مسارات الوظيفية وعوامل التصنيف الوظيفي

لدى غرادار عوامل تصنيف الوظائف المصممة خصيصا لكل مسار وظيفي. تستند هذه العوامل على علم العمل الحديث ونظرية المنظمة

يتم تقييم كل عامل من خلال عدد من المستويات التي تأتي مع كمية معينة من النقاط لا تداخل لهذه العوامل، ليس هناك ترجيح مزدوج أو تفضيل لنموذج مهني محدد. يسمح غرادار بسياسة تكافؤ الفرص في مؤسستك. ستستلم درجة التي لها قيمة ملاءمة في جميع المسارات الوظيفية.

ستجد نعريفنا عن المسارات المهنية الثلالثة، إن عواملنا مبينة أدناه:

المساهمة الفردية

يساهم المنصب بشكل رئيسي من خلال تطبيق وتطوير مهارات محددة. يساهم المهنيون عادة بشكل فردي أو كأعضاء في وحدة تنظيمية. ويمكن أن تمتد المسؤولية من تنفيذ المهام الفردية من درجة عامل ذو الخبرة المحدودة إلى درجة الإدارة الفنية كخبير. القيادة لا تنتمي إلى المهام الأساسية.

الإدارة

ويركز هذا المنصب على الإدارة للموظفين والوحدات التنظيمية ومسؤولية الميزانية. وتتحقق النتيجة بصورة غير مباشرة من خلال القيادة والترويج والدعم والتحفيز فضلا عن استخدام عملي للموارد المتاحة لتحقيق هذه الأهداف.

ادارة المشاريع

ويتمثل الهدف الأساسي للمنصب في إدارة المشاريع. تنسيق وتخطيط وتوزيع الموظفين والموارد والميزانيات، وما إلى ذلك في سياق مشاريع محددة زمنيا لمرة واحدة (المنتج أو الخدمة).

تقييم الوظائف
فريف
مساهمة فردية
إدارة
إدارة المشاريع
العوامل بالتفصيل
فريف
IC
MG
PM
المعرفة المهنية

من خلال المعرفة المهنية، نقيم المطالب على نوع التدريب المطلوب لتمكين صاحب الموقف للتعامل مع المهام والوظائف الخاصة بالوظيفة. وتتكون المهارات والمعارف المطلوبة أساسا من المؤهلات الرسمية والخبرة العملية ذات الصلة. أساس هذا التصنيف هي المهارات المكتسبة والمعرفة المرتبطة بها من الناحية النظرية والممارسة. النموذج متوافق مع مستويات الإطار المؤهل الأوروبي إقف. المهارات المختلفة على مستوى قابلة للمقارنة، ولكن ليس هو نفسه. وتستند المواصفات الفردية إلى درجات رسمية، ولكن يمكن الحصول على المؤهلات أيضا بطرق أخرى. الكفاءات الأساسية التقنية لهذا المنصب

خبرة

ويقيم هذا العامل خبرة العمل التقنية أو الوظيفة الخاصة بما يتجاوز المؤهلات الرسمية اللازمة للموقف. ويستند هذا على افتراض أن كل من القيادات المهنية للوظيفة وكفاءات صاحب الموقف تتطور باستمرار. وبالتالي فإن الخبرة العملية ذات الصلة التي تتجاوز التأهل الرسمي ضرورية للوفاء بمتطلبات الموقف برمته. الوقت الذي يقضيه في منصب بعد المؤهل الرسمي يعتبر عادة الخبرة في العمل. ويمكن اعتبار العمل كزميل بحث أيضا أن يكون الخبرة في العمل. ويمكن اعتبار الخبرة في العمل ذات الصلة كما لحسابهم الخاص أو التدريب على أنها تجربة عمل كافية، أيضا. لا يتم تقييم المعرفة الخاصة بالأعمال والتنظيم في هذا العامل، ويتم تقييمها بشكل منفصل في المعرفة التنظيمية

القدرات المعرفية / حل المشكلات

ويغطي هذا العامل متطلبات مهارات حل المشاكل لدى أصحاب المراكز. وتزداد المطالب المتعلقة بالأداء العقلي والاعتراف بالعلاقات المتبادلة وتطوير الحلول مع تعقيد المهام والمصادر التي يتعين النظر فيها. وهو يصف المتطلبات اللازمة للتكيف مع الأوضاع الجديدة وعلى المستويات العليا لوضع أو تقييم الحلول من حيث المخاطر والاعتماد المتبادل والإمكانات.

مسؤولية الاشخاص

ويصف هذا العامل تأثير الموقف على أفعال اآلخرين. وباعتباره متخصصا، يكمن التركيز في المسؤولية المهنية عن التدريب والتطوير والتوجيه للزملاء. ومن ثم ينبغي تقييم الجوانب التقنية والاجتماعية للتعاون والمسؤولية بالنسبة للآخرين. ويمكن أن تكون الحالة / الدور داخل الهيكل التنظيمي أو مركز المركز في شبكة العلاقات داخل المنظمة ذات أهمية عالية. وينظر في هذا الجانب من الجوانب التقنية والاجتماعية للمسؤولية عن الآخرين ودرجة الترابط في المنظمة.

المعرفة التنظيمية

مع هذا العامل، يتم تقييم متطلبات المعرفة للمنظمة من حيث التفاعل بين الوحدات الفردية والعمليات التجارية. وفي المستويات العليا، تمتد المعرفة إلى أبعد من المنظمة الخاصة، وتغطي كذلك العلاقات الخارجية ذات الصلة وآثارها على المنظمة.

مناهج

ويقيس هذا العامل أثر الموقف في إدارة مناهج وتحسينها وتطويرها. وتتألف المناهج التجارية من مجموعة من الإجراءات الفردية المرتبطة منطقيا (المهام والأنشطة) التي يتم تنفيذها لتحقيق هدف تجاري أو تشغيلي. عملية قابلة للتكرار، متصلة القيمة المضافة، ويستخدم موارد المنظمة. وفي حالة الأدوار التشغيلية الخارجية يمكن استخدام مستويات العوامل المقابلة وفقا لذلك.

تعقيد

يمكن أن تكون المناهج متنوعة جدا. وللتعرف على تعقيد المناهج، والعمل كمعدل لملكية العملية، يوفر هذا العامل ثلاثة مستويات مختلفة من تعقيد المناهج داخل المنظمة

المسؤولية الوظيفية

من خلال المسؤولية الوظيفية نقوم بتقييم نطاق القرار وحرية العمل من الموقف. والاستقلالية في أداء المهام والمسؤولية المباشرة أو غير المباشرة عن مجال المهام هي مؤشرات لتقييم أهمية الموقف فيما يتعلق بتحقيق الأهداف. يتم النظر في مجال تأثير الموقف داخل الوحدة التنظيمية وفيما يتعلق بالوحدات الأخرى. القدرة على التأثير على النتائج النهائية.

نطاق القرارات

ويقيم هذا العامل أهمية القرارات التي يتحملها صاحب المنصب مباشرة من حيث مستويات التغطية الجغرافية. وعلى أدنى مستوى تكون القرارات ذات أهمية محلية أو إقليمية، على أعلى مستوى، تؤثر القرارات على المجالات الرئيسية للمنظمة ذات الأهمية العالمية. لا ينبغي تقييم التنفيذ المنطوق العادي للقرارات هنا.

-الاتصالات

من خلال متطلبات قدرات التواصل، نقوم بتقييم طبيعة وتأثير التفاعل مع شركاء الاتصال الداخلي والخارجي. والهدف من التفاعل هو تبادل المعلومات التقنية أو التأثير أو المفاوضات. وتستند القدرة على التفاعل مع الأفراد والجماعات بنجاح على الكفاءة بين الثقافات والمهارات الاجتماعية. وتغطي هذه الفئة المهارات الشخصية التي تعتبر ذات صلة بمتطلبات تقييم الوظائف.

حدود السيطرة

يقيم هذا العامل مدى حدود السيطرة. مع زيادة المستويات، تصبح مهمة القيادة أكثر تعقيدا وتنوعا حجم وحجم الكيانات الخاضعة للرقابة والمستويات الثانوية الأخرى بمثابة مؤشر. نشر الموظفين والموارد لتحقيق الأهداف. تقييم الأداء، وتقييم الخيارات لتطوير الموظفين، والتحفيز، وربما التدريب. التوظيف، حل النزاعات، موازنة الأهداف المختلفة

إدارة مجموعة المهن

ويعمل هذا العامل كمعدل لمدى السيطرة ويأخذ في الاعتبار مستوى إدارة الموظفين ويوفر مستوى جوهر الكيان الإداري أساس للتصنيف.

المسؤولية التنظيمية

"فهو يقوم بتقييم مسؤوليات القادة من منظور تنظيمي. حرية التصرف، موقف الوظيفة ضمن مستويات التسلسل الهرمي، نطاق السلطة التأديبية. تعريف المصطلحات
ادارة
- يتكون من إدارات متعددة، ربما دولية أو ضمن منظمة مصفوفة
- قد يكون لها وظائف من الموظفين ذات مسؤولية وظيفية كبيرة خارج الفرق
قسم، أقسام
- يتكون من فرق متعددة، ربما دولية أو ضمن منظمة المصفوفة
- قد يكون لها وظائف متخصصة خارج الفرق
الفريق
- مجموعة من الموظفين المتعددين، بغض النظر عن مؤهلاتهم"

مسؤولية المشروع

"عامل يقيم دور المنصب مع التركيز على المسؤولية عن أجزاء من المشروع، المسؤولية الشاملة لمشروع، وإدارة المشاريع stategic أو مسؤولية حصرية للبرامج المتنوعة. مدير المشروع هو المسؤول عن ضمان تحقيق الأهداف المحددة في خطة المشروع مثل الجودة والإطار الزمني وحدود الميزانية، وضمان الوفاء بالمتطلبات التعاقدية للعملاء الداخليين أو الخارجيين. الجانب النوعي من القيادة. يجب تقييم المناصب في المسار الوظيفي \ ""إدارة المشروع \"" بعد المشاريع الأكثر نموذجية التي يتحملها صاحب المنصب. "

نطاق القيادة

ويقيم هذا العامل عدد الموظفين الذين يقودون في إطار المشروع. وبالنسبة لهذا الجانب الكمي، يجب النظر في فترة القيادة النموذجية للمشاريع التي يتحملها صاحب المنصب. وينبغي أن تتم عملية إضافة نطاقات قيادية مختلفة فقط في حالات استثنائية، مثلما يقود مدير المشروع عدة مشاريع متميزة في نفس الوقت مع ما يصل إلى 10 موظفين لكل منهم.

حجم المشروع

ومن حيث المبدأ، ينبغي أن يكون التقييم، إذا كان ينبغي تصنيف المشروع على أنه صغير أو متوسط أو كبير، دائما من وجهة نظر الشركة المعنية. ولذلك فإن هذا التعريف ليس سوى تقييم قائم على السوق. ويعتمد حجم المشروع على مقدار أيام العمل والموارد والتكنولوجيات والمدة والنطاق داخل المنظمة. والتعاون مع المنظمات الأخرى أو مقدمي الخدمات الخارجيين يجعل المشاريع أكثر تعقيدا في المقابل. وأخيرا، ينبغي النظر في المخاطر المالية فيما يتعلق بمجموع مبيعات المنظمة. أهمية المشروع ككل للمنظمة، الجانب النظري التنظيمي.

ميزانية المشروع

تعتمد الميزانية عادة على عوامل مثل العمل (أيام عمل)، حجم الطلب، تكاليف التطوير، رسوم الترخيص أو تكاليف التسويق. ويتسق تصنيف إطار الميزانية مع الأبعاد العرفية في السوق.

هل ترغب في معرفة المزيد؟

سجل لدينا للحصول على النسخة الأساسية مجانا!

إختبر الآن!