حالات الإستخدام للتقييم الوظيفي

كيف تستخدم نتائج تصنيف الوظيفي؟

نود تقديم لمحة عن مجالات تطبيق نتائج التقييم الوظيفي. تعتمد الخطوات التالية على الهدف الاستراتيجي للمشروع. .سيكون التصنيف هي الاساس لتطوير هيكلية التعويض أو بنية العمل بأكملها.

Anwendungsbeispiele

أمثلة لمزيد من الاستخدام المنهجي لتصنيف الوظائف:

هيكلية الألقاب الوظيفية

استنادا على النتائج من التحليل التنظيمي وتعيين الدرجات للمناصب, يمكنك تطوير هيكلية للألقاب واضحة وموحدة متسقة في جميع الوحدات التنظيمية.

المجموعات الوظيفية

المجموعات الوظيفية هي الوسيلة في المنظمة لفرز الوظائف المماثلة في مجموعات. بحسب كل منظمة يمكن تسمية المجموعات الوظيفية بالمجموعات المهنية. يمكن ايجاد مهن مماثلة أو نفسها في اجزاء مختلفة من المنظمة. لذا في كثير من الأحيان لا يمكن فرز مجموعات المناصب إلى فئات بناءً على الهياكل التنظيمية التقليدية فقط.

الهندسة الوظيفية

المتطلبات المتعلقة بالمناصب تحدَّد من خلال التقييم الوظيفي. تُستمد المجموعات الوظيفية والنماذج المهنية من هذه النتائج. المتطلبات العامة لكل مستوى معروفة، والتي تحتاج بعد ذلك فقط إلى أن تستكمل بالمحتوى المتعلقة بالمجموعة الوظيفية والمهام الوظيفي. هكذا يتم اعلام الموارد البشرية، المدراء والموظفون بالمسارات الوظيفية النموذجية الموضوعة، تباعاً الإمكانيات الملموسة للتحركات الأفقية والعمودية للموظفين.

التحليل التنظيمي والتطوير

بشكل مثالي، كل تصنيف يجب ان تسبقه تحليل تنظيمي مكثف. من خلال جمع النتائج بين هذا التحليل والتقييم الوظيفي يمكن تحديد الإخلالات او الامكانيات التطوير التنظيمي. بإمكانك ايجاد إجابات على الأسئلة التالية كمثال:

  • هل مساحات القيادة كاف؟
  • هل هناك مستويات هرمية غير ضرورية؟
  • هل يتطابق مؤهلات المدراء والموظفين؟
  • هل التراتبية الإدارية فعالة؟
  • هل هناك علامات لاستقطاب الوظيفة أو تغييرات في الهيكل المهني؟
  • في أي مجالات و/أو مجموعات المهنية من الملائم تعزيز الكفاءات فيه نسبتا لعالم العمل الرقمي؟

الأجر المتساوي

الأجر المتساوي عن العمل المتساوي - هنالك جدالات ساخنة حول هذا العنوان. يوفر لك التقييم الوظيفي التحليلي بالأساس الواقعي للتحليل التنظيمي، سواء كان هيكل التعويض الخاص بك "متساويا" أو ما إذا كانت هناك حاجة إلى اتخاذ إجراءات معينة. دمج الدرجات مع التحليل الديموغرافي لهيكلية الموظفين يضمن الوضوح.

فرص متساوية

دمج التقييم الوظيفي التحليلي والتحليل الديموغرافي يوفر اداة قوية لقياس التساوي في الفرص في المنظمة. مع إدخال المسار الوظيفي الفردي, يمكن إنشاء وظائف عالية المستوى التي تمكن لأصحاب المنصب العمل على قدم المساواة مع مديري الإدارات أو مديري المشاريع. كمنظمة تقدم أدوارا مكرسة للخبراء التي تعالج القضايا والمشاريع الاستراتيجية خارج أعمال اليومية الروتينية، تحرر بحد ذاتها من الصورة التقليدية التي :" فقط أولئك الذين يقودون يستحقون شيئا"

معايير القياس (دراسة التعويضات لروزيتا ستون)

الكثير من الشركات تعتمد دراسة التعويضات أو معايير القياس. كل بائع يستخدم النظام الخاص به لوضع القياس ومطابقة الأدوار بحسب معايير قياس المراكز المتبعة لديه. مع روزيتا نقدم جدول للترجمة مجاني الذي يقدم اقتراحات معايير قياس المراكزبحسب نظام البائع نفسه و معايير قياس المراكز بحسب انفاقات العمل الجماعي على أساس درجات غرادار.

نطاقات الاجور

الاستخدام الكلاسيكي لنتائج تصنيف الوظائف هو توزيع الوظائف حسب نطاقات الأجور. الفكرة وراء ذلك هي دفع أجور الوظائف ذات المتطلبات المماثلة بمعدلات مماثلة. تطبيق هيكيلية النقاط تمكن من تطبيق مرن لتصميم الأجور وتسعير الوظائف المنشأة حديثاً بطريقة سهلة.

الأجر المتغيير وإدارة الأداء

يمكن تنسيق عناصر الأجر المتغيرة (مثلاً علاوة أو العمولة) وربطها بالدرجات أو مستويات الوظائف الخاصة بالمؤوسسة. إعداد الأهداف عبر الأقسام، والتي تتكون من الأهداف النموذجية ومؤشرات الأداء الرئيسية المحددة مسبقا، يمكن أن تعتمد على نتائج تصنيف الوظائف أيضا.

فوائد

المناقشات بشأن من هو مؤهل للمكتب او لاي نوع ودرجة السيارة، اولاي هاتف خلوي٬ تصبح معروفة أيضاً. مع استخدام الدرجات، يصبح من الممكن للمؤوسسة تنظيم المخصصات كسيارات الشركة وغيرها من المزايا كعلامة للمكانة أو والجدارة بطريقة واضحة. يمكن ربط الاستحقاقات مباشرة بالدرجة واستكمالها أو تعديلها بحسب معطيات أخرى مثل حاجة العمل.

التوظيف وتطوير الموظفين

استناداً على التحاليل الموجزة وتحديد متطلبات الوظيفة الجديدة٬ إنشاء وصف وظيفي جديد أو تبسيط اعلان الوظيفة يصبح سهل. يمكن استخلاص نماذج الكفاءة المخصصة والمستويات الوظيفية بسهولة.

هل ترغب في معرفة المزيد؟

سجل لدينا للحصول على النسخة الأساسية مجانا!

إختبر الآن!