Arbeitsbedingungen

Arbeitsbedingungen i.S. von Umweltbedingungen, psychischer und physischer Belastungen

Mit gradar lassen sich Arbeitsbedingungen i.S. von Umweltbedingungen sowie psychischer und physischer Belastungen analysieren und bewerten. Die alternativ anzutrefenden Begriffe Arbeitsverhältnisse und Beschäftigungsbedingungen bezeichnen hingegen eher die rechtliche und soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Zur Bewertung der Arbeitsbedingungen wurde ein modulares Verfahren implementiert, das die vorhandenen Wertigkeitsstufen (Grades) und Faktorbeschreibungen von gradar nicht qualitativ verändert, sondern um ein zusätzliches, individualisierbares Modul zur Bewertung der Arbeitsbedingungen ergänzt.

Auf diese Weise bleiben die Ergebnisse der Stellenbewertung organisationsweit und international vergleichbar, auch wenn die Arbeitsbedingungen aufgrund gesetzlicher Anforderungen z.B. nur in Deutschland und Ottawa, Kanada bei der Analyse und Bewertung der Stellen sowie Entgeltfindung berücksichtigt werden müssen.

gradar erfüllt somit die Anforderung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) an Systeme zur Arbeitsbewertung zur Feststellung von gleichwertiger Arbeit.

Die Bewertung von Arbeitsbedingungen mit gradar

Die Resultate der Bewertung der Arbeitsbedingungen können in Punkten, mit Buchstaben oder einer Kurzbeschreibung kodifiziert werden und sind individuell je Organisation anpassbar.

Beispiel

In unserem Beispiel sollen der Einfachheit halber Buchstaben verwendet werden, um die Verwendung anhand von vier fiktiven Stellen zu veranschaulichen:

  • Stelle 1: Basiskraft in einem Lager, Anlerntätigkeit ohne besondere Verantwortung, nur leichte Gegenstände
  • Stelle 2: Basiskraft in einem Kühllager, Anlerntätigkeit mit zusätzlichen Belastungen durch Kälte, besonders schwere Gegenstände und notwendiger Schutzkleidung
  • Stelle 3: Basiskraft in der Verwaltung. Anlerntätigkeit ohne besondere Verantwortung
  • Stelle 4: Fachkraft in der Verwaltung, Ausbildungsabschluss und Eigenverantwortung im Rahmen von Richtlinien.

Im Rahmen der analytischen Stellenbewertung mit gradar seien folgende Grades ermittelt worden:

GradeLagerVerwaltung
5    
4   Fachkraft in der Verwaltung
3    
2 Basiskraft Lager
Basiskraft Kühllager
Basiskraft Verwaltung
1    

Ergänzend zum Grading werden die Arbeitsbedingungen in einem getrennten Modul bewertet. Die Bewertung soll Art, Dauer bzw. Häufigkeit von Belastungen und äußeren Einflüssen umfassen:

GradeLagerArbeits-bedingungenVerwaltungArbeits-bedingungen
5        
4     Fachkraft in der Verwaltung A
3        
2 Basiskraft Lager B Basiskraft Verwaltung  A
Basiskraft Kühllager C    
1        

Die Stufen der Bewertung der Arbeitsbedingungen können in dieser Weise gestaffelt sein:

  1. keine besondere Belastung
  2. geringe Belastung
  3. mittlere Belastung
  4. hohe Belastung

Nun kann für die Vergabe von (monetären) Zulagen noch eine Minimalschwelle gesetzt werden, z.B. wird durch das Unternehmen festgelegt, dass erst ab Stufe C Zulagen gewährt werden, die Grundvergütung von Stellen im gleichen Grade bleibt gleich, dennoch ist die notwendige Differenzierung gewährleistet.

Ein Vergleich von verschiedenen Stellen hinsichtlich ihrer „Gleichwertigkeit“ wird somit präziser und transparenter, genauso kann die Vergabepraxis von Zulagen nachvollziehbar gemacht werden, was auch in der internen Kommunikation soziale Reibung verringern kann.

Ein weiterer Vorteil ist die Flexibilität bei Änderung der äußeren Bedingungen der Stelle und gleichbleibendem Anforderungsspektrum. Die oftmals auftretende Problematik der Umgruppierung von Stellen entfällt durch die Arbeit mit Zulagen und die Gefahr, dass diese Änderung als Abwertung oder Degradierung wahrgenommen wird, verringert sich.

Aus organisationstheoretischer Perspektive bietet der modulare Ansatz weitere Vorteile:

  • Das anforderungsbasierte Wertigkeitsverhältnis der Stellen bleibt erhalten.
  • Durch "Erschwerniszuschläge" werden die Arbeitsbedingungen angemessen berücksichtigt.
  • Karriereschritte bleiben somit inhaltlich begründet und auch die Wahrnehmung der Leveleinstufung in der Belegschaft wird nicht negativ beeinflusst.

Der gradar-Ansatz soll dabei helfen, Arbeitsbedingungen bei der Gehaltsfindung auf faire und transparente Weise zu berücksichtigen und (in Deutschland) dem Entgelttransparenzgesetz Genüge zu tun.

Durch eine konsistente Bewertung der Arbeitsbedingungen können über alle Stellen in der Population der Organisation gleiche und gerechte Maßstäbe angelegt werden und verschiedene Arten der Belastung in eine Relation gebracht werden. Die Vergabe von Zulagen wird dadurch fair und nachvollziehbar.

Ziel der neben stehenden Darstellung ist zu zeigen, dass die Bewertung der Arbeitsbedingungen an einem eigenen Ort diesen Prozess vereinfacht, transparenter macht und die möglichen negativen Auswirkungen auf die Laufbahnstruktur und Gehaltsadministration minimiert.

Dieser modulare Ansatz ermöglicht auch die Verringerung des Aufwandes, bei sehr homogenen Arbeitsbedingungen für die gesamte Belegschaft. Der für eine Differenzierung der Bewertung der Stellen nicht relevante Teil könnte entweder wegfallen oder durch eine organisationsweite Standardbeschreibung vereinfacht werden.

Der gradar Standardalgorithmus

Der Standardalgorithmus zur Bewertung von Arbeitsbedingungen enthält die folgenden Faktoren:

  • Psychische Belastungen
  • Statische körperliche Belastungen
  • Dynamische körperliche Belastungen
  • Einseitige körperliche Belastungen / Zwangshaltung
  • Anforderungen an Geschicklichkeit (Feinmotorik / Gewandheit)
  • Äußere Einflüsse: Hitze, Schmutz, Staub, Kälte (mechanisch / physikalisch)
  • Äußere Einflüsse: Infektion, Strahlung, Chemikalien (ABC)

Diese Faktoren könnten für ein unternehmensspezifisches Modell (Customization) genutzt werden.

Arbeitsbewertung und Arbeitsbedingungen im Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG)

Interessanterweise stellt Abschn. 3 §18 Satz (2) des EntgTranspG die Wahl der Arbeitsbewertungsverfahren im Rahmen der betrieblichen Prüfverfahren dem Arbeitgeber frei:

"Betriebliche Prüfverfahren haben aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht zu bestehen.

Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher Mitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren. Es sind valide statistische Methoden zu verwenden. Die Daten sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Dabei ist der Schutz personenbezogener Daten zu wahren."

In Abschn. 1 §4  Satz (2) wird diese Freiheit jedoch eingeschränkt, indem die "zu berücksichtigenden Faktoren" zur Bestimmung von gleichwertiger Arbeit näher definiert werden:

"Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind."

Mit dem Rechtsbegriff der gleichwertigen Arbeit können verschiedene Tätigkeiten daraufhin überprüft werden, ob sie von gleichem Arbeitswert sind.

Die bereits erwähnte Freiheit zur Auswahl der Methoden scheint das Vorgehen zu erlauben, ein existierendes analytisches System um eine vom Grade getrennte Bewertung der Arbeitsbedingungen zu erweitern, unter der Voraussetzung, dass die Methodik diskriminierungsfrei ist und die Ergebnisse konsistent sind.

Eine Berücksichtigung von Arbeitsbedingungen durch Zuschläge, die dem Gleichwertigkeitsprinzip folgen, scheint nicht ausgeschlossen. Hierfür würde auch die Ausnahme der tarifgebundenen Organisationen sprechen, in denen dieser Sachverhalt in der Regel durch eine strukturierte Vergabe von Zulagen berücksichtigt wird.

Diese Herangehensweise löst das Problem der Äquivalenz bzw. der Gewichtung der Faktoren:

  • In einer kombinierten Bewertung muss zunächst zwischen den punktgleichen Faktorstufen der verschiedenen Kategorien näherungsweise eine Äquivalenz gefunden werden. Aber, welche Stufe einer äußeren Belastung soll zum Beispiel dem Wert für die Fachanforderung „3-jährige abgeschlossene Berufsausbildung“ entsprechen?
  • In einem weiteren Schritt müssen die Schwellenwerte für die Stufenwertzahlen so festgelegt werden, dass die Ergebnisse über verschiedenste Arten von Tätigkeiten und Laufbahnmodellen konsistent und gerecht sind. Dies kann sich als Vorhaben herausstellen, dessen Entwicklungsaufwand prohibitiv hoch ist.
  • Zudem fehlen in Unternehmen oft fachliche und zeitliche Kapazitäten, um ein solches Projekt intern zu realisieren. Ein modularer Ansatz mit gekoppelter Zulagensystematik grenzt die Äquivalenzproblematik auf die Faktoren der Arbeitsbedingungen ein und ermöglicht somit eine schnellere und günstigere Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben, ohne Abstriche bei Transparenz und Fairness nötig zu machen.
  • Schließlich kann so ein Rückfall von der flexiblen, anforderungsorientierten Stellenbewertung des 21. Jahrhunderts in die aufgabenbasierte Denkweise der 50er Jahre (z.B. Genfer Schema), die nicht unbedingt das Musterbeispiel für Geschlechtergerechtigkeit war, vermieden werden.

Schlussbemerkungen

Hilfreich für die Entwicklung eines Moduls für die Bewertung der Arbeitsbedingungen könnten Informationen des Gesetzgebers oder Gerichtsurteile sein, wie unterschiedliche Belastungsarten gewichtet und ins Verhältnis gesetzt werden sollen. Eine Systematik ohne Rahmenbedingungen birgt immer die Gefahr, dem Vorwurf der Willkür ausgesetzt zu sein und gerichtlicher Klärung für den konkreten Anwendungsfall zu bedürfen.

In der Gesamtschau scheinen vier Aspekte zur Kritik am Gesetzentwurf einzuladen:

  1. Der Rechtsbegriff der gleichwertigen Arbeit könnte als zu unbestimmt angesehen werden und erst im Laufe der Zeit durch die konkreten Urteile in der Rechtsprechung gefüllt werden.
  2. Der Rückgriff auf die Bewertungslogik des Genfer Schemas während der Genese des Gesetzes, also auf ein Modell der 50er Jahre, mit dem Fokus auf ausführende Tätigkeiten birgt großes Diskriminierungspotential, da für die heutige Sichtweise der Stellenbewertung signifikante Faktoren fehlen und vor allem körperliche Anforderungen sehr starkes Gewicht erhalten. Dieses könnte dem Geist des Gesetzes in der Anwendung entgegenwirken.
  3. Die Umsetzung in der Praxis erfordert ein komplexes und differenziertes Analyse- und Berichtswesen. Gerade Unternehmen, die die Mindestanzahl der Mitarbeiter nur knapp überschreiten besitzen nicht unbedingt die notwendigen Strukturen und Prozesse um die geforderten Daten systematisch zu erheben und auszuwerten. Ob die im Gesetzentwurf vorgelegte Aufwandskalkulation in Höhe von 3,1 Millionen Euro p.a. realistisch ist, kann noch nicht beurteilt werden.
  4. Die Angemessenheitsvermutung bei der Behandlung von tarifgebundenen oder –anwendenden Organisationen ist aus pragmatischer Sicht begrüßenswert, da andernfalls nahezu alle tariflichen Strukturen obsolet werden würden. Eine Neuverhandlung fast aller Tarifverträge wäre politisch kaum durchsetzbar und praktisch vermutlich nur unter erheblichen Aufwänden zu leisten, falls überhaupt. Dennoch vermag diese Regelung bei Vertretern nicht tarifanwendender Organisationen ein Gefühl der Ungerechtigkeit hervorrufen.

Schließlich wäre noch anzumerken, dass dieses Gesetz eine zentrale Ursache mangelnder Entgeltgerechtigkeit auf makroökonomischer Ebene nicht angehen kann: Die potentielle Diskriminierung eines Geschlechtes bei der Stellenbesetzung. Auch die genaueste Vergleichbarkeit von Gehältern innerhalb einer Stellenwertigkeitsstufe bleibt gesellschaftlich wirkungslos, wenn hochwertigere Stellen oder Beförderungen nur einer bestimmten Gruppe vorbehalten bleiben.

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