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Laufbahnmodelle und Karrierepfade als Instrument der modernen Personalentwicklung

Ein Fachlaufbahn-Konzept ist ein Instrument des Personalmanagements zur Laufbahn übergreifenden Verteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Unternehmens.

Es wird auch als Karriereleiter oder Karrierepfad für Fachkräfte bezeichnet und zeigt neben dem Karriereweg im Management die Entwicklungsperspektiven der Mitarbeiter. Die technische und prozessuale Verantwortung wird dabei systematisch vom Manager auf den Spezialisten übertragen.

Im Idealfall sollte sich eine Führungskraft auf die disziplinarische und organisatorische Führung von Mitarbeitern und Organisationseinheiten konzentrieren, während die Fachfunktion hauptsächlich durch die Anwendung und Entwicklung spezifischer, technischer Expertise einen Beitrag leisten sollte.

In der Praxis werden Manager oft als die höchsten Sachbearbeiter oder Experten angesehen und übernehmen technische und inhaltliche Aufgaben, die die eigentlichen Führungsaufgaben behindern können.

Die Akzeptanz und der Erfolg der Einführung einer Fachlaufbahn hängen daher stark von den bisherigen Praktiken und der Veränderungsbereitschaft der Menschen und der Organisation ab.

“Die Insignien der Macht” - Das Problem mit den Statussymbolen

Bestimmte Änderungen des Status eines Mitarbeiters werden häufig durch die Übernahme von Führungsverantwortung vorgenommen, beispielsweise:

  • Eine Änderung des Titels.
  • Umzug in ein Einzelbüro.
  • Die Wahl eines besonders ausgefallenen Smartphones, Tablets oder Laptops.
  • Der Wechsel aus der tariflichen in die außertarifliche Vergütung..
  • Gewährung oder Erhöhung eines Zielbonus.
  • Gewährung eines Firmenwagens oder Erhöhung der Car Allowance.
  • Das Angebot von Zusatzleistungen wie Spezialversicherungen und Vorsorgeuntersuchungen.

Diese klassischen Statussymbole sollen die Wertigkeit der Rolle nach außen sichtbar machen. Sie werden somit zu einem Symbol für Status und Führungsansprüche.

Wie wird eine Fachlaufbahn gleichwertig mit einer Führungslaufbahn?

Die Gleichwertigkeit der beruflichen Laufbahn kann nur dann gegeben sein, wenn:

  • Herausragende Fachpositionen und Experten zu den gleichen oder gleichwertigen Benefits Zugang erhalten,
  • Die Zuordnung von Statussymbolen nicht mehr an den wahrgenommenen Status, sondern an den Wert eines Jobs gebunden ist,
  • auf klassische Statussymbole zugunsten einer egalitären Organisationsform verzichtet wird.

Ein modernes Stellenbewertungssystem wie gradar eignet sich durch den anforderungsbasierten Ansatz dazu, die Gleichwertigkeit der Stellen über die Fach- Führungs- und Projektmanagementlaufbahnen zu ermitteln.

In jeder sozialen Struktur gibt es Machtverhältnisse. Aber eine klar strukturierte Fachlaufbahn kann zu einer ausgewogeneren Machtverteilung in einem Unternehmen beitragen und der Konzentration und dem Missbrauch von Macht entgegenwirken.

Die Einführung einer Fachkarriere geht mit Veränderungen in der Arbeitsorganisation und kulturellen Veränderungen einher. Diese Veränderungen werden umso schmerzhafter sein, je hierarchischer die Form der Organisation ist.

Beispiel für ein Laufbahnmodell im Personalwesen

In diesem Beispiel ist der Vice President of Human Resources für die gesamte HR-Funktion verantwortlich. Die Rolle konzentriert sich auf das disziplinarische Führung der Mitarbeiter und die strategische Entwicklung der Organisationseinheit. Administrative und konzeptionelle Aufgaben werden daher konsequent an die Mitarbeiter delegiert:

  • Direktoren, die für operative Teams verantwortlich sind, und Experten mit speziellen Aufgaben werden direkt geführt.
  • Die technische Verantwortung als Product Owner für die Teildisziplinen liegt bei den Senior-Experten.
  • Die HR Scrum Master leiten die Sprints und stellen den Informationsfluss zwischen Product Ownern und Entwicklungsteams sicher.

Die Entwicklungsteams sind interdisziplinär und haben die Aufgabe, neue Prozesse zu entwickeln, zu bewerten und umzusetzen. Je nach Sprint können sie auch zur Entwicklung neuer Produkte beitragen. Jeder Mitarbeiter kann an Sprints teilnehmen, wenn es das Tagesgeschäft zulässt.

Fachlaufbahn Personalwesen

Diese schematische Darstellung zeigt keine detaillierten Aufgaben oder den Wert der einzelnen Positionen. Diese Informationen werden in einer separaten Übersicht und einem Quervergleich dargestellt. Diese Dokumente können Sie hier herunterladen:

Erfolgskriterien für die Einführung einer Fachlaufbahn

Die folgenden Punkte sind für die erfolgreiche Einführung einer Fachlaufbahn unerlässlich:

  • Stellen Sie sicher, dass die Karrierestufen für Fach- und Führungsfunktionen gleichwertig sind. Hier kann ein modernes Stellenbewertungssystem helfen.
  • Experten in der Fachlaufbahn führen fachlich / inhaltlich.
  • Führungskräfte in der Führungslaufbahn sind fähig und bereit, als Führungskräfte zu führen, um Mitarbeiter zu führen und zu entwickeln.
  • Projektmanager verfügen über die Kompetenz, Projekte eigenverantwortlich zu leiten und sind für Budget und Umsetzung verantwortlich.
  • Fachkräften werden von den Entscheidungsgremien Aufgaben und Verantwortung übertragen, neue Prozesse und Produkte zu entwickeln, über den Fortschritt zu berichten und die Umsetzung kommunikativ zu begleiten. Der Kommunikationsaspekt ist besonders wichtig, um die Expertenrolle in der Organisation sichtbar zu machen. Bei Bedarf werden Experten als Product Owner eingesetzt.
  • Scrum Masters arbeiten in Unternehmen oder Abteilungen mit etablierten Scrum-Prozessen. Sie vermitteln zwischen den Rollen und sorgen dafür, dass die Teammitglieder angemessen von operativen Aufgaben entlastet werden und die Freiheit haben, sich als Entwicklungsteam zu organisieren. In diesem Szenario muss die Rolle der Projektmanager hinterfragt werden.
Der organisationstheoretische Aspekt der Stellenbewertung

Eine Stelle als Organisationseinheit wird in der Regel nach drei Aspekten bewertet:

  1. Input. Was der Stelleninhaber einbringt oder welche Anforderungen an Kenntnisse und Fähigkeiten durch Qualifikation und Erfahrung erworben werden.
  2. Throughput: Was der Stelleninhaber in Bezug auf Verfahren und Prozesse tut oder beeinflussen kann.
  3. Output: Welche Ergebnisse werden vom Stelleninhaber entwickelt oder verantwortet.

Die Bewertung einer Position aus diesen drei Richtungen ist eine langjährige Praxis in der Organisationstheorie und den Arbeitswissenschaften. In letzter Zeit hat jedoch ein weiterer Aspekt an Bedeutung gewonnen - die kommunikative und soziale Interaktion eines Stelleninhabers.

Diese Erweiterung der Perspektive ist auf einen Wandel in der Arbeitswelt zurückzuführen. Inzwischen sind viele sich wiederholende Tätigkeiten in Produktion und Verwaltung automatisiert oder digitalisiert worden. Ein wachsender Dienstleistungssektor erfordert die verstärkte Berücksichtigung der sozialen Interaktion - eine der Kernanforderungen in diesem Bereich - genauso wie die inhaltliche Arbeit.

Diese Veränderung der Arbeitsweise erfordert auch ein neues Verständnis von Führung, das von der einfachen Erteilung von Anweisungen zur Führung durch Motivation, Kommunikation, Konfliktlösung und Koordination übergeht.

Wie man die Gleichwertigkeit von Arbeit ermittelt

Um diesen neuen Entwicklungen bei der Berücksichtigung und Bewertung der Arbeit im 21. Jahrhundert Rechnung zu tragen und den heutigen Anforderungen an Fairness, Diskriminierungsfreiheit und Transparenz gerecht zu werden, haben wir die Faktoren für unser Stellenbewertungssystem so gewählt, dass alle vier Aspekte berücksichtigt werden.

In der Stellenbewertung können daher eine umfassende Klassifizierung des Wertes der Stelle erfolgen und Doppelgewichtungen vermieden werden.

Auf der Inputseite finden wir die Faktoren Fachwissen und Erfahrung. Der Faktor Problemlösung geht auch in Input und Throughput über. Dieser Aspekt wird auch durch die funktionale Verantwortung, der Faktoren für das Projektteam (PM) der Mitarbeiter (IC), die Führungsspanne (MM) und den Einfluss auf die Prozesse abgedeckt.

Der Output-Bereich wird auch mit dem Faktor Prozess bewertet, insbesondere bei höheren Stellenzahlen, und hat den größten Einfluss auf die funktionale, organisatorische oder projektbezogene Verantwortung.

Die Organisationskenntnisse wurden einbezogen, um einem modernen und erweiterten Organisationskonzept gerecht zu werden. In den klassischen divisionalen oder regionalen Organisationsstrukturen, in denen die Entscheidungskompetenzen in erster Linie bei Führungskräften liegen, kann eine Position mit den ersten drei Aspekten angemessen bewertet werden.

Moderne Strukturen mit flachen Hierarchien oder "agilen" Umgebungen erfordern ein höheres Maß an Eigenverantwortung, Flexibilität und Kenntnis der internen Zusammenhänge von den Positionen und ihren Inhabern. Dieser Faktor basiert unter anderem auf der Arbeit von Prof. McFarlane, Stanford University, der einen weiten Organisationsbegriff in seiner Forschung zur Organisationsanalyse verwendet. Seine Definition umfasst auch informelle oder nicht kodifizierte Strukturen, so dass eine Gruppe von Menschen, die sich zu einem gemeinsamen Zweck mit einer Reihe von Praktiken und Wissen zusammenschließen, als eine Organisation angesehen werden kann.

Indirekt hat dies auch Einfluss auf die Faktor Prozesse, da Organisationen mit einer minimalen hierarchischen Tiefe oft stark prozessorientiert sind.

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