تقييم الوظائف

ما هو تقييم الوظائف؟

يصف مفهوم تقييم الوظائف نهجا موحدا لتحليل وتقييم الوظائف داخل المنظمة استنادا إلى متطلبات عملهم الرسمي.

المرادفات المشتركة هي تصنيف الوظائف وتقييم المنصب أو تحليل العمل.

  • • تقييم الوظائف يحدد القيمة النسبية للمنصب.
  • • تظهر المناصب ذات المتطلبات المشابهة القابلة للمقارنة على نفس المستوى (= الدرجة)
  • • تقييم الوظائف يحدد فقط المتطلبات الواقعية للمنصب، وليس أداء شاغلي الوظيفة، ولا اللقب أو التراتبية الإدارية.

تطوّر تقييم الوظائف

وبما أن البشرية قد وضعت فكرة تبادل العمل بالنقود، فإن أرباب العمل والموظفين يحاولون التفاوض بشأن قيمة العمل وسعره. في سياق العقلنة المستمرة وبداية الإدارة العلمية في زمن الحرب العالمية الثانية، أصبح تقييم الوظائف موضوعا (تقريبا) للنظام العلمي أيضا. في البداية ركزت الانظمة على وصف المتطلبات وتقييم المهام الملموسة. وأصبح اتفاقية جنيف أساسا هاما في أوروبا في الخمسينات ولا تزال تستخدم اليوم. مثال آخر هو نظام أر إي في أي (REVA). وفي البداية ركز هذا النظام، الذي تم تطويره في العشرينات من القرن الماضي، على تقييم وظائف إنتاج الأعمال الجزئية، وتم تكييفه لاحقا ليشمل الوظائف التجارية أيضا. نظام الرسوم البيانية هاي من قبل ديل بورف، في الولايات المتحدة الأمريكية ، وهو نموذج بدائي لتقييم الوظائف. إن طبعاته الأولى تأثر بمبادئ الإدارة العلمية.

وقد قامت هذه الانظمة في الغالب بتقييم العوامل التالية:

  • المتطلبات المعرفية
  • المتطلبات المادية
  • ظروف العمل
  • المسؤوليات

ولكن التغييرات في عالم العمل والمجتمع بشكل عام تتطلب و تتطلب المزيد من تطوير نظام تقييم الوظائف: من قياس المهام المعزولة إلى تقييم أكثر شمولا لمتطلبات الوظيفة المتعلقة بالمعرفة المهنية، ومختلف المسؤوليات ومهارات التواصل والتعامل مع الآخرين.

طرق تقييم الوظائف

بمرور الوقت، تم استخدام طريقتان على نطاق واسع في كل من الاتفاقات العمل الجماعية وانظمة التصنيف لاستقصاءات التعويض. وعلى طول عملية تنقية الأساليب، تحول التركيز من التحليل التفصيلي القائم على المهام إلى تقييم الوظيفي الشامل.

تقييم تحليلي للوظائف

ويحدد تقييم التحليلي للوظائف متطلبات العمل باستخدام نظام قائم على عوامل مصنفة. يتم منح النقاط لكل عامل، و يحدد مجموع النقاط درجة المنصب. وتُستخدم هذه الانظمة في اتفاقيات العمل الجماعية (مثل إي أر أي ERA في ألمانيا) ومع العديد من مقدمي الخدمات التجارية للأنظمة لتقييم للوظائف التحليلي. ويجب إعطاء العناية الخاصة لاختيار العوامل وترجيحها، لجعلها نظاما غير تمييزي. وإذا أُخذ هذا الشرط بعين الاعتبار، فإن تقييم التحليلي للوظائف يتميز بمستوى عال من إمكانية التكرار، ودليل مقنع على الزيادات في المستويات والتقليل من الموضوعية. ومن التحديات التي تواجه االأنظمة القائمة على الأرقام هو ترجمة المتطلبات النوعية إلى النقاط المحسوبة.

تقييم الغير تحليلي (ملخص) للوظائف

ويحدد تقييم الغير تحليلي للوظائف متطلبات الوظيفة ككل. والطرق المعتمدة اجمالاً قائمة على التصنيف بواسطة تصنيفات مقترنة أو تصنيف الوظائف في المؤسسة بأكملها. يتم مقارنة مباشرة لدرجة التصنيف للوظيفة بين المناصب المماثلة

وتوجد طريقة مستختمة في كثير من الأحيان، وهي التقييم باستخدام معيايير للاوصاف الوظيفية. في هذه الطريقة، وتسمى أيضا التصنيف الوظيفي، يتم أولا تعريف الدرجات والمناصب الاساسية. بعد ذلك، يتم تعيين المناصب الأخرى إلى الدرجات المناسبة وفي حالة استقصاءات التعويض للمجموعة الوظيفية / الانضباط.

وتشتهر انظمة تقييم الغير تحليلي للوظائف بسبب سهولة استخدامها واتساع نطاقها في اتفاقات العمل والدراسات الاستقصائية للتعويضات. ومع ذلك، تتمتع أيضا بسمعة التمييز بين الجنسين وفي العمر، لأن التقييم العالمي / الملخص لمنصب ما يمكن أن يكون متحيزا بقرارات ذاتية. وأخيرا، هناك حاجة إلى عملية تفصيلية لإدارة الجودة لضمان توافق ونزاهة النتائج بين مختلف الفصائل الوظيفية أو القطاعات الوظيفية. نظرة عامة على الدراسة الاستقصائية للتعويض لروزيتا ستون توفر التوجيه لمقارنة درجات غرادار مع مستويات من الدراسات الاستقصائية للمكافأة والاجور وكذلك من اتفاقات العمل.

هل ترغب في معرفة المزيد؟

سجل لدينا للحصول على النسخة الأساسية مجانا!

إختبر الآن!