أسئلة متكررة

هنا سوف تجد مجموعة من الأسئلة المطروحة حول غرادار. الرجاء التواصل معنا إذا أردت معرفة المزيد أو طرح أي سؤال عن غرادار.

هل غرادار محايد بين الجنسين؟

نعم بالتأكيد، عندما بدأنا يتطوير منهجية تصنيف الوظائف، كان من المهم جدا أن نخلق نظاما متحيزا ومتميزا. عند تصنيف الوظيفة، فقط متطلبات المنصب هي التي تؤخذ في الاعتبار، وليس حامل الوظيفة. لا علاقة لجنس شاغل الوظيفة - بشرط أن تكون المعايير المطلوبة لتقييم الوظيفة محايدة أيضا. وقد اعتمدنا في وضع الأساس لتقييم متطلبات الوظيفة على العوامل العامة التي ليست من جانب واحد أو تمييزية. لذلك، اخترنا استبعاد من منهجيتنا المتطلبات التي يمكن أن تفسر على أنها "ذكورية"، مثلا القوة البدنية. (هذا الجانب من العمل قذ يؤخذ بعين الاعتباركمثال بالتعويض لبدلات المشقة الإضافية.) عندها فقط، يمكننا أن نؤكد أن جنس صاحب الوظيفة هو حقاً ليس له صلة في نظامنا.

كما تاكدنا من ان نموذج المسار الوظيفي لدينا ليس انه فقط يوفير درجات عالية من النتاءج على نطاق مسؤوليات الإدارة أو الميزانية ،، لكن الوظائف مع متطلبات مشابهة يمكن ان تصل الى درجات عالية أيضاً.

ومع ذلك، لا يمكن إنكار او غض النظر عن وجود فجوة في الأجور بين الجنسين. من خلال الجمع بين تصنيف الوظائف التحليلية مع التعويض وتحليل الديموغرافيا، يمكننا تقييم إذا كانت المكافأة لمنصب، وللأسرة الوظيفية أولكامل المنظمة هي تمييزية في شركتك. أو في أي نقطة من الضروري التصرف والتغيير. من خلال إدراج المعايير أو دراسة الأجور، يمكن أن يمتد هذا التحليل إلى الفرع بأكمله، متابعة االمسح الشامل لعدة قطاعات. يرجى التواصل معنا إذا اردت معرفة المزيد.

ماذا عن أخذ بعين الإعتبار ظروف العمل الخارجية؟

عادة، ظروف العمل ليست ضرورية لتقييم متطلبات الوظيفة. عند النظر إلى اتفاقيات العمل من جميع أنحاء العالم ونتائج البحوث الأخيرة، فإن ظروف العمل المعاكسة، مثل درجات الحرارة الشديدة (البرد أو الحرارة) والرطوبة (المناخ الجاف أو البخار) غير مرتبطة بعملية تصنيف الوظائف ولكن غالبا ما تؤدي إلى تبرير البدلات / الرسوم الإضافية. ومن الأمثلة السهلة على ذلك دور "عمال المستودعات" في المنظمة. قد يعمل البعض منهم في مستودع حيث أن درجة حرارة هي 21 درجة مئوية طوال الوقت. وقد يعمل البعض في مرفق تخزين مجمد يقدم فيه صاحب العمل ملابس دافئة ومشروبات ساخنة. وبالنسبة إلى المجموعة الأخيرة، فإن ظروف العمل ليست بالقدر نفسه من الراحة بالنسبة للآخرين، وبالتالي فإنهالن مؤهلة للحصول على بدل ."أقل من 0 درجة مئوية".

عادة ما تكون هذا البلات خاصة للمصانع، (تنظم في إطار اتفاقات العمل) او المنظمة.و تستند إلى متطلبات خاصة للوصول إلى مكان العمل(جهاز حفر النفط، محطة للطاقة النووية، وما إلى ذلك)، والمناخ، والأوساخ، والخطر وهلم جرا. وإذا كانت ظروف العمل تتطلب مؤهلات خاصة، ان عامل "المعرفة المهنية" ستؤخذ بعين الإعتبار عند مرحلة التقييم.

هل تأخذ بعين الإعتبار الجهد الجسدي؟

يمكن إيجاد عامل القوة البدنية أو الجهد ا الجسدي في نظم التقييم الوظيفي السابقة، مثلاً النظم التي تتبع "مخطط جنيف" من عام، 1950، في ذلك الوقت، أخذ هذا العامل مكانه، لكن إدراج هذا العامل في نظام جديد اليوم سيؤدي حتما إلى صراع مع مبدأ عدم التمييز. إلى جانب ذلك، فإن القوة النقية المطلوبة لم تعد مؤشرا موثوقا لقيمة المنصب عندما نأخذ في الاعتبار درجة الأتمتة وتوافر الأدوات. وقد شهدنا حالات فيها شروط متطرفة من القوة لكي تمنح البدل، على الرغم من وجود اتجاه قوي في جميع أنحاء أوروبا وأمريكا الشمالية لإزالة هذا العامل من اتفاقيات العمل وممارسة الشركة.

بالإضافة إلى السبب السابق ذكره، لم ندرج هذا العامل في غرادار لأن العمل في القرن الحادي والعشرين ينبغي أن يكون: "أكثر ذكاء، وليس أصعب".

لماذا نقاط مستوى كل عامل غير مرئية في النظام؟

ناقشنا هذا بالتفصيل وقررنا عدم إظهار النقاط لكل مستوى عامل في النظام. وقد أظهرت الإختبارات أنه من خلال إبراز النقاط، فإن عملية تصنيف الوظائف غالبا ما تتحول إلى عملية "البحث عن النقاط" بدلا من التركيز على تصنيف الوظائف نفسها. نحن لا نريد أن نكون سريين ولكن نعتقد بقوة أنه من خلال إنشاء فئات وظيفية نوعية واضحة وفيلم وثائقي عن النتائج، وكمية عالية من الشفافية والجودة تكون مضمونة اكثر. من خلال تجربتنا، هذا هو أكثر أهمية في عملية التواصل: بالمقارنة مع إظهار عدد من النقاط أو بالأحرى عدد خفي و سلاسل \قيود الحروف، إظهار النتائج بلغة مفهومة يوفر قبول أعلى بين جميع الأطراف المعنية.

هل تأخذ بعين الإعتبار الإيرادات؟

الإيرادات / المبيعات هي بالتأكيد قياسات رئيسية لأي شركة التي تقوم بأعمال تجارية. يستخدم بعض بائعي أنظمة التصنيف نهج "تحديد السقف" لخفض كمية الدرجات المتاحة من خلال أخذ حجم الشركة وعدد الموظفين ودورانهم في الاعتبار. وقررنا اعتماد النهج لتحديد قيمة العمل من خلال قياس متطلبات العمل الواقعية وليس تأثير العوامل الخارجية مثل حجم الشركة أو بلد المنشأ.

ويعتمد حجم المبيعات لصاحب العمل على عوامل الخارجية مثل ظروف السوق ، المنافسين، الحدود، الكميات، الأسعار، الخ. نحن بحاجة إلى التأكد من المقارنة لنتائج تصنيف غرادار للوظائف عبر المنظمات والأسواق والثقافات. نحن لا نؤمن بالتمييز بين الوظائف فقط بسبب لانها لم تتأسس في الولايات المتحدة .مثلاً في أي بلد أوروبي ان دخل الفرد (وفرص المبيعات) أعلى من أي مكان آخر. في النهاية نستخدم نطاقات دفع مختلفة لمختلف البلدان أو المنظمات.

هنالك أسباب آخرى، دعونا نفترض أن حجم المبيعات يتغير بشكل ملحوظ من سنة إلى أخرى بسبب التغيرات في الطلب ، التضخم الخ. وفي هذه الحالة يجب أن يتغير مستوى الوظيفة تبعا للنتائج السنوية، على الرغم من أن متطلبات الوظيفة لم تتغير على الإطلاق. في كثير من الأحيان أن تراجع المبيعات أو تغيير ظروف السوق يؤدي إلى حل المشاكل الكبرى أو جهود التواصل.

بالإضافة إلى ذلك: ونادرا ما يمكن العثور على مبلغ مبيعات محددة في توصيفات الوظائف (العالمية)، وعادة ما يكون جزءا من الاتفاقات المستهدفة (المحلية). هذا هو السبب في ان موظف المبيعات لديه أسس أداء مختلفة وبرامج أجور متغيرة عن موظفي الدعم العادية والمهندسين وما شابه ذلك.

أين يعتبر تأثير الوظيفة على العمل ككل؟

في منهجية تصنيف غرادار، تعتبر التكاليف ومسؤولية الإيرادات جزء أساسي من تأثير عمل الوظيفة. تأثير الأعمال هي قيمة مشتقة تحددها ظروف الأسواق الخارجية، المنصب في الهيكل التنظيمي وكيفية التقدير الداخلي. الوظيفة ذات التأثير العالي عادة ما تأتي مع متطلبات عالية على المعرفة والخبرة، وقدرات حل المشاكل، ومهارات الاتصال، وحرية العمل، فضلا عن المسؤولية الوظيفية.

الوظيفة ذات التأثير العالي عادة ما تأتي مع متطلبات عالية من المعرفة والخبرة، وقدرات حل المشاكل، ومهارات التواصل، وحرية العمل، فضلا عن المسؤولية الوظيفية. المسؤوليات الإدارية والميزانية تزداد الى مسؤوليات المديرين ومدراء المشاريع على التوالي. بالتالي، فإن نتيجة التصنيف تمثل بشكل مباشر تأثير تقييم الوظيفة على الأعمال.

ماذا عن المتطلبات الخاصة لمجموعة وظيفية معينة؟

غرادار هو نظام تحليلي لتصنيف الوظائف التي تقيم الوظيفة مع عدد من العوامل العامة على أساس متطلباتها، بغض النظر عن المجموعة الوظيفية. إذا أخذت في الاعتبار متطلبات محددة لأسرة الوظيفة، لا يمكن تقييم وظيفة من تخصص آخر بطريقة ملائمة. الدرجة أو المنصب هو المستوى الذي من المفترض أن يكون عالمي ومستقل عن مساره الوظيفي والأسري، ستفقد هذه الفكرة أيضا. وينبغي أن يكون لكل أسرة وظيفية منطق تقييم خاص بها، وبالتالي يمكنك ان تقارن الوظائف من نفس الأسرة الوظيفية فقط.

كيف تأخذ العمال المؤقتين والموظفين بدوام جزئي في الاعتبار؟

ينبغي ألا يؤخذ الموظفون المستقلون في الاعتبار عند تقييم امتداد السيطرة على وظيفة إدارية. ولكن في بعض الوحدات التنظيمية يوجد العديد من الموظفين المستقليين الذين هم معنيون ومشاركون مثل الموظفيين الثابتون، فمن المنطقي التكيف مع هذا الوضع الخاص والنظر في الموظفين المستقلين في فترة امتداد السيطرة. لذا ينبغي ذكر هذا الاستثناء في توثيق عملية تصنيف الوظائف.

عند تقييم حجم الفريق من الملائم اعتبار عدد الموظفين (رئيس العداد). يمثل عدد الموظفين (المعادلين بدوام كامل) مؤشرا رئيسيا نموذجيا للشركات، لكن العدد الحقيقي للموظفين يمكن أن يحدد عند تقييم أداء القيادة: قد يكون الأمر أكثر تعقيدا بإدارة خمسة موظفين بدوام جزئي من عاملين بدوام كامل.

هل تقيم تأثير الأخطاء المحتملة في العمل؟

عند تقييم اي وظيفة، يتم تقييم متطلبات الوظيفة فقط وليس شاغل الوظيفة. ينطبق الشيء نفسه على الأخطاء المحتملة. عند تحليل متطلبات الوظيفة، يفترض أن شاغل الوظيفة يؤدي نسبة 100 في المائة. نحن نعتقد أنه ليس من الضروري تخيل الأخطاء المحتملة لإجراء تقييم واقعي لاي منصب.

لماذا لا يتم شمل أداء الموظف؟

مرة أخرى، فقط متطلبات الوظيفة مرتبطة في عملية تصنيف الوظائف، وليس صاحب العمل كشخص. حتى لو كانت إمكانيات شاغل الوظيفة أعلى بكثير من متطلبات الوظيفة، فإنها لا تغير أهمية الوظيفة نفسها، يفترض أن يشغل شاغل الوظيفة وظيفته بأداء معياري يبلغ 100 في المائة. الأداء الفردي للشاغل هو في حد ذاته موضوع تقييم للأداء.

لماذا لا يعتبر شاغل الوظيقة؟

كما قيل من قبل، في تقييم الوظيفي لا يؤخذ في الاعتبار سوى متطلبات الوظيفة، وليس شاغلها. حتى لو كانت إمكانيات شاغل الوظيفة أعلى بكثير من متطلبات الوظيفة، هذا لا يغير من أهمية الوظيفة نفسها.

مثلاً، وظيفة سائق التسليم لن يحصل على درجة أعلى فقط لأن شاغل الوظيفة يحمل درجة الدكتورا. ومع ذلك، إذا اختلالات مماثلة اصبحت واضحة في عملية الدرجات، فهذا مؤشر قيمة على وجود إمكانيات مستترة في المنظمة ويمكن استخدامها في إدارة المواهب.

هل ترغب في معرفة المزيد؟

سجل لدينا للحصول على النسخة الأساسية مجانا!

إختبر الآن!