anwendungsbeispiele

Was kann man mit einer Stellenbewertung anfangen?

Hier möchten wir einen Überblick über die Möglichkeiten der Anwendung der Ergebnisse zeigen. Die weiteren Schritte richten sich nach der strategischen Zielsetzung des Projektes. Auf das Grading kann eine Vergütungsstruktur aufgesetzt werden, oder eine komplette Stellenarchitektur entwickelt werden. Einige Anwendungsbeispiele haben wir für Sie nachfolgend zusammengestellt.

Beispiele für die systematische Nutzung der Ergebnisse:

Titelstruktur

Mit den Ergebnissen aus der Organisationsanalyse und der Zuordnung der Positionen zu den Wertigkeitsstufen kann eine klare und einheitliche Titelstruktur entwickelt werden, die über alle Organisationseinheiten konsistent ist.

Jobfamilien

Jobfamilien sind ein Organisationsmittel, um ähnliche Jobs zu Stellenclustern zusammenzufassen. Jobfamilien können je nach Organisation auch als Berufsfamilien bezeichnet werden. Gleiche oder ähnliche Berufe können an unterschiedlichen Stellen einer Organisation vorkommen, so dass von einem Organigramm häufig nicht die Clusterung der Positionsfamilien abgeleitet werden kann.

Stellenarchitektur

Durch die Stellenbewertung werden die relevanten Anforderungen der vorhandenen Stellen ermittelt. Hieraus können Job-Familien und Karrieremodelle abgeleitet werden. Für jede Stufe sind durch die Funktionsbewertung die allgemeinen Anforderungen bekannt, die nur noch um funktionsspezifische Inhalte ergänzt werden müssen. HR, Führungskräfte und Mitarbeiter sind mit einer Job Architektur im Bilde, welche Karrierepfade, also konkretisierte Möglichkeiten der horizontalen und vertikalen Veränderung bestehen.

Organisationsanalyse und -entwicklung

Jedem Grading sollte eine intensive Organisationsanalyse vorausgehen. Durch die Verbindung der gewonnenen Erkenntnisse treten Schieflagen und Potentiale der Organisationsentwicklung zu Tage. Sie finden Antworten auf Fragen wie: Sind die Führungsspannen angemessen? Gibt es überflüssige Hierarchieebenen? Passen die Qualifikationen von Führungskräften und Mitarbeitern zusammen? Sind die Berichtswege effizient?

Equal Pay

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. In diesem Bereich gibt es oft hitzige Auseinandersetzungen. Mit einer analytischen Stellenbewertung schaffen Sie eine sachlich Grundlagen für die Analyse, ob es in der Gehaltslandschaft gerecht zugeht, oder Handlungsbedarf besteht. Ein Grading kombiniert mit einer demografischen Analyse der Mitarbeiterstruktur sorgt auch hinsichtlich des Diversity Managements für Klarheit.

Equal Opportunity

Die Kombination von analytischer Stellenbewertung und demografischer Analyse bietet Ihnen ein leistungsfähiges Werkzeug, um die Chancengleichheit in Ihrer Organisation zu messen. So erlaubt gradar die Einschätzung, welche Positionen in der Fachlaufbahn gleichwertig mit Positionen in der Führungslaufbahn oder im Projektmanagement gesehen werden können. Als Organisation emanzipiert man sich mit der Einführung einer Fachkarriere von dem traditionellen Bild, dass "nur wer führt auch etwas wert ist".

Benchmarking (rosetta)

Viele Unternehmen nutzen Gehaltsvergleiche oder Benchmarks. Jeder Anbieter benutzt ein eigenes System, um Funktionen auf Benchmarkpositionen zu matchen. Mit rosetta stellen wir eine kostenlose Übersetzungstabelle zur Verfügung, die basierend auf den gradar Grades Matching-Vorschläge für die Einstufungssystematiken der wichtigsten Anbieter und größten Tarifverträge liefert.

Gehaltsbänder

Eine klassische Verwendung von Grades liegt in der Zuordnung von Gehaltsbändern. Funktionen mit vergleichbaren Anforderungen sollen vergleichbar bezahlt werden. Der Aufbau einer Gehaltsbandstruktur ermöglicht eine flexible Vergütungsgestaltung und einfache Gehaltseinstufung neu geschaffener Stellen.

Variable Vergütung

Variable Anteilen oder Boni lassen sich gekoppelt an das Grade vereinheitlichen und mit bereichsübergreifenden Zielvorgaben und ggf. Zielen steuern.

Nebenleistungen (Benefits)

Die Diskussionen, wer welches Büro, welche Autoklasse und welches Mobiltelefon bekommt sind nur zu gut bekannt. Mit einer durchgehenden Stellenbewertung können eine Car Policy, Statussymbole oder weitere Nebenleistungen klar reguliert werden. Die Berechtigungen können direkt mit dem Grade verknüpft werden oder durch weitere Kategorien, wie z.B. die geschäftliche Notwendigkeit, modifiziert oder ergänzt werden.

Personalbeschaffung und -entwicklung

Durch die klare Definition der Anforderungen an eine Stelle wird die Beschreibung einer zu besetzenden Stelle vereinfacht und passgenaue Kompetenzmodelle und Karrierestufen können abgeleitet werden.

Leistungsmanagement

Vorstrukturierung von Zielvereinbarungen je (Management-) Ebene mit typischen Zielarten und definierten, ggfs. bereichsübergreifenden Kennzahlen

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