eine Addition der Führungsspannen sollte nur in Ausnahmefällen stattfinden, wenn etwa ein Projekt Manager zeitgleich mehrere echte Projekte mit je bis zu 10 Mitarbeitern führt. | |||
| Projektgröße | Grundsätzlich sollte die Einschätzung, ob ein Projekt als Klein, Mittel oder Groß einzuordnen ist, immer aus der Perspektive des betroffenen Unternehmens vorgenommen werden. Diese Definition ist daher nur eine marktorientierte Einschätzung. Die Tragweite eines Projektes richtet sich nach dem Aufwand an Personentagen, Ressourcen, Technologien, Laufzeit und der Reichweite innerhalb der Organisation. Kooperationen mit anderen Organisationen oder externen Dienstleistern machen Projekte entsprechend komplexer. Schließlich ist das finanzielle Risiko, auch im Verhältnis zum Gesamtumsatz der Organisation bei der Bewertung zu bedenken. Bedeutung des Projektes als Ganzes für die Organisation, organisationstheoretischer Aspekt | |||
| Projektbudget | Ein Budget basiert typischerweise auf Faktoren wie Arbeitseinsatz (Personentage), Auftragsvolumen, Entwicklungskosten, Lizenzkosten oder Vermarktungskosten. Die Kategorisierung des Budgetrahmens entspricht marktüblichen Größen. |
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