Analyse der Lohngleichheit

Hätten europaweite Initiativen mehr rechtliches Gewicht, müssten europäische Männer und Frauen schon seit über 60 Jahren gleich bezahlt werden. Bereits in den Römischen Verträgen von 1957 wurde die Lohngleichheit als konstitutiver Grundsatz der Europäischen Gemeinschaft verankert.

Im Zuge des Zusammenwachsens der EU wurde das Thema mehrfach hervorgehoben, beispielsweise durch die "Gleichbehandlungsrichtlinie" 2006/54/EG und die entsprechenden Empfehlungen von 2014 (2014/124/EU).

Die Realität war und ist jedoch immer anders: Laut EU-Daten beträgt das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen derzeit immer noch rund 14 Prozent.

Der jüngste Vorschlag der Kommission (KOM/2021/93) hat drei Ziele: Die Schaffung von Lohntransparenz, die Konkretisierung von Schlüsselbegriffen der Lohngleichheit in der Praxis und die Schaffung von Durchsetzungsmechanismen im Interesse der Arbeitnehmer.

Die Arbeitsplatzbewertung als Mittel der Wahl zieht sich durch den gesamten Entwurf.

Dabei wird Lohngleichheit nicht als gleiches Entgelt für alle verstanden. Vielmehr müssen "etwaige Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen". Diese Kriterien bilden auch die Grundlage für die Bewertung gleichwertiger Arbeit. Die Kommission nennt hier "Bildungs-, Ausbildungs- und Berufsanforderungen, Qualifikationen, Arbeitsbelastung und Verantwortung, geleistete Arbeit und die Art der Aufgaben".

Es scheint auch ein breiter Konsens darüber zu bestehen, dass die Arbeitsbewertung analytisch, gründlich und objektiv sein sollte, was sich positiv auf die Qualität der weit verbreiteten Bewertungs- und (tariflichen) Einstufungsverfahren auswirken könnte.

Die Lohngleichheit im Vereinigten Königreich wird durch das Gleichstellungsgesetz von 2010 geregelt, wobei 2017 Vorschriften zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle eingeführt wurden. Seitdem müssen alle Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle auf ihrer eigenen Website und gegenüber der Regierung offenlegen. Organisationen, die keine zufriedenstellende Erklärung für ein Lohngefälle liefern können, drohen unbegrenzte Geldstrafen.

In den USA ist das maßgebliche Bundesgesetz zur Lohngleichheit der Equal Pay Act von 1963, ein Gesetz, das die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen in derselben Organisation verbietet. Es besteht keine Pflicht zur Meldung von Lohndaten, aber der Lilly Ledbetter Fair Pay Act bedeutet, dass jeder Lohnscheck, der eine Lohndiskriminierung enthält, einen separaten, neuen Verstoß darstellt - was es für die Beschäftigten einfacher macht, Klage zu erheben.

In Spanien tritt das Dekret 902/2020 im April 2021 in Kraft und verpflichtet die Unternehmen, ein jährliches Vergütungsregister zu führen, das alle Mitarbeiter - einschließlich der Führungskräfte und leitenden Angestellten - erfasst. Es muss Daten zum Durchschnitts- und Mediangehalt (für die 30 am häufigsten verwendeten Gehaltsarten), aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu den Zusatzleistungen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, und zur entsprechenden beruflichen Einstufung enthalten. Jedes geschlechtsspezifische Lohngefälle von mehr als 25 % muss erläutert werden.